9 Pasos para el Coaching Eficaz de Empleados

Cada organización quiere empleados efectivos y comprometidos. De hecho, los empleados quieren sentirse comprometidos y efectivos en su lugar de trabajo. ¿Cómo mantener a los empleados comprometidos e identificar y abordar los problemas antes de que se conviertan en problemas reales?

Como probablemente hayas experimentado, es más probable que los empleados abandonen una organización cuando no se sienten comprometidos y no se sienten cómodos realizando su trabajo. Eso es comprensible porque los trabajadores desconectados no se sienten parte de la organización, lo que causa una interrupción en la comunicación y la productividad más allá de un empleado.

Otra preocupación común es que si un empleado encuentra su trabajo demasiado difícil de realizar, no confiará en sus habilidades. Es probable que teman ser disciplinados, degradados o incluso despedidos por problemas de desempeño laboral deficiente, lo que erosiona aún más la productividad.

sin Embargo, hay buenas noticias.

Cuando los gerentes brindan mentoría, capacitación y entrenamiento efectivos a los empleados, los empleados se sienten inspirados, motivados y confiados. ¡Es obvio que todos ganan! Y no tiene que ser difícil empezar.

Según Harvard Business Review, el coaching ayuda a los empleados y a las empresas a lograr lo siguiente: Superar los problemas de rendimiento, Fortalecer las habilidades de los empleados, Aumentar los niveles de productividad, Desarrollar el talento, Hacer un mejor uso de los recursos y Mejorar la retención.

echemos un vistazo a los beneficios de cada uno:

Superar los problemas de rendimiento: al identificar las áreas que necesitan mejoras y proporcionar capacitación (incluidas demostraciones, presentaciones de práctica individual o en equipo y manuales de ejercicios), los gerentes pueden ayudar a los empleados a mejorar el rendimiento laboral.

Fortalecer las habilidades de los empleados: El coaching les brinda a los empleados la oportunidad de aprender habilidades valiosas que los harán más cómodos realizando sus trabajos. También permite al entrenador comprender qué habilidades pueden necesitar ser mejoradas o renovadas y le permite desarrollar un plan de educación continua.

Aumente los niveles de productividad: una vez que los empleados se vuelven más eficientes y competentes en la realización de tareas, pueden asumir más responsabilidades, lo que aumenta su valor para la organización. Las actualizaciones de estado regulares y personales pueden alertar al entrenador sobre nuevas áreas de interés o problemas para mantener el impulso.

Desarrollar talento: Crear un grupo de empleados competentes los hace más seguros para buscar puestos de liderazgo. También fortalece la comunicación interna y los vínculos dentro de los equipos para garantizar que trabajen juntos hacia objetivos comunes.

Haga un mejor uso de los recursos: el entrenamiento informal es menos costoso que las sesiones de capacitación formales. También puede ser más valioso, ya que es más personal y fortalece el sentimiento de “pertenencia” de los empleados en la cultura de la empresa.

Mejorar la retención: el coaching fomenta que los empleados tengan más confianza y se sientan más comprometidos. Han desarrollado habilidades que se pueden utilizar en el avance profesional, sienten que su gerente y la compañía los apoyan, y experimentan orgullo y satisfacción al ser competentes para realizar su trabajo. Como resultado, es más probable que sean leales a la empresa.

Entonces, ¿por dónde empezar?

Para que el coaching sea efectivo, necesitas un plan. Debe incluir un proceso bien pensado que se ajuste a los conocimientos de comportamiento de su empleado. Ahí es donde entran las evaluaciones.

Cuando entiendes lo que un empleado necesita mejorar y lo que quiere lograr, es mucho más fácil entrenar. Afortunadamente, las evaluaciones de desarrollo pueden proporcionar datos procesables que detallan qué motiva a los empleados a aprender, qué brechas existen en sus aptitudes naturales y qué formatos de aprendizaje y entrenamiento son más efectivos para ellos. Esto le permite crear un proceso de desarrollo personalizado para cada empleado que los prepara para el éxito de aprendizaje.

Las evaluaciones de ajuste conductual y cultural también son valiosas para indicarle qué entornos y situaciones son los mejores para los empleados. Esto puede ser especialmente valioso cuando se juntan nuevos equipos, ya que puede evitar posibles fuentes de conflicto y ayudar a colocar a las personas en los roles donde tienen más probabilidades de tener éxito. La capacidad de proporcionar información perspicaz hace que estas evaluaciones sean críticas para el éxito de las estrategias de retención de empleados.

De acuerdo con Scott Williams de la Facultad de Negocios Raj Soin de la Universidad Estatal Wright, hay varios pasos incluidos en el entrenamiento efectivo:

1. Tranquilice al empleado. Este es un primer paso vital en la sesión de entrenamiento, especialmente si el entrenamiento es resultado de un bajo rendimiento.

2. Descubra lo que el empleado ya sabe. Una vez determinado, esto puede servir como base para nueva información y corregir cualquier dato erróneo que el empleado pueda tener.

3. Presentar información o demostrar métodos de trabajo.

4. Repita la presentación de la información o vuelva a demostrar los métodos de trabajo. La repetición aumenta las posibilidades de comprender y retener la información.

5. Evaluar el aprendizaje. Pruebe al empleado para determinar si entiende la información que se ha presentado o si puede realizar la habilidad como se demostró.

6. Proporcione comentarios. Hágale saber al empleado si ha aprendido con éxito lo que se presentó. Si no, repase lo que aún necesita un poco de trabajo.

7. Correcto. Proporcione o demuestre de nuevo las respuestas o el procedimiento correctos.

8. Evaluar el desempeño laboral. Verifique periódicamente si están implementando correctamente el conocimiento o los métodos. Smith recomienda aumentar gradualmente el marco de tiempo para verificar al empleado, con el objetivo final del empleado de monitorear su propio desempeño.

9. Recompensa. El empleado debe ser elogiado o recibir alguna otra recompensa por dominar el área que requirió entrenamiento.

Coaching vs. Asesoramiento

El coaching no es lo mismo que el asesoramiento. Wright dice que los problemas de “no se puede hacer” requieren entrenamiento, mientras que los problemas de “no se puede hacer” requieren asesoramiento. Los problemas se refieren a cuestiones como la actitud del empleado o los temores que pueden estar impidiendo que realice su tarea. En este caso, el asesoramiento es el primer paso que se debe tomar para resolver los problemas de no hacer primero antes de proporcionar entrenamiento al empleado.

* Actualizado desde un post del 22/4/15.