¿Qué es una matriz de competencias?

Una matriz de competencias es una práctica herramienta de gestión de equipos y proyectos que le ayuda
a aprovechar al máximo su talento interno y a identificar rápida y fácilmente las necesidades de su fuerza de trabajo. Le ayudará a definir estándares para el reclutamiento y la selección, para
evaluación del desempeño o estándares de comportamiento de los empleados.

Matriz de competencias y gestión del desempeño

Como explica Jurgen Appelo en su libro, Management 3.0, trabajar con cada empleado
por separado no es suficiente para hacer mejoras en un equipo o en una organización. Es vital mantener una visión general que nos ayude a garantizar que las piezas encajen de la mejor manera posible.

La matriz de competencias, o matriz de talentos, es una herramienta desarrollada por Christoph Braun que
nos ayuda a equilibrar el rendimiento del equipo e impulsar el desarrollo de sus habilidades. Además,
le permite alinear las habilidades de sus empleados con los objetivos de la empresa.

Con esta herramienta, podemos mapear las habilidades necesarias y deseadas para un equipo o proyecto. La matriz
suele estar representada por una cuadrícula que muestra las competencias deseadas, las que están disponibles y las que el equipo no ofrece.

Al definir procesos o crear nuevos equipos, tener esta información a mano es
extremadamente útil, ya que la matriz la presenta en un diseño visual que es fácil de seguir.

¿Cómo puede una matriz de competencias ayudar a mi empresa?

Una matriz de evaluación de competencias tiene dos propósitos principales:

En primer lugar, le ayuda a evaluar las habilidades necesarias para un proyecto o equipo. Para ello, primero
haga una lista de las competencias necesarias para llevar a cabo un trabajo. Este es un ejercicio útil
cuando se forma un equipo o se decide si se contrata a nuevos talentos.

Y, en segundo lugar, la matriz le proporciona información sobre las habilidades disponibles
dentro de un equipo u organización. Si, por ejemplo, un proyecto requiere habilidades de análisis de negocios y datos
, tendremos una “base de datos” interna de habilidades donde podemos comenzar a buscar
a la persona adecuada. Además, esta es una excelente manera de detectar y descubrir
talento interno.

Un tercer propósito también se menciona en un artículo de Forbes: capacitación. Gracias al mapeo de competencias
, podemos crear programas de aprendizaje que permitan a los empleados
desarrollar todas sus habilidades y adquirir las nuevas que la empresa necesita.

Beneficios de usar una matriz de competencias

En términos generales, un mapa o matriz de talentos ayuda a aumentar el rendimiento en diferentes áreas,
para que sus beneficios se sientan en toda la empresa.

• Ayuda a los equipos a obtener una visión general de las habilidades disponibles, así como de aquellas que
  carecen. Una vez detectado este último, es mucho más fácil contratar a
  profesionales que complementen al equipo en cuestión.
• La matriz le permite encontrar sustitutos rápida y fácilmente cuando otros
  empleados están enfermos o de vacaciones. Cuando tienes una buena idea de quién hace
  qué, se vuelve mucho más fácil encontrar personas dentro de la empresa que puedan apoyarte en esta área.
• Ofrece a los profesionales, de forma individual, una imagen completa de sus propias competencias
  y lo que aportan al equipo y a la organización. Es un
  excelente punto de partida para buscar oportunidades de aprendizaje y desarrollo.
• Hace que las personas sean conscientes de las habilidades que se requieren para que su equipo trabaje con éxito
  y proporciona información sobre las competencias que necesitan dominar.
• La herramienta ofrece a las empresas un panorama general de las habilidades disponibles entre su equipo
  y las áreas de mejora. Esto les permite desarrollar planes eficaces de capacitación y educación
  .
• Ayuda a distribuir el talento interno de la mejor y más eficiente manera. No necesitamos contratar siempre a nuevos profesionales para cubrir necesidades específicas. Al consultar nuestra matriz de competencias
  , a menudo podemos encontrar personas que cumplen los objetivos deseados.
• Mejorar el servicio al cliente interno y externo. Cuando los equipos conozcan
  sus habilidades, tendremos más herramientas e información para evitar problemas.
• Proporcionar una visión clara para el desarrollo profesional y la productividad para cada
  persona en el equipo y toda la fuerza de trabajo. Esto también nos permite analizar la eficacia
  de los programas de formación y desarrollo.

Competencias para evaluar

Cada caso tendrá requisitos diferentes y esto afectará al diseño de una matriz de competencias
, aunque podemos esbozar una serie de competencias generales para la evaluación
:

• Orientado a resultados: es la capacidad de cumplir objetivos establecidos, tanto como individuo como
  dentro de un equipo. Este tipo de sistema es cada vez más común para evaluar
  el rendimiento de los empleados.
• Autodesarrollo y autonomía: es esencial evaluar el nivel de autonomía de sus empleados y su capacidad para llevar a cabo tareas sin necesidad de ser
  supervisado o gestionado por otro miembro del equipo.
• Trabajo en equipo: definitivamente, esta es una habilidad suave que se está valorando cada vez más en
  dentro de las organizaciones. Se buscan personas que puedan colaborar y trabajar en equipo
  .
• Énfasis en las necesidades y solicitudes de los clientes: las habilidades de servicio al cliente también son
  altamente valoradas, ya que las empresas, cada vez más, buscan mejorar la experiencia de sus clientes
  .
• Productividad: si bien no es fácil medir la productividad de los empleados, es una de las competencias que generalmente se cubren en matrices y evaluaciones de rendimiento.
• Calidad del servicio: la productividad es importante, pero la calidad del producto o del servicio
  también debe ser alta. En otras palabras, debe llevarse a cabo de conformidad con las normas mínimas
  .
• Capacidad de trabajar bajo presión: otra habilidad valorada positivamente es la capacidad de
  trabajar bajo presión, o más bien, con altos estándares o plazos muy ajustados.
• Capacidad de respuesta: esta es la capacidad de encontrar las soluciones adecuadas a los problemas que
  surgen inesperadamente. La capacidad de respuesta es importante en la realidad cotidiana de cualquier trabajo
  .
• Liderazgo: no todo el mundo es un líder nato, pero es esencial detectar a personas en la empresa
  que tengan la aptitud para liderar personas o equipos. Esto es especialmente importante para
  cuando se trata de decidir sobre promociones.
• Motivación: medir la motivación de los empleados nos da información valiosa para
  llevar a cabo iniciativas que mejoren este aspecto, junto con el sentido de pertenencia
  .

Pasos para crear una matriz de competencias

Para crear su propia matriz de competencias, siga estos pasos recomendados por
Christoph Moser:

1-Prepare la tabla siguiendo el ejemplo proporcionado. Pon los nombres de los miembros de tu equipo en las columnas azules.

Además, cree una clave para evaluar sus competencias. Para ello, recomendamos el
creado por Jurgen Apello:

• Conocimiento experto (verde).
• Practicante (amarillo).
• Novato (rojo).

2- Rellene las columnas amarillas con información sobre las competencias necesarias o deseadas
para el proyecto en cuestión.

3. Evaluar el conocimiento o la experiencia de cada uno de los miembros del equipo en cada una de las habilidades enumeradas.
Esto puede ser hecho por el gerente o por los propios empleados.

4- Tomar decisiones basadas en la información representada en la matriz de competencias y
reflejarla en la columna de la derecha.