12 Steps for Implementing Competency-Based Training

Implementing Competency-Based Training: How To Do It the Right Way

ennen kuin sukellat tähän step-by-step guide for designing competency-based training, on tärkeää ymmärtää ensin osaamisperustaisen oppimisen käsite työntekijän näkökulmasta.

oppiminen-ja kehityspäällikkönä kaikki ponnistelusi rikastuttavien oppimiskokemusten tarjoamiseksi menevät epäilemättä hukkaan, jos oppija ei ole halukas ottamaan vastuuta oppimisestaan. Työllistämällä ennakoivia oppijoita varmistaa, että lahjakkuutesi etsii ihmisiä tai kokemuksia, jotka auttavat heitä pysymään käyrän edellä uralla etenemiseen ja edistämiseen. Osaamiseen perustuva oppiminen on siis toimia, joilla yksilöt tukevat jatkuvaa oppimistaan ja kehittymistään.

tällaisia toimia voivat olla esimerkillisten suorittajien oppiminen ja sertifiointiohjelmiin ilmoittautuminen. Osaamiseen perustuva koulutus eroaa siten siinä mielessä, että organisaatiot aloittavat sen auttaakseen lahjakkuuksia vastaamaan hyvin menestyneiden esiintyjien profiileja ja kehittääkseen työntekijöiden osaamista.

tässä on, miten CBT toteutetaan 12 vaiheessa.

selvitä, onko koulutus oikea toimintatapa

kysy itseltäsi, voidaanko suoritusongelma ratkaista harjoittelulla vai vaatiiko se muita esimiestoimia. Tässä muutama kysymys, jotka auttavat selvittämään, ratkaiseeko harjoittelu suorituskykyongelman:

• johtuuko suoritusongelma yksilön puutteista tiedoissa, taidoissa tai asenteessa? Jos kyllä, jatka vaiheeseen 2.
• vaatiiko suoritusongelma esim. seuraavia Johtamistoimenpiteitä:
  • toimenkuvien tai työn vaatimusten muuttaminen/muuttaminen osastojen ja organisaation tarpeiden mukaiseksi
  • suorituksen arviointikriteerien muuttaminen vastaamaan paremmin tehtävän pätevyyttä.
  • työntekijöille tarjottujen työkalujen tai laitteiden vaihtaminen
  • palkka – tai palkkausjärjestelmien muuttaminen tai muuttaminen

jos valitset minkä tahansa edellä mainituista muutoksista, jotka vaativat esimiestyötä, koulutus ei todennäköisesti ratkaise suorituskykyyn liittyviä ongelmia.

Määritä mitattavissa olevat työn vaatimukset ja arvioi, miten hyvin työntekijät täyttävät nämä vaatimukset

vaiheet 2-5 on suunnattu analysoimaan koulutustarpeitasi niin, että olet alusta alkaen oikealla tiellä. Vaiheessa 2 on tärkeää kysyä itseltäsi seuraavat kysymykset määrittää koulutusvaatimukset:

• kenelle kohdistat koulutuksen vastaanottamiseen (onko kyseessä tietty ryhmä tai työntekijä)?
• mitä tämän ryhmän tai työntekijän täytyy saada aikaan?
• missä ympäristössä tai millaisissa työolosuhteissa he toimivat?
• miten koulutukseen pääsee, kun se on suoritettu ja kuka suorittaa arvioinnin loppuun?

tutki olosuhteet, joissa Työntekijät soveltavat sitä, mitä he ovat oppineet koulutuksessa

tässä on tärkeää, että harjoittelijoilla on tosielämän tilanteita soveltaa sitä, mitä he ovat oppineet koulutuksessa. Parhaita tuloksia oppimispidätyksessä ovat ne, joissa työntekijöillä on vähintään kolme eri skenaariota yhden opitun osaamisen soveltamiseksi.

Tutustu koulutukseen osallistuvien työntekijöiden taustoihin ja selvitä, mitä he jo tietävät

joissakin pätevyyskoulutuskenaarioissa et hyödy vuosien kokemuksesta harjoittelijan kanssa työskentelystä. Esimerkiksi kun suoritat työntekijän perehdytyskoulutusta, ainoa kokemuksesi työntekijän taustaan tutustumisesta on haastatteluprosessin kautta.

näin ollen tilanteissa, joissa harjoittelijan lahjakkuutta ei juuri ymmärretä, on parasta suorittaa koekysely, jotta saadaan selville nykyinen pätevyystaso, jota pyritään parantamaan.

eristä organisaatiosi Tuotteliaimmat esiintyjät ja määrittele, mitkä taidot heillä on yhteistä

kun nämä taidot on määritetty, varmista, että ne soveltuvat tehtäviin, joihin koulutat.

tässä vaiheessa on tärkeää eritellä mitattavissa olevat suoritusindikaattorit, jotka on mitattu objektiivisesti. Tyypillisesti ylemmät henkilöstöjohtajat soveltuvat parhaiten objektiivisesti eristämään tuottavimmat työntekijät, mutta jotkut pätevyysasiantuntijat uskovat, että vakiintuneet työntekijät voivat olla parempia tuomareita tässä, jos objektiivisia suorituskykymittareita ei ole saatavilla.

vertaa ja vertaa tuottavimpia työntekijöitä Keskivertosuorittajiin, jotta voidaan määrittää, mikä osaaminen erottaa heidät

seuraavat kysymykset auttavat vertaamaan huippusuorittajia keskivertosuorittajiin:

• mikä tekee kärkisijoista erilaisia kuin hyväksyttävistä esiintyjistä?
  • mitä yksittäisiä vahvuuksia heillä on, joita keskivertosuorittajilla ei ole?
  • mitä prosesseja he käyttävät suorittaakseen työnsä yhtä tehokkaasti?
  • onko heidän tietopohjassaan eroja? Onko ylivertaisella esiintyjällä esimerkiksi ainutkertaista lahjakkuutta matematiikassa?

Määritä mittauksen otsikoita arvioida osaamista

tässä on viisasta miettiä, haluatko käyttää käyttäytymiseen otsikoita, tai jopa taitotestejä ja sertifiointi. Toinen pohdinta on, kannattaisiko työn tuotosta mitata työn laadun ohella.

esimerkiksi, voiko Sally tuottaa 3 tutkimuspaperia, jotka käsittelevät innovatiivisia ideoita?

tunnista Pätevyystavoitteet harjoittelijat voivat esitellä koulutuksen päätyttyä

tässä on tärkeää, että tavoitteet esitetään selkeästi pätevyysperusteisesti. Esimerkiksi osaamis-ja suoritustavoitteissa olisi määriteltävä, millaisia tuloksia pätevyyskoulutuksesta saadaan ja miten näitä tuloksia mitataan.

esim. Sally pystyy tehokkaasti luotaamaan potentiaalisia asiakkaita 2 minuutin kuluessa myyntipuhelusta selvittääkseen, onko mahdollinen johtolanka.

määrittele, miten koulutuksen tulokset mitataan

Mistä tiedät, pystyivätkö opiskelijat soveltamaan oppimaansa parantaakseen työsuoritustaan?

luoda tai hankkia opetussisältöä, jota tarvitaan opettamaan Pätevyystavoitteita

koska kyseessä on kokonainen prosessi yksinään, oppimis-ja kehitysjohtajat ulkoistavat tämän vaiheen usein konsulteille, jotka suunnittelevat opetussisältöä.

päätä, miten opetuksen sisältöä

käytännössä hallinnoidaan esimerkiksi, oppiiko harjoittelija(harjoittelijat) pätevyyden parhaiten perinteisessä luokkahuoneessa, työharjoittelussa, mentoroinnissa, verkko-oppimisessa tai työn varjostamisessa?

päätä, miten mittaat koulutustuloksia, kun koulutus on päättynyt ja työntekijät ovat työssä

muista kolmen sääntö, jota käsitellään vaiheessa 3.

viimeinen sana

tässä muutama lisäkeino osaamisen oppimiseen:

• asiaan liittyvien artikkelien ja/tai kirjojen tarjoaminen
• parhaat käytännöt tai muu esimerkillinen tietämys sisäisissä tietokannoissa
• ulkoiset verkkosivustot ja asiaankuuluvat asiakirjat tai raportit
• videoiden katselu ja kuuntelu äänitiedostoja tai podcasteja
• valmennus tai mentorointi joko sisäisesti tai ulkoisesti
• menestyneiden esiintyjien katselu ja peilaus
• osallistuminen osaamiskeskuksiin (tunnetaan myös osaamiskeskuksina tai osaamiskeskuksina))

jos haluat oppia lisää osaamiseen perustuvasta harjoittelusta, lataa eBook a Guide To Competency Based Training for Organizational Excellence-Part 2.