Transiciones de gestión
¿Qué es la Cultura Organizacional?
El término “cultura organizacional” se refiere a un sistema de significados compartidos dentro de una organización.
Así como las culturas tribales tienen reglas y tabúes que dictan cómo los miembros actuarán entre sí y con los extraños, las organizaciones tienen culturas que gobiernan cómo deben comportarse los miembros. En cada organización, hay sistemas o patrones de valores, símbolos, rituales, mitos y prácticas que han evolucionado con el tiempo. Estos valores compartidos determinan lo que ven los empleados y cómo responden a su mundo. Cuando se enfrenta a un problema, la cultura organizacional moldea e incluso restringe lo que los empleados pueden hacer al sugerir la forma correcta, “la forma en que hacemos las cosas aquí”, para conceptualizar, definir, analizar y resolver el problema.
La cultura organizacional es una percepción compartida. Los individuos perciben la cultura de la organización en base a lo que escuchan, ven o sienten dentro de la organización. Y a pesar de que los individuos pueden tener diferentes orígenes o pueden trabajar en diferentes niveles en la organización, tienden a describir la cultura de una organización en términos similares. Ese es el aspecto compartido de la cultura. En segundo lugar, la cultura organizacional es un término descriptivo…. describe en lugar de evaluar.
La investigación sugiere que hay siete dimensiones que, en total, capturan la esencia de la cultura de una organización:
- Innovación y asunción de riesgos. El grado en que se anima a los empleados a ser innovadores y a asumir riesgos.
- Atención al Detalle. El grado en que se espera que los empleados muestren precisión, análisis y atención al detalle.
- Orientación a los resultados. El grado en que los administradores se centran en los resultados o los productos en lugar de en las técnicas y los procesos utilizados para lograr esos resultados.
- Orientación a personas. El grado en que las decisiones de gestión tienen en cuenta el efecto de las decisiones en las personas dentro de la organización.
- Orientación en equipo. El grado en que las actividades de trabajo se organizan en torno a equipos en lugar de individuos.
- Agresividad. El grado en que las personas son agresivas y competitivas en lugar de ser relajadas y cooperativas.
- Estabilidad. El grado en que las actividades de la organización hacen hincapié en mantener el statu quo en contraste con el crecimiento o el cambio.
Fuerza cultural
No todas las culturas tienen el mismo impacto en los empleados. Existen culturas sólidas en las organizaciones donde los valores clave se mantienen intensamente y se comparten ampliamente. Tienden a tener una influencia más fuerte en los empleados que las culturas débiles.
La mayoría de las organizaciones tienen culturas moderadas a fuertes. Por lo general, hay un alto acuerdo sobre lo que es importante, lo que define el comportamiento “bueno” de los empleados, lo que se necesita para salir adelante, etc. Como era de esperar, los empleados de empresas con culturas fuertes estaban más comprometidos con sus empresas que los empleados de empresas con culturas más débiles.
Un creciente cuerpo de evidencia sugiere que la fortaleza de la cultura es más importante que el tipo de cultura para determinar el alto desempeño organizacional. A medida que una cultura se fortalece, su impacto en lo que hacen los gerentes aumenta. Vale la pena señalar que es más difícil cambiar culturas fuertes que culturas débiles.
La Personalidad de una Organización
En muchas organizaciones, especialmente en aquellas con culturas fuertes, una dimensión cultural a menudo se eleva por encima de las demás y da forma a la organización y a la forma en que los miembros de la organización hacen su trabajo. Como resultado, una organización podría percibirse como una fuerte personalidad que asume riesgos,una fuerte atención a los detalles, una fuerte orientación a los resultados, etc.
Cómo se Establece la Cultura de una Organización
Las costumbres, tradiciones y forma general de hacer las cosas actuales de una organización se deben en gran medida a lo que ha hecho antes y al grado de éxito que ha tenido con esos esfuerzos. La fuente original de la cultura de una organización generalmente refleja la visión, la misión y los valores de los fundadores de la organización. Debido a que tienen la idea original, por lo general tienen formas únicas de llevarla a cabo. Por lo general, no suelen estar limitados por costumbres o enfoques anteriores. Así establecen la cultura inicial proyectando una imagen de lo que la organización debería ser. Sin embargo, con el tiempo, muchas personas influirán y darán forma a la cultura de una organización.
