Diccionario de competencias
Un diccionario de competencias completo típico debe incluir una amplia gama de competencias desarrolladas a través de una extensa búsqueda de literatura, revisión de las mejores prácticas, así como un perfeccionamiento continuo basado en la investigación de campo con varios grupos de clientes. Las competencias en el diccionario son requeridas por una amplia gama de empleados que trabajan dentro de una amplia variedad de organizaciones de los sectores público y privado. La demostración de estas competencias por parte de empleados y gerentes está relacionada con un mayor desempeño a nivel individual, de equipo y organizacional.
Cada competencia tiene una definición general, que proporciona al usuario una comprensión general del tipo de comportamiento abordado por una competencia en particular. Cada competencia incluye hasta cinco niveles de competencia y cada nivel tiene una breve declaración asociada que describe cómo ese nivel en particular es distinto de los otros niveles dentro de esa competencia. Los indicadores de comportamiento en cada nivel de competencia son ilustrativos del nivel de competencia en lugar de representar una lista definitiva de todos los comportamientos posibles en cada nivel.
Por último, los niveles de competencia definidos para cada competencia son incrementales y aditivos, de modo que se puede suponer que los empleados que demuestren competencia en un nivel particular tienen un rendimiento efectivo en todos los niveles de competencia inferiores.
Muchos Diccionarios de Competencias integrales se dividen en dos conjuntos de competencias:
- Competencias laborales generales: comunes en muchos puestos de trabajo y demuestran los comportamientos clave necesarios para el éxito, independientemente de la posición.
- Competencias específicas para el trabajo: son necesarias para tener éxito en determinadas funciones o puestos de trabajo.
Niveles de competenciaeditar
Las organizaciones suelen incluir escalas de competencia incrementales como parte de la estructura general de competencias. Estas escalas reflejan la cantidad de competencia que normalmente requiere la organización dentro de un área de competencia. Por ejemplo, las habilidades de comunicación pueden ser un requisito para la mayoría de los puestos de nivel inicial, así como en los niveles ejecutivos; sin embargo, la cantidad de competencia de comunicación necesaria en estos dos niveles puede ser bastante diferente.
Las escalas de competencia sirven para dos propósitos:
- Facilitan la planificación y el desarrollo para mejorar dentro de las funciones o puestos de trabajo actuales; y
- Permiten realizar comparaciones entre puestos de trabajo, funciones y niveles, no solo en términos de las competencias requeridas, sino también de los niveles de competencia necesarios utilizando una escala incremental común para definir las competencias.
Por lo tanto, contar con escalas de competencia apoya las actividades de promoción de las perspectivas de carrera, gestión de la sucesión y planificación de los recursos humanos dentro de la organización.
Las competencias laborales generales se expresan con mayor frecuencia como escalas de competencia incremental, en otras palabras, la competencia en un nivel supone la competencia en todos los niveles inferiores a ese nivel en la escala. Por otra parte, las competencias específicas para el trabajo pueden expresarse como requisitos comunes de grupo y, cuando sea necesario, pueden señalarse diferencias en los requisitos de competencia (por nivel de responsabilidad en un campo de trabajo específico).
Niveles de competencia objetivoseditar
Las organizaciones suelen definir en sus perfiles de competencia los niveles de rendimiento (competencia) que deben alcanzarse para cada competencia. A menudo son impulsadas por el uso que se hace de los perfiles de competencias. Por ejemplo:
- Entrada: es el estándar que se espera de los empleados al ingresar a un puesto. Esto se utiliza a menudo cuando el nuevo participante debe aprender o recibir capacitación para poder cumplir con los estándares requeridos dentro de la función.
- Totalmente efectivo: es el nivel requerido de los empleados que se desempeñan en el nivel esperado para su función.
- Estirar / dominar: normalmente lo muestran los empleados que dominan su función. Estos empleados a menudo son buscados por otros empleados y supervisores para proporcionar asesoramiento o asistencia.
Es importante definir qué estándar (o estándares) de desempeño se modelarán en los perfiles de competencias como un componente de la arquitectura de competencias. A continuación se muestra un ejemplo de cómo estas normas para el desempeño de los empleados se relacionan con la competencia.
