Reclamos de empleo en Colorado: Salario, Beneficios de Desempleo, Discriminación

Reclamos de empleo en Colorado: Salario, Beneficios de Desempleo, Discriminación

Muchas veces, los empleadores se enfrentan a la realidad de tener que despedir a un empleado por un desempeño deficiente, terminar el empleo debido a una situación financiera precaria, o reemplazar a un empleado que se fue o renunció. Si bien todos estos escenarios resultan en última instancia en la salida del empleado, la forma en que un empleador termina el empleo de un empleado puede tener consecuencias financieras significativas para el negocio. Del mismo modo, las circunstancias de la partida dictarán cualquier posible recuperación financiera para el empleado despedido.

Este artículo analiza brevemente los fundamentos de la ley de Colorado en relación con varios reclamos de empleo, incluidos reclamos salariales, beneficios de desempleo y cargos de discriminación, que a menudo surgen cuando la separación del empleo es involuntaria.

Como cuestión inicial, bajo Wisehart v. Meganck, 66 P. 3d 124, 126 (Colo. Tomografía. App. 2002):

En Colorado, se presume que un acuerdo de empleo de duración indefinida es a voluntad. El empleador o el empleado pueden rescindir el empleo a voluntad en cualquier momento con o sin causa, y dicha rescisión generalmente no da lugar a un reclamo de reparación. Martin Marietta Corp. v. Lorenz, 823 P. 2d 100 (Colo.1992); Continental Air Lines, Inc. v. Keenan, 731 P. 2d 708 (Colo.1987). En consecuencia, un empleador no es responsable por despido injusto, salvo las siguientes excepciones a la doctrina es la base para la terminación:

• “despido injusto basado en la discriminación con respecto a raza, color, sexo, origen nacional, ascendencia, religión, discapacidad y edad. Las leyes estatales también permiten tales reclamaciones en casos de despido como resultado de un empleado que participa en actividades legales fuera de las instalaciones durante horas que no trabajan, en respuesta a una citación del jurado y ciertas actividades de “denuncia de irregularidades”.”Wisehart. 66 P. 3d a 127. (Nota: Este tema se analiza en mayor profundidad a continuación)

• Colorado también reconoce un reclamo de alivio por despido indebido en violación de la política pública. Esta excepción creada judicialmente restringe el derecho de un empleador a rescindir el contrato cuando la rescisión contravenga políticas públicas aceptadas y sustanciales, tal como están incorporadas en declaraciones legislativas, códigos de ética profesional u otras fuentes. Wisehart v. Meganck, 66 P. 3d 124, 127 (Colo. Tomografía. App. 2002)

• Colorado también reconoce que el hecho de que un empleador no siga los procedimientos de terminación contenidos en un manual de empleo puede servir de base para un incumplimiento de contrato o reclamo de preclusión promisorio. Wisehart v. Meganck, 66 P. 3d 124, 127 (Colo. Tomografía. App. 2002) citando a Continental Air Lines, Inc. c. Keenan, supra; véase también Schoff c. Combined Insurance Co., 604 N. W. 2d 43 (Iowa 1999); Mackenzie v. Miller Brewing Co., supra.

• Además, Colorado reconoce la viabilidad de otros reclamos de responsabilidad extracontractual que surgen en torno a la relación laboral. Wisehart v. Meganck, 66 P. 3d 124, 127 (Colo. Tomografía. App. 2002) discutiendo Jet Courier Service, Inc. c. Mulei, 771 P. 2d 486 (Colo.1989) (el empleado tiene un deber de lealtad con el empleador que prohíbe solicitar a los clientes del empleador antes de terminar el empleo); Berger v.Security Pacific Information Systems, Inc., 795 P. 2d 1380 (Colo.App.1990) (el empleado inducido a entrar en un empleo a voluntad por la ocultación del empleador puede perseguir una reclamación de fraude); Cronk v.Intermountain Rural Electric Ass’n, 765 P. 2d 619 (Colo.App.1988) (se permite una reclamación por interferencia dolosa contra el supervisor que indujo al empleador a ejercer su facultad de rescisión a voluntad presentando razones corruptas).

En resumen, los empleadores que operan bajo los principios de empleo a voluntad generalmente son libres de despedir a los empleados por cualquier motivo, siempre y cuando la razón alegada no active una excepción reconocida a la doctrina de terminación a voluntad mencionada anteriormente. Además, la carga de la prueba recae en el empleado para alegar y probar las circunstancias que autorizarían la aplicación de una de las excepciones reconocidas a la doctrina. Wisehart c. Meganck, 66 P. 3d 124, 127 (Colo. Tomografía. App. 2002), citando a Schur v. Storage Technology Corp., 878 P. 2d 51 (Colo.App.1994).

Salarios

Todos los empleados tienen derecho al pago puntual de los salarios, tanto antes como después de la separación del empleo. Sin embargo, es importante tener en cuenta a quién se considera un “empleado” y qué empleadores están cubiertos por la Ley de Salarios de Colorado (“Ley”). En primer lugar, la Ley sólo se aplica a los empleados del sector privado. La Ley no se aplica al estado, o a sus agencias o entidades, condados, ciudades, corporaciones municipales, corporaciones cuasi-municipales, distritos escolares o distritos organizados y existentes bajo las leyes de Colorado. C. R. S. § 8-4-101 (5). En segundo lugar, la ley no se aplica a los contratistas independientes. C. R. S. § 8-4-101 (4). Para recuperarse bajo la Ley de Salarios de Colorado (“Ley”), el reclamante debe demostrar mediante una preponderancia de pruebas que (1) el reclamante era un “empleado” en el sentido de la Ley durante el período de tiempo por el que se reclaman los salarios; (2) la cantidad reclamada constituía “salarios” o “compensación” en virtud de la Ley; y (3) los salarios o compensación eran “ganados, adquiridos y determinables” en el momento de la separación del servicio. Michael J. Guyerson y Christian C. teoría de onsager, Colo. Ley. 63, Vol. 46, Nº 5 (Mayo De 2007). La definición de “salario” o “compensación” se puede encontrar en C. R. S. § 8-4-101(8)(a). Tenga en cuenta, sin embargo, que la indemnización por despido no está incluida. C. R. S. § 8-4-101 (8) (b).

Sin embargo, la Ley solo requiere que los empleadores paguen los salarios y la compensación que se “ganan” en el momento de la separación del empleo. Hofer c. Polly Little Realtors, Inc., 543 P. 2d 114 (Colo. App. 1975) (énfasis agregado). Además, la Ley no prevé un derecho sustantivo a la indemnización; es simplemente un mecanismo de aplicación de las condiciones que las partes hayan acordado. Barns v. Van Schaack Mortgage, 787 P. 2d 207, 210 (Colo. App. 1990).

Para obtener información adicional, consulte C. R. S. § 8-4-101 y ss.

Prestaciones de desempleo

Un empleado que crea que fue despedido sin culpa propia, probablemente solicitará una compensación al empleador en forma de prestaciones de desempleo. La administración de los subsidios de desempleo es manejada por el Departamento de Trabajo y Empleo de Colorado. Las reclamaciones se pueden presentar en línea en www.colorado.gov/cdle Bajo la ley de Colorado y de acuerdo con el Departamento de Trabajo y Empleo de Colorado, para que un ex empleado sea elegible para recibir beneficios de desempleo, debe (1)haber ganado 2 2,500 durante su período de “base” (consulte el sitio web de CDLE para obtener ayuda con este cálculo); (2) estar desempleado sin culpa propia; y (3) poder, estar disponible y buscar trabajo activamente. C. R. S. § 8-73-107 establece requisitos adicionales para que las personas continúen recibiendo estos beneficios semanalmente.

Para determinar si se debe otorgar un beneficio, el CLDE se guía por las siguientes consideraciones:

1. El seguro de desempleo beneficia a las personas desempleadas por causas ajenas a su voluntad
2. Todas las personas que reúnan los requisitos y estén desempleadas por causas ajenas a su voluntad tienen derecho a recibir la totalidad de las prestaciones
3. Todas las personas tienen derecho a abandonar cualquier empleo por cualquier motivo, pero las circunstancias de la separación se tendrán en cuenta al determinar las prestaciones
4. Ciertos actos de las personas son los actos directos y causa próxima de su desempleo, y tales actos pueden resultar en que dichas personas reciban una descalificación

C. R. S. § 8-73-108 (1) (a).

La información de beneficios se proporciona en C. R. S § 8-73-108 (b). Una descripción de un” premio completo ” de beneficios se puede encontrar en C. R. S. § 8-73-108(4), mientras que los factores que pueden conducir a la descalificación de un individuo se pueden encontrar en C. R. S. § 8-73-108(5). Se debe considerar cuidadosamente antes de que un empleado tome una distribución de una cuenta de jubilación durante el período de tiempo que está buscando beneficios de desempleo. Esta medida puede reducir considerablemente el monto de las prestaciones semanales y puede retrasar la recepción de las prestaciones por un período de tiempo considerable. Por favor revise C. R. S. § 8-73-110 para más detalles. Las personas que están considerando complementar sus ingresos de desempleo con los activos de jubilación deben consultar a un abogado antes de hacerlo.

Discriminación

Esta sección proporcionará una breve descripción/resumen de la Ley Antidiscriminación de Colorado (“CADA”) solamente. Las personas pueden tener derecho a protección y recursos adicionales en virtud de Leyes federales aplicables, como la FMLA o el Título VII, por ejemplo. Se alienta a los ex empleados de empresas más grandes (15 o más empleados) u otras empresas “cubiertas” a revisar la aplicabilidad de estas protecciones, además de presentar demandas ante la ley estatal bajo CADA. Las prácticas de empleo discriminatorias o injustas están reguladas por el Departamento de Agencias Reguladoras de Colorado (“DORA”). El sitio web de DORA ofrece una gran cantidad de información a consumidores y empleadores, y proporciona información sobre cómo presentar una reclamación de discriminación: www.askdora.colorado.gov/.

CADA ofrece el mismo tipo de protección a los empleados que los que ofrece el Título VII, pero se aplica a “empleadores” con dos o más empleados:” Empleador ” definido como el estado de Colorado o cualquier subdivisión política, comisión, departamento, institución o distrito escolar del mismo, y cualquier otra persona que emplee a personas dentro del estado; sin embargo, no se refiere a las organizaciones o asociaciones religiosas, con excepción de las organizaciones o asociaciones apoyadas total o parcialmente por dinero recaudado mediante impuestos o préstamos públicos. C. R. S. § 24-34-401.

Bajo CADA:

“(1) Será una práctica laboral discriminatoria o desleal:

(a) Para que un empleador se niegue a contratar, despedir, ascender o degradar, acosar durante el curso del empleo o discriminar en asuntos de compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo contra cualquier persona calificada por discapacidad, raza, credo, color, sexo, orientación sexual, religión, edad, origen nacional o ascendencia

C. R. S. § 24-34-402

Para probar la discriminación intencional en virtud de la sección 24-34-402, el demandante debe establecer primero, mediante la preponderancia de las pruebas, un caso “prima facie” de discriminación:

(1) un empleado debe demostrar que pertenece a una clase protegida;

(2) el empleado debe probar que estaba calificado para el trabajo en cuestión.;

(3) el empleado debe demostrar que sufrió una decisión de empleo adversa a pesar de sus calificaciones; y

(4) el empleado debe establecer que toda la evidencia en el expediente apoya o permite una inferencia de discriminación ilegal.

Bodaghi v. Department of Natural Resources, 995 P. 2d 288, 297, citando a la Comisión de Derechos Civiles de Colorado v. Big O Tires, Inc., 940 P. 2d 397 (Colo. 1997).

Si un demandante cumple con esta carga, la carga de la producción pasa al empleador para articular ” alguna razón legítima y no discriminatoria para la decisión de empleo.”Una vez que el empleador cumple con esta carga, el demandante debe demostrar mediante “pruebas competentes” que las razones “presumiblemente válidas” para la decisión de empleo fueron en realidad un pretexto para la discriminación. Big O Tires, Inc., 940 P. 2d 397; Bodaghi, 995 P. 2d 288. NOTA: en última instancia, la carga de persuadir al juez de que el empleador discriminó intencionalmente al denunciante sigue recayendo directamente en el denunciante. Bodaghi v. Department of Natural Resources, 943 P. 2d 1 (Colo. Tomografía. App. 1996).

Si se determina que el empleador participó en prácticas de empleo discriminatorias, la ley de Colorado autoriza una variedad de medidas de alivio (que pueden ordenarse por separado o en cualquier combinación), que incluyen pagos atrasados, contratación, reincorporación o ascenso de empleados, con o sin pago atrasado; la remisión de solicitantes de empleo por parte de cualquier agencia de empleo demandada; el restablecimiento a la membresía por parte de cualquier organización laboral demandada; la admisión o la continuación de la inscripción en un programa de aprendizaje, un programa de capacitación en el trabajo o una escuela vocacional; la publicación de avisos; y la elaboración de informes sobre la forma de cumplimiento. C. R. S. § 24-34-405.

Por Lindsay J. Miller, Esq.