Cliques at work: Reasons and how to deal with this behavior

kun näet työntekijöidesi irtautuvan möhkäleistä, on todennäköistä, että he tuntevat vetoa toisiinsa yhteisen kiinnostuksen, työtyylin, työpaikan sijainnin tai persoonallisuuden perusteella. Mutta mitä tapahtuu, kun ne möhkäleet muuttuvat kuppikunniksi töissä?

tehdään asia selväksi: ihmisillä on taipumus hakeutua muiden luokse, jotka ymmärtävät heitä ja missä he tuntevat olonsa turvalliseksi. Tämä ei ole huono asia. Elinikäiset ystävyyssuhteet voivat syntyä työpaikkasuhteista.

kaikki eivät halua mukaan isoon porukkaan, lähteä lounaalle tai liittyä yrityksen keilailujoukkueeseen. Mutta he haluavat olla yhteydessä. Ja joskus pienemmällä porukalla viihtyy.

mitä eroa on mukavalla ryhmällä ja jollain vähemmän halutulla?

kysy itseltäsi: saavatko nämä ryhmät muut tuntemaan itsensä vieraantuneiksi tai syrjäytyneiksi?

miksi kuppikunnat työssä muodostavat

ytimessä, kuppikunnat työssä muotoutuvat, kun ihmiset eivät tunne oloaan turvalliseksi.

joskus kyse on yleisestä epäluottamuksesta johtoa kohtaan. Pelkäävätkö he pienennyksiä vai eivätkö he ymmärrä tapahtuvia muutoksia? Kyseenalaistetaanko heidän työnsä?

kuppikunnat työssä voivat olla itsesuojelun keino.

työntekijöillä on ryhmä ihmisiä, jotka tukevat heitä ja validoivat heidän käsityksiään. Ne tarjoavat turvaa, jota ihmiset tarvitsevat, kun he tuntevat itsensä haavoittuvaisiksi.

otetaan esimerkiksi joukko ihmisiä, jotka jäävät jatkuvasti vähälle huomiolle työnsä vuoksi. Vaikka ne edistävät tuotetta, esimies ei ota niitä mukaan kehuja jakaessaan.

tai, se on kammottava jälkihohto: “Niin, ja se ryhmä myös. Ansiosta.”

tässä tapauksessa samanhenkiset ihmiset, jotka kokevat työnsä irtisanotuksi, muodostavat nopeasti ryhmän, joka tyypillisesti luo linnakkeen, joka perustuu heidän tuntemuksiinsa kaltoinkohtelusta tai laiminlyönnistä.

he kokoontuvat keskustelemaan tilanteesta ja kaikki liittyvät toisiinsa.

miten ne vaikuttavat toimiston moraaliin ja tuottavuuteen

kun yhtä ryhmän osaa kehutaan, mutta ei toista, se voi luoda mielikuvan arvosta: toista joukkuetta kannustetaan, toista devalvoidaan.

miltä se näyttää työntekijöiden tuottavuuden kannalta?

kehuja saavalta tiimiltä tulee todennäköisesti jatkossakin loistavaa työtä, kun muut kasautuvat yhteen tyytymättömäksi massaksi. He saattavat alkaa osoittaa välinpitämättömyyttä ja välinpitämättömyyttä työssään ja seurassaan.

toisaalta kehuja saavat saattavat muodostaa myös oman kuppikuntansa.

se on menestyksen ja kunnioituksen merkki. He ovat “suosittuja lapsia” lukiosta. He haluavat, että suuruus ja menestys määrittelevät heidät, eivätkä liity noihin äreisiin alisuorittajiin.

ihmiset alkavat asettua eri ryhmiin-oli kyse sitten mukavuudesta tai asettumisesta coolien lasten puolelle.

joskus työntekijä voi syyllistyä seuraan, jos hän kuuluu ryhmään – persoonallisuuden, työpaikan tai yhteisen kiinnostuksen perusteella – joka mielletään klikiksi.

siitä tulee heille ongelma: pysyvätkö he ryhmässä ja ovatko he vaarassa joutua hyljeksityiksi? Löytävätkö he toisen ryhmän? Sopiiko se ryhmä? Vai menevätkö he yksin?

tulokkaille kuppikunnat voivat olla yrityskulttuurin tappaja.

mieti uusia työntekijöitä, jotka tulevat yritykseesi; he vain etsivät paikkaa, johon mahtua. Kun he näkevät ihmisryhmien lähtevän lounaalle, työyhteistyöhön tai näennäisesti salaisiin tapaamisiin, he ihmettelevät, miten heistä tulee osa sitä kaikkea.

ja mikä joukko on oikea?

varoitusmerkit kuppikunnista

kun ihmiset alkavat puhua kuppikunnista töissä, se saa yleensä synkän merkityksen – joku suljetaan ulkopuolelle ja kokee, ettei voi murtautua salaseuraan.

kuulee sellaisia sanoja kuin kliquish, poissuljettu, vieraantunut, epämukava, salaisuudet.

saatat nähdä ihmisryhmien eristäytyvän muista. He livahtavat nurkkiin keskustelemaan ja yhtäkkiä kaikki muut luulevat heidän puhuvan niistä.

ja jää miettimään, onko hyvistä työntekijöistä tullut huonoja.

on aika ryhtyä toimiin. Mutta toiminta, johon ryhdyt, ei välttämättä ala klikin jäsenistä.

harkitse mahdollisuutta, että ryhmä on muodostunut siksi, että teet jotain – tai et tee.

mitä kuppikunnille voi tehdä työpaikoilla

johtajien on käveltävä puhetta, kun on kyse raja-aitojen purkamisesta työpaikoilla.

ei esimerkiksi välttämättä tajua, etteivät kuppikunnat ole henkilökunnalle yksinoikeus.

Keskijohtajat tai jopa Ylempi johto voivat luoda ympärilleen voimakenttiä, jotka eristävät heidät muusta yrityksestä, mikä johtaa epävarmuuden tunteisiin.

rakentaa turvallisuuden ilmapiiriä ja purkaa epäluottamuksen muureja, keskittyä ymmärrykseen, arvoon ja kunnioitukseen. Ja se on johtajien ja johtajien asia määrätä sävy.

Aseta odotukset

, jotta tämä onnistuisi, täytyy kunnioituksen alkaa huipulta. Mallintakaa henkilökunnalta odottamanne käyttäytyminen ja ilmapiiri.

• jos haluaa avoimen dialogin joukkueensa kanssa, pitää olla valmis kuuntelemaan.
• jos haluaa inkluusiota, pitää olla inklusiivinen.
• jos haluaa luottamusta, on tarjottava läpinäkyvyyttä.

ole valmis kuuntelemaan

jos sanot haluavasi työntekijöidesi panoksen – sinun on hyväksyttävä se.

eivät vastaa tiedusteluihinsa defensiivisesti.

kunnioita heidän mielipidettään, olit samaa mieltä tai et. Jos olet avoin työntekijöille, jotka perustelevat jotain, näytä heille, miten se tehdään. Jos asetat sävyn, tiimisi tulee seurata esimerkkiäsi.

ja jos eivät, niin siinä tulee valmennustyöntekijät mukaan.

harjoittele ydinarvojasi

yritykselläsi pitäisi olla lista arvoista, jotka sanelevat, miten kohtelette toisianne ja asiakkaitanne.

niiden pitäisi olla kaikkien nähtävillä. Postita ne tarvittaessa. Pane ne sitten käytäntöön. Voisit ottaa yhden kuukaudessa ja keskittyä siihen koko yhtiössä.

esimerkiksi, jos yhteisön osallistuminen on tärkeää, suunnittele ryhmätyöpäivä yleishyödyllisessä järjestössä. Yhdistyminen yhteisen asian puolesta murtaa kaikenlaisia esteitä.

tunnista joukkueesi jäsenten arvo

kunnioita yksilöä ja osoita arvostusta sitä kohtaan, mitä he tarjoavat. Varustakaa tiiminne jakamaan yhteinen näkemys. Silloin jokainen tuo tehtävään oman arvonsa.

esimerkiksi, onko joukkueessa tasaista Eddietä, joka ei tee aaltoja ja esiintyy päivästä toiseen? Hän ei ehkä saa kehuja dynamiitti innovaatio, mutta Eddie on merkittävä rooli ja pitäisi palkita siitä.

usein käytämme suurimman osan ajastamme supertähtien ylistämiseen ja häiriköiden opastamiseen. Varmista, että ne, jotka kantavat vettä säännöllisesti, tietävät, kuinka paljon arvostat heitä.

luo mahdollisuuksia, mutta älä pakota sitä

osallistaminen voi alkaa sinusta. Yksi asia, jota on syytä varoa, on itsepintainen osallistuminen toimintaan.

joukkuelounas vai iltatapahtuma?

hienoa, paitsi jos joku on erityisruokavaliolla, tarkkailee budjettiaan tai ei ole sosiaalinen perhonen. Pidätä kutsu, mutta älä tee siitä pakollista. Sen pitäisi olla helppoa ja osallistavaa.

ja vaikka he aina sanoisivat ei, älä lakkaa kysymästä.

ei ole liian myöhäistä muutokselle

Dale Carnegien mukaan kestävän suhteen avain on “tulla aidosti kiinnostuneeksi toisista ihmisistä.”

jos yrityskulttuuri on karannut käsistä ja työvoima on mennyt syvälle kuppikuntiin, ei ole liian myöhäistä painaa reset-nappia.

varoitus: se voi vaatia sinulta hieman nöyryyttä. Kerro tiimillesi, että teit virheen, kun et antanut tarpeeksi tietoa haluamastasi tiimistä, yrityksestä ja kulttuurista.

älä ihmettele, jos henkilökunnan keskuudessa esiintyy kyseenalaista katsetta, että jos he puhuisivat, he todennäköisesti sanoisivat: “Oh, we’ re doing this again, huh?”

When you make this mea culpa, you had better follow through. Sinun velvollisuutesi on saada palautesilmukka käyntiin – koska henkilökuntasi ei vielä luota siihen, että se todella tapahtuu.

jos yrityksen arvoja ei harjoita, ne ovat vain sanoja ilman tekoja. Ryhdy toimiin ja ota selvää, kuinka suuri osallistava, luottavainen ja turvallinen työpaikka voi olla.

myönteisen ympäristön rakentaminen voi auttaa lisäämään työntekijöiden sitoutumista ja tuottavuutta. Saat lisätietoja parhaan tiimisi, lataa ilmainen e-kirja, Miten kehittää huippuluokan työvoimaa, joka nopeuttaa liiketoimintaa.