9 Steps to Effective Employee Coaching

jokainen organisaatio haluaa tehokkaita, sitoutuneita työntekijöitä. Itse asiassa työntekijät haluavat tuntea olevansa sitoutuneita ja tehokkaita työpaikallaan. Miten pitää työntekijät sitoutuneina ja tunnistaa ja käsitellä asioita ennen kuin niistä tulee todellisia ongelmia?

kuten olet todennäköisesti kokenut, työntekijät lähtevät organisaatiosta todennäköisemmin silloin, kun he eivät tunne olevansa sitoutuneita eivätkä viihdy työssään. Se on ymmärrettävää, koska irrotetut työntekijät eivät tunne olevansa osa organisaatiota, mikä aiheuttaa kommunikaation ja tuottavuuden katkeamisen yli yhden työntekijän.

toinen yleinen huoli on, että jos työntekijä kokee työnsä liian vaikeaksi suorittaa, hän ei luota kykyihinsä. He todennäköisesti pelkäävät, että heitä voitaisiin kurittaa, alentaa tai jopa erottaa huonon työsuorituksen vuoksi, mikä heikentää tuottavuutta entisestään.

on kuitenkin hyviä uutisia.

kun esimiehet tarjoavat tehokasta työntekijöiden mentorointia, koulutusta ja valmennusta, työntekijät innostuvat, motivoituvat ja luottavat. Se on selvä win-win! Eikä aloittamisen tarvitse olla vaikeaa.

Harvard Business Review ‘ n mukaan valmennus auttaa työntekijöitä ja yrityksiä saavuttamaan seuraavat tavoitteet: suoriutumisongelmien voittaminen, työntekijöiden taitojen vahvistaminen, tuottavuuden lisääminen, lahjakkuuden kehittäminen, resurssien parempi hyödyntäminen ja säilymisen parantaminen.

tarkastellaan jokaisen hyötyjä:

suoriutumisongelmien ratkaiseminen – yksilöimällä alueita, joita on parannettava, ja tarjoamalla koulutusta (mukaan lukien demot, one-on-one-tai team-harjoitusesitykset ja pelikirjat) esimiehet voivat auttaa työntekijöitä parantamaan työsuoritusta.

Vahvista työntekijöiden taitoja-valmennus tarjoaa työntekijöille mahdollisuuden oppia arvokkaita taitoja, joiden avulla he voivat tehdä työtään mukavammin. Sen avulla valmennettava voi myös ymmärtää, mitä taitoja on ehkä parannettava tai virkistettävä, ja valmentajan on mahdollista laatia täydennyskoulutussuunnitelma.

lisää tuottavuutta – kun työntekijät tulevat tehokkaammiksi ja taitavammiksi tehtävien suorittamisessa, he voivat ottaa enemmän vastuuta, mikä lisää heidän arvoaan organisaatiolle. Säännölliset tilannepäivitykset ja kahdenkeskiset keskustelut voivat varoittaa valmentajaa uusista kiinnostuksen kohteista tai ongelmista vauhdin ylläpitämiseksi.

kehitä lahjakkuuksia – osaavien työntekijöiden poolin luominen tekee heistä itsevarmempia hakeutumaan johtotehtäviin. Se vahvistaa myös tiimien sisäistä viestintää ja siteitä varmistaakseen, että ne työskentelevät yhdessä yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi.

käytä resursseja paremmin – epävirallinen valmennus on halvempaa kuin muodollinen valmennus. Se voi olla myös arvokkaampi, koska se on henkilökohtaisempi ja vahvistaa työntekijöiden tunnetta “kuulumisesta” yrityskulttuuriin.

Paranna säilymistä-valmennus kannustaa työntekijöitä olemaan itsevarmempia ja tuntemaan itsensä sitoutuneemmiksi. He ovat kehittäneet taitoja, joita voidaan käyttää uralla etenemiseen, tuntevat, että heidän managerinsa ja yhtiö tukevat heitä, ja kokevat ylpeyttä ja tyytyväisyyttä siitä, että he ovat päteviä hoitamaan työnsä. Tämän seurauksena he ovat todennäköisemmin uskollisia yhtiölle.

Joten, mistä aloittaisit?

jotta valmennus olisi tehokasta, tarvitaan suunnitelma. Sen pitäisi sisältää hyvin harkittu prosessi, joka sopii käyttäytymiseen oivalluksia työntekijän. Siinä tulee arvioita.

kun ymmärtää, mitä työntekijän pitää parantaa ja mitä hän haluaa saavuttaa, valmentaminen on paljon helpompaa. Onneksi kehitysarvioinnit voivat tarjota käyttökelpoista tietoa siitä, mikä motivoi työntekijöitä oppimaan, mitä aukkoja heidän luontaisissa kyvyissään on ja mitkä oppimis-ja valmennusmuodot ovat heille tehokkaimpia. Näin voit rakentaa räätälöidyn kehitysprosessin jokaiselle työntekijälle, joka asettaa heidät oppimisen menestykseen.

käytös-ja kulttuurikuntoisuusarvioinneista on hyötyä myös siinä, mitkä ympäristöt ja tilanteet sopivat parhaiten työntekijöille. Tämä voi olla erityisen arvokasta, kun uusia tiimejä kootaan, koska se voi suunnata pois mahdolliset konfliktilähteet ja auttaa asettamaan ihmisiä rooleihin, joissa he todennäköisimmin menestyvät. Kyky tarjota oivaltavaa tietoa tekee näistä arvioinneista kriittisiä onnistuneiden työntekijöiden säilyttämisstrategioiden kannalta.

Wright State Universityn Raj Soinin kauppakorkeakoulun Scott Williamsin mukaan tehokkaaseen valmennukseen sisältyy useita vaiheita:

1. Rauhoita työntekijää. Tämä on tärkeä ensimmäinen askel valmennuksessa, varsinkin jos valmennus on seurausta heikosta suorituksesta.

2. Selvitä, mitä työntekijä jo tietää. Kun se on määritetty, se voi toimia uuden tiedon pohjana ja korjata työntekijällä mahdollisesti olevat virheelliset tiedot.

3. Esitä tietoa tai demonstroi työmenetelmiä.

4. Toista tietojen esittäminen tai esittele työtavat uudelleen. Toisto lisää mahdollisuuksia ymmärtää ja säilyttää tietoa.

5. Arvioi oppimista. Testaa työntekijä selvittää, jos he ymmärtävät tiedot, jotka on esitetty tai jos he voivat suorittaa taidon osoitetulla tavalla.

6. Anna palautetta. Kerro työntekijälle, ovatko he onnistuneet oppimaan, mitä on esitetty. Jos ei, käy läpi se, mikä vielä kaipaa hiomista.

7. Oikea. Anna tai osoita oikeat vastaukset tai menettely uudelleen.

8. Arvioi työsuoritusta. Tarkista määräajoin, ovatko ne oikein soveltaa tietoa tai menetelmiä. Smith suosittelee pidentämään työntekijän tarkastusaikaa asteittain siten, että työntekijän lopullisena tavoitteena on seurata omaa suoritustaan.

9. Palkkio. Työntekijää pitäisi kehua tai palkita jollain muulla tavalla siitä, että hän hallitsee valmennusta vaativan alueen.

valmennus vs. neuvonta

valmennus ei ole sama asia kuin neuvonta. Wrightin mukaan” can ‘t do” – ongelmat vaativat valmennusta, kun taas” won ‘t do” – ongelmat vaativat neuvontaa. Won ‘t do problems refer to such issues as the employee’ s attitude or fears that may be preventing them from performing their task. Tässä tapauksessa, neuvonta on ensimmäinen askel, joka on otettava ratkaista won ‘ t do kysymyksiä ensin ennen tarjoamalla valmennusta työntekijälle.

* päivitetty 4/22/15 postauksesta.