Wage & Hour Insights
Recientemente, dos lectores de blogs hicieron una pregunta sobre el uso del tiempo compensatorio (comp) en el sector privado durante una discusión sobre el seguimiento de las horas trabajadas de los empleados exentos. La compañía de un lector rastreó las horas trabajadas de los empleados exentos, y permitió a los empleados “flexionar” cualquier hora trabajada en exceso de una semana laboral normal, ya sea más tarde esa semana o en semanas futuras sobre una base de hora por hora, sujeto a cargas de trabajo y requisitos de programación. Otro lector se preguntó si el tiempo “flexible” bancario sería un uso ilegal del tiempo de compensación por parte de un empleador privado. Vamos a desmentir ese mito: ¿Puede ofrecer tiempo de compensación, tiempo flexible u otro tiempo libre compensado adicional a sus empleados exentos? Sí! Esto es legal y permitido por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) regulaciones.
Como ya sabe, si ha estado leyendo este blog, la FLSA requiere que todos los empleadores paguen a los empleados “no exentos” tiempo y la mitad de su tarifa regular de pago por todas las horas mayores de 40 que esos empleados trabajen en una semana determinada. Si un empleado está exento de los requisitos de horas extras de la FLSA de acuerdo con una de varias exenciones, como las exenciones ejecutivas, administrativas o profesionales de “cuello blanco”, a estos llamados “empleados exentos” no se les debe pagar horas extras por horas que trabajen más de 40 horas en una semana. Sin embargo, la FLSA también incluye disposiciones para el tiempo de compensación para ciertos empleados públicos y privados, aunque las reglas funcionan de manera diferente para cada sector.
Tiempo Compensatorio Bajo la FLSA para Empleadores Públicos
La sección 207 (o) de la FLSA permite a los empleadores públicos a nivel federal, estatal o local compensar a los empleados no exentos por horas trabajadas en exceso de 40 con tiempo de compensación en lugar de horas extras en efectivo. Debido a que el tiempo de compensación para empleados públicos no exentos es en lugar de las horas extras, los empleadores públicos deben acreditar ese tiempo de compensación a la misma tarifa que las horas extras en efectivo: no menos de una hora y media de compensación por cada hora de trabajo extra. Un empleador público que compensa a sus empleados no exentos con horas extras de compensación hora por hora viola las regulaciones de la FLSA.
Los empleadores públicos que usan tiempo de compensación para empleados no exentos pueden hacerlo en lugar de todas las horas extraordinarias en efectivo, o solo parte de ellas. Los empleadores públicos pueden restringir el tiempo de compensación de empleados no exentos a empleados en particular, títulos de trabajo o incluso asignaciones particulares (emergencias, fines de semana, días festivos, etc.).). El único requisito previo para los empleadores públicos es que el empleado público no exento acuerde de antemano ser compensado con tiempo de compensación en lugar de horas extraordinarias en efectivo, ya sea en un acuerdo de negociación colectiva, memorando de entendimiento u otro acuerdo, o a través de algún otro acuerdo o entendimiento alcanzado con el empleado antes de que se realice el trabajo (aunque ciertamente útil, el entendimiento no necesita ser escrito).
El reglamento especifica que los empleadores públicos pueden permitir que sus empleados no exentas acumulen solo hasta 240 horas de tiempo de compensación, a menos que los empleados trabajen “en una actividad de seguridad pública, una actividad de respuesta a emergencias o una actividad estacional”, en cuyo caso pueden acumular hasta 480 horas. Los empleadores públicos también deben permitir que los empleados utilicen su tiempo de compensación acumulado ” dentro de un período razonable después de hacer la solicitud, si el uso del tiempo compensatorio no interrumpe indebidamente las operaciones de la agencia pública.”
Es importante destacar que las regulaciones del Departamento de Trabajo no autorizan las políticas de tiempo de compensación de “uso o pérdida”. Recuerde que el tiempo de compensación es simplemente un sustituto de las horas extras en efectivo. No puede obligar a un empleado no exento a perder o convertir horas extras en efectivo en otra cosa, y de manera similar, no puede obligar a un empleado no exento a perder tiempo de compensación o convertirlo en tiempo de enfermedad, vacaciones u otra toma de fuerza.
La FLSA y sus regulaciones requieren que los empleadores públicos paguen a los empleados por el tiempo de compensación no utilizado cuando su empleo termina por cualquier motivo:
con un porcentaje de compensación no inferior al—
- La tarifa regular promedio recibida por dicho empleado durante los últimos tres años de empleo del empleado, o
- La tarifa regular final recibida por dicho empleado, la que sea mayor.”
Tiempo compensatorio Bajo la FLSA para Empleadores Privados
Así es: ¡el tiempo de compensación existe en el sector privado! Contrariamente a la creencia popular, la FLSA permite a los empleadores del sector público y privado ofrecer tiempo de compensación a sus empleados exentos, justo bajo un nombre diferente. Artículo 541.604 de las regulaciones de la FLSA permiten expresamente a los empleadores, públicos o privados, pagar a los empleados de suxempt “compensación adicional” bajo ciertas circunstancias. Sin embargo, a diferencia de los empleadores del sector público, los empleadores del sector privado no pueden ofrecer tiempo de compensación a los empleados no exentos. Se debe pagar a los empleados no exentos del sector privado por todas las horas extraordinarias.
El reglamento establece que la compensación adicional pagada a los empleados exentos no destruye la base salarial (y, en consecuencia, la exención del FLSA de las horas extraordinarias) siempre que el “acuerdo de empleo incluya también una garantía de al menos la cantidad mínima semanal exigida pagada sobre la base salarial.”El artículo 541.604 establece sin ambigüedades que los empleadores no pierden la exención al proporcionar
una compensación adicional basada en las horas trabajadas por un trabajo que exceda la semana laboral normal. Dicha compensación adicional puede pagarse sobre cualquier base (p. ej., suma fija, pago de bonificación, cantidad por hora a tiempo real, tiempo y medio o cualquier otra base), y puede incluir tiempo libre pagado. (El énfasis es mío).
Reglas de acumulación y Pago para el “Tiempo de compensación”de los Empleados exentos
A diferencia del tiempo de compensación para los empleados del sector público no exentos, el” tiempo de compensación ” para los empleados exentos se puede otorgar en cualquier forma que el empleador elija. Usted podría optar por dar a los empleados exentos una hora de “tiempo de compensación” por cada hora mayor de 40. Puede conceder “tiempo de compensación” después de 50 horas, después de 160 horas en un mes o de cualquier otra manera que elija. Del mismo modo, puede otorgar “tiempo de compensación” a los empleados exentos en una hora por hora (o cualquier otra) que usted elija, como lo hizo la compañía de nuestro lector. A diferencia del tiempo de compensación para empleados públicos no exentos, su póliza puede establecer cualquier límite de acumulación (o ningún límite de acumulación) en el “tiempo de compensación” que otorgue a sus empleados exentos. De manera similar, debido a que los empleadores no están obligados a proporcionar a sus empleados exentos un beneficio de “tiempo de compensación”, usted no está obligado, al menos bajo la FLSA (aunque las leyes estatales pueden variar), a cobrar el “tiempo de compensación” al momento de la terminación e incluso puede implementar políticas de “usarlo o perderlo” (de nuevo, sujeto a las leyes estatales y locales).
Ideas para empleadores
Dos últimos consejos, uno técnico, otro sustantivo: Para evitar confusiones con el beneficio del sector público, recomendaría que los empleadores privados que quieran aprovechar este beneficio llamen al tiempo algo distinto al “tiempo de compensación”, como el tiempo flexible o el tiempo de bonificación. Sustancialmente, esta estrategia solo funciona si ha clasificado adecuadamente a sus empleados exentos. Contar las horas y otorgar una compensación adicional por esas horas podría ser perjudicial para sus argumentos a favor de la exención en casos cerrados como un factor que respalda que los empleados en realidad no están exentos.
La conclusión es que, contrariamente a lo que podría haber escuchado, los empleados del sector público y privado pueden otorgar a sus empleados exentos “tiempo de compensación” por trabajar más allá de las horas programadas, o por cualquier otra razón. A diferencia del tiempo de compensación regido por la FLSA para empleados públicos no exentos, el “tiempo de compensación” para empleados exentos puede acreditarse en cualquier caso y sujeto a las condiciones que usted elija. Debido a que la FLSA no requiere que los empleadores privados lo ofrezcan, cualquier cosa que haga por los empleados exentos es simplemente una cuestión de política, pero tenga cuidado con las leyes estatales que podrían imponer otros requisitos a su negocio (particularmente con “úselo o piérdalo” o pagos por terminación).
