El Proyecto Emprendedores

Hágalo bien, y podría agregar valor a su organización de maneras que se extienden mucho más allá del currículum del candidato. Si te equivocas, ese nuevo empleado podría abandonar el barco en seis meses, enviándote de vuelta al punto de partida.

A menudo no es la destreza técnica lo que distingue a los mejores candidatos: es su capacidad para encajar en la cultura de una organización o sus habilidades interpersonales. Sin embargo, estos factores pueden ser difíciles de determinar en la entrevista tradicional.

Les pedimos a los líderes de TI y de negocios que compartieran sus consejos para resaltar estas y otras cualidades clave durante las entrevistas. Siga leyendo para conocer sus preguntas y estrategias de entrevista únicas e interesantes – y lo que las respuestas les ayudan a discernir sobre los candidatos. Y si buscas trabajo: Aprende y prepárate para estas estrategias.

Jonathan Feldman, CIO, Ciudad de Asheville, Carolina del Norte

“Odio la pregunta extraña. Lamento haber usado preguntas raras en el pasado, porque quiero que la gente se sienta cómoda.”

“me gusta preguntar,” ¿Qué haces para divertirte?”Eso logra dos cosas: Primero, me gusta ver que hay múltiples dimensiones para el candidato. También muestra al candidato que estoy genuinamente interesado en toda la persona. (Podrías preguntar esto por las razones equivocadas, para entrometerte – pero solo quiero que el candidato sepa que me preocupo por ti como persona completa.’) Número dos, hay muchas personas que vienen a Asheville por esta alta calidad de vida que ofrecemos. Así que si dicen ‘soy un corredor de senderos’ o ‘soy un remero’, conduce a una conversación colegial. Por otro lado, si alguien dice ‘Me gusta actualizar los enrutadores’, creo que ‘Hmm, no encaja. Esa persona está muy apretada.”

Sam Elsharif, Vicepresidente de Desarrollo, Echoworx

” En general, busco dos rasgos principales en un candidato: conocimiento y pasión. Curiosamente, van juntos como mano en guante.”

“Una pregunta que siempre hago es:’ ¿Qué habilidad técnica has aprendido fuera de tu trabajo?”La respuesta a esta pregunta me permite comprender mejor qué tipo de desarrollador es realmente el candidato y si es lo suficientemente apasionado como para nunca dejar de subir la apuesta en sus conjuntos de habilidades, y si está dispuesto a pedir ayuda.”

Cristian Rennella, CEO, oMelhorTrato.com:

” Pregunta: Tienes que terminar un trabajo que te llevará un mes pero solo tienes 72 horas. Debes convencer a tres personas para que trabajen contigo. A quién elegirías?”

” Me encanta esta pregunta porque con quién prefiere trabajar esta persona dice mucho sobre ellos. ¿Prefieren estar con programadores o diseñadores mejores que ellos, iguales a ellos mismos, o peor? En mi experiencia, los jugadores de calidad A siempre buscan socios de calidad A+, mientras que los de calidad B buscan compañeros de menor calidad.

También pregunto sobre los atributos de los socios que elegirían. Son amables, respetuosos, atentos, responsables, buenos jugadores de equipo, etc.? ¿Cuáles son sus puntos débiles y sus virtudes? De esta manera, también puedo evaluar si este candidato es apropiado para nuestra cultura, porque el candidato mismo tendrá una mezcla de las cualidades que busca en aquellos a los que elige trabajar.”

Doug Saunders, Vicepresidente y CIO, Eliminación avanzada

“Más allá de la aptitud técnica, busco empleados que puedan comunicarse, tengan la capacidad y el deseo de aprender y sean apasionados. Si no puede colaborar y tiene pasión por ayudar a nuestro negocio a alcanzar objetivos estratégicos, no tendrá éxito en nuestra cultura.”

” Después de las proyecciones iniciales, me reúno con los candidatos clave uno a uno. Estos candidatos son generalmente más inteligentes que yo en su campo, por lo que nunca hago una pregunta técnica ni sobre su experiencia previa a menos que algo sea extremadamente único en los antecedentes del candidato. Tiendo a preguntar sobre un pasatiempo, deporte o actividad que apasiona al candidato y a profundizar más. Si conozco bien el tema, hago preguntas detalladas para impulsar la conversación. Si no conozco bien el tema, hago que el candidato me “enseñe” durante 45 minutos sobre su interés. He hablado de letras de música, mecánica cuántica, fútbol universitario e Historia rusa con los candidatos. Lo que puedo averiguar de esto:

• ¿Pueden comunicarse? Explícame el tema para que entienda el tema o concepto.
• Son apasionados? Si el tema es de su interés, ¿muestran entusiasmo y celo durante su discusión?
• ¿Cómo manejan el debate / conflicto? Argumentaré un punto a propósito para ver si se echan atrás o defienden una posición.
• Pueden vender? Trato de ver si pueden convencerme de cambiar o alterar mi postura/opinión.
• ¿Qué tan cómodos están para sentirse incómodos? Al hablar con socios comerciales o ejecutivos, puede ser intimidante. ¿Parecen abrazar el momento o alejarse de él?

Zac Ruiz, Fundador de Salt IO:

“En alguna línea de preguntas en su experiencia en la materia, sigo profundizando hasta que puedo lograr que digan las palabras,’ No lo sé. No ser capaz de admitir que no saben algo es un factor decisivo.”

” En segundo lugar, les pregunto algo relativamente simple pero ligeramente oscuro que está en su área de especialización. Cuando dan la respuesta correcta, no estoy de acuerdo y les digo que son incorrectos de una manera muy educada. Si tratan de corregirme, me mantengo firme y les digo que creo que están equivocados. Estoy buscando su reacción. Algunos candidatos desafiarán / discutirán intelectualmente, otros desafiarán / discutirán emocionalmente, muchos cambiarán su respuesta y me dirán que tengo razón, y algunos dirán, ‘ Me gustaría investigar más sobre eso y reanudar la conversación más tarde.”Es muy importante que todos en mi equipo sean capaces de comunicarse honesta y abiertamente y no siempre estén de acuerdo o digan lo que alguien quiere escuchar.”

Brett Derricott, CEO, Objetivo:

” Si una entrevista va bien y veo potencial en el candidato, les doy un escenario en el que imaginan que no estoy satisfecho con algún aspecto de su desempeño (suponiendo que los contratemos). Luego les pido que me expliquen cómo debo manejar esa situación.

Esta pregunta logra dos cosas. En primer lugar, le hace saber al candidato que nos importa el rendimiento y que queremos abordar los problemas cuando surgen. En segundo lugar, le da al candidato la oportunidad de ponerse a sí mismo en el rol de gerente y luego explicar cómo le gustaría ser tratado por un gerente. Creo que tener la oportunidad de hacer esto hace que el candidato sienta que su opinión importa en nuestra empresa. También les permite explicar cómo reciben mejor las críticas constructivas, lo que es muy útil saber en caso de que los contratemos. Esta pregunta a menudo revela preocupaciones o problemas pasados que un candidato ha experimentado en trabajos anteriores, y ayuda a descubrir posibles señales de alerta con respecto al rendimiento y la comunicación sobre el rendimiento.”

Steven John, CIO, AmeriPride Services:

” Si es un segundo (o tercero o cuarto..) entrevista Hago una pregunta que Emerson solía hacer a personas que no había visto por un tiempo-Le pregunto: ‘¿Qué se ha vuelto más claro para usted desde la última vez que nos conocimos?”Ha llevado a algunas conversaciones muy interesantes. Pero si dicen ‘nada’, entonces significa que no han pensado lo suficiente en nuestras conversaciones anteriores, y para mí eso muestra una falta de pasión y reflexión. Y eso significa que no los contratan.

“Además, siempre pregunto:’ ¿Qué has hecho – fuera de ÉL – que ha requerido creatividad y pensamiento profundo?”Lo que estoy buscando son tres cosas. Primero, ¿es alguien que nada en el extremo poco profundo de la piscina o en el extremo profundo? Segundo, ¿es alguien cuyo coeficiente intelectual está en el lado derecho o izquierdo de la curva de campana? En tercer lugar, alguien que puede innovar, porque la innovación requiere creatividad y pensamiento profundo. Mi respuesta favorita fue de un joven que dijo:: “Diseñé, construí e instalé una escalera de caracol independiente basada en una pintura renacentista y el producto final apareció en la portada de Architectural Digest. Me tenía en la escalera de caracol. Le hice una oferta en el acto.”

Kristin Darby, CIO, Cancer Treatment Centers of America:

“Al evaluar a los candidatos de TI para puestos de liderazgo, un área de enfoque es cómo abordarán la construcción de relaciones con sus clientes. La construcción de relaciones es una habilidad suave, desarrollada con el tiempo por ejecutivos que entienden la importancia de desarrollar una asociación comercial estratégica con los clientes. Esta experiencia evitará que la función de TI se deslice hacia el punto de vista heredado de un servicio de apoyo o administrativo. Preguntas como las siguientes ayudan a comprender la perspectiva y el enfoque de un candidato en torno a este tema:

• Cuando identifica a sus tres principales clientes comerciales, ¿cómo aborda la construcción de relaciones con ellos?
• ¿Cómo aborda la obtención de conocimientos profundos sobre el negocio principal de su organización para identificar oportunidades de tecnología innovadora que permitan alcanzar los objetivos de su cliente principal?
• ¿Tiene algún ejemplo de relaciones con clientes anteriores que no fueran altamente colaborativas o valiosas? ¿Cuáles fueron las limitaciones que identificó y cómo abordó esa brecha? ¿Tomaría un enfoque diferente si ese escenario se presentara de nuevo?”