Competency-Based Training (CBT)

Competency-Based Training (CBT): mitä se on ja miksi sitä kannattaa harkita organisaatiossa

täysin toimivan competency-based training (CBT) – ohjelman kehittäminen ja ylläpitäminen vaatii huomattavasti aikaa ja resursseja. Kestää todella vuosia, että omistautunut henkilöstö-ja oppimis-ja kehitysjohtajien tiimi luo ja ottaa käyttöön organisaation laajuisen osaamiseen perustuvan koulutuksen. Mutta miksi niin tapahtuu? Mikä CBT on?

Mitä On Osaamiseen Perustuva Harjoittelu?

ennen kuin määrittelemme ja selitämme competency-based Trainingin (CBT), jaetaan se määrittelemään “competency”. Pätevyys-termillä viitataan yksilöllisiin ominaisuuksiin, jotka edistävät hyväksyttävää tai erinomaista suorituskykyä. Osaaminen voi olla mitä tahansa joukko tietoja, taitoja, käyttäytymistä, asenteita, ja ominaisuudet, jotka johtavat tuottaa erottaa tuloksia. Osaaminen on menestyvien esiintyjien ydin, joten on tärkeää ymmärtää, että korkeasti menestyvien lahjakkuuksien analysointi on yksi tapa tunnistaa osaamista, joka mahdollistaa menestyksen yli muiden.

jaoteltuna edelleen, on olemassa erilaisia osaamisen luokkia, kuten toiminnallinen osaaminen, henkilökohtainen osaaminen ja liiketoimintaosaaminen. Toiminnalliset taidot ovat sovellettavia teknisiä tietoja tai taitoja, joita tarvitaan tietyllä alalla tai ammatissa. Esimerkiksi kirjanpitäjiltä vaaditaan erilaista toiminnallista osaamista kuin insinööreiltä tai sähkömiehiltä. Toinen osaamisryhmä on henkilökohtainen osaaminen, joka on yksilön asenteita ja taitoja, joita tarvitaan ammatillisten suhteiden ylläpitämiseen sekä henkilökohtaiseen kehittymiseen ja oppimiseen. Esimerkki henkilökohtaisesta osaamisesta olisi viestintätaidot tai kyky priorisoida sitoumuksia. Lopullinen osaamisen ryhmä on liiketoimintaosaaminen, jossa yksilöillä on kyky tarkastella ongelmia tai tilanteita liiketoimintalinssin läpi; esimerkiksi strateginen tai kriittinen taloudellinen ajattelu.

mitä osaamisperusteinen harjoittelu sitten on? Australian kansallisen osaamiskeskuksen mukaan ” osaamiseen perustuva koulutus on jäsennelty lähestymistapa koulutukseen ja arviointiin, joka on suunnattu tiettyjen tulosten saavuttamiseen. Kyse on yksilöiden auttamisesta hankkimaan taitoja ja tietoja, jotta he pystyvät suorittamaan tehtävän määrätyn standardin mukaisesti tietyin edellytyksin”. Pätevyysperusteisessa koulutuksessa on siis esitettävä selkeästi esiintyjän odotetut tulokset, jotta oppija tietää tarkalleen, mitä häneltä odotetaan. Samoin taitoon perustuvien kouluttajien kohdalla, kun oppijoille osoitetaan osaamista, kouluttaja tietää täsmällisen koulutuksen ja oppimisen, jota tarvitaan, jotta oppija saadaan halutulle osaamistasolle.

edellä mainitut kaikki yhdessä organisaation tavoitteena on luoda osaamismalleja tiettyihin toiminnallisiin rooleihin, jotka edistävät koko yrityksen strategisia tavoitteita. Osaamismallit ovat tyypillisesti 10-30 osaamisen joukko, joka määrittelee menestyvien esiintyjien kyvyt. Osaamismallien johtamisessa on keskeistä keskittyä esiintyjiin, jotka ovat menestyneet erittäin hyvin niissä rooleissa, joita varten osaamismallit on luotu.

tätä varten on luotava profiileja esimerkillisistä esiintyjistä ja määriteltävä heidän tehokkuutensa mitattavien kykyjen ja ominaisuuksien perusteella. Kun osaamismallit on luotu, on helpompi tunnistaa aukkoja kykyjen käyttäytymis-tai työtuloksissa. Näiden puutteiden tunnistaminen on ensimmäinen askel lahjakkuuksien saattamisessa kilpailuetua luovalle osaamiselle.

miksi yhä useammat organisaatiot keskittyvät osaamiseen perustuvaan koulutukseen

yhä useammat organisaatiot toteuttavat osaamiseen perustuvaa koulutusta, koska se auttaa priorisoimaan koulutusrahat ja lopulta sillä saavutetaan tuloksia. Tutkimusten mukaan jotkut yksilöt ovat jopa 20 kertaa tuottavampia kuin toiset. Jos saisit valita nämä huipputuottavat työntekijät, etkö vain? Onneksi osaamiseen perustuvalla harjoittelulla pystyy. Kun vertaat kumpaakin yksittäistä osaamista työn osaamismalleihin, asetat lahjakkuudet tehokkaasti asemiin, joissa he menestyvät. Yhdessä tämän kanssa, keskittymällä samanaikaisesti työntekijän osaamisen kehittämiseen, tulet lähemmäksi kuilun kaventamista osaamismalliin niin, että työntekijä saavuttaa perimmäisen potentiaalinsa. Kun näin tapahtuu, yksilö on saavuttanut itsensä toteutumisen tason, jossa yrityksen hyöty jatkaa moninkertaistumistaan. Tässä lisää syitä siihen, miksi organisaatiot käyttävät osaamiseen perustuvaa koulutusta.

kilpailuetu saavutetaan organisaatioille, jotka tuntevat parhaita tuloksia ajavat ominaisuudet, koska niillä on paremmat mahdollisuudet rekrytoida, valita, kehittää, palkita ja edistää menestyneimpiä esiintyjiä. Koulutusasiantuntijoiden Graber & Rothwellin mukaan ” osaaminen on kompassin tavoin tärkeä väline, jonka avulla voidaan löytää suunta parhaiden, tuottavimpien ja edistettävimpien ihmisten houkuttelemisessa, kehittämisessä, säilyttämisessä ja sijoittamisessa.”

osaaminen ylittää työtehtävät

koska osaaminen rakentuu erittäin menestyneiden ihmisten ominaisuuksien ympärille, se elää toimenkuvia pidempään ja organisaatiot voivat käyttää sitä lahjakkuuksien kouluttamiseen ja arviointiin ikuisesti. On tietenkin aikoja, jolloin osaamista voidaan muokata ja lisätä, mutta sen olemus pysyy lähes muuttumattomana. Toimenkuviin verrattuna osaaminen keskittyy tehokkaasti yksilöiden erityisominaisuuksiin, jotka johtavat menestykseen vertaistensa yläpuolella. Usein osaamisarvioinneissa korostuvat ainutlaatuiset ominaisuudet jäävät toimenkuvissa huomiotta tai niitä ei tunnisteta.

osaaminen tukee Organisaatiokykyä

koska me kaikki tiedämme, että menestyvillä organisaatioilla on strategisia kykyjä, jotka erottavat ne kilpailijoistaan. Tämä koskee osaamista, koska kollektiivisesti, jotta organisaatio kunnostautua ominaisuuksia, kuten innovaatioita, edullisia, ja palvelu-ne täytyy olla tiettyjä osaamista menestyä näillä aloilla. Esimerkiksi, jos organisaation strategiana on olla edullinen tarjoaja (esim.Wal-mart), heidän on keskitettävä rekrytointiponnistelut paljon erilaiseen osaamiseen kuin organisaatiossa, joka keskittyy poikkeukselliseen palveluun (esim. Nordstrom).

4 syytä, miksi oppiminen-ja Kehityspäälliköt rakastavat CBT: tä

1. Osaamisen kohdentaminen perustukseen

osaaminen on usein juurtunut tai piirteisiin, jotka rakentuvat vuosien kokemuksen ja koulutuksen myötä. Oppimis—ja kehityspäälliköt huomaavat, että menestyvät esiintyjät eivät edes tajua omaavansa niitä-nuo piirteet ovat niin juurtuneita, että niistä tulee toinen luonne ihmisen käytöksessä ja asenteessa. Näin ollen, jotta voidaan ymmärtää menestyneitä esiintyjiä heidän ydin, oppiminen ja kehitys johtajat joutuvat käyttämään paljon aikaa tarkkailemalla ja luotaamalla näitä yksilöitä todella ymmärtää, miten he kehittivät ydinosaamista ajan myötä. On havaittu, että useimmat menestyneet esiintyjät ovat saavuttaneet osaamisensa ennakoivilla toimenpiteillä, kuten: valmennusta ja mentorointia, verkostoitumista, onnistuneiden esiintyjien tarkkailua, ongelmanratkaisuryhmiin ja-yhteisöihin liittymistä sekä lukemista. Työharjoittelun lisäksi oppiminen-ja kehityspäälliköt voivat tarjota edellä mainittuja toimintoja työntekijöiden osaamisen kehittämiseksi edelleen.

2. 70-20-10 prosentin osaamisen Kehittämissääntö

70-20-10 prosentin osaamissääntö viittaa siihen, että 70% osaamisen kehittämisestä tapahtuu työssä, 20% tapahtuu verkostoitumalla joko verkossa tai henkilökohtaisesti ja vain 10% tapahtuu ohjelmoidun koulutuksen avulla. Jos esimerkiksi halutaan parantaa yksilön tunneälykykyä, harjoittelu on pieni osa kehityspolkua. Suurin osa kehittämissuunnitelmasta kuluu parhaiten tiiviissä yhteistyössä sellaisen työntekijän tai esimiehen kanssa, joka osoittaa korkeaa tunneälyä. Tarkkailemalla tunneälykästä työtoveria huolellisesti harjoittelija voi sitten varata aikaa kahdenkeskisiin keskusteluihin syventyäkseen syvällisesti tarkkailemansa koehenkilön kognitiivisiin ja tunneperäisiin prosesseihin saadakseen lisää ymmärrystä.

luotto: Lambda-Liuokset

3. Osaaminen määrittelee organisaation henkilöstöhallinnon tarpeet strategisten tulosten saavuttamiseksi

kun yritykset suorittavat koko organisaation laajuiset osaamisarvioinnit, ne pystyvät tunnistamaan osaamisvajeet, jotka haittaavat lyhyen ja pitkän aikavälin strategisia tuloksia. Kun osaamisvajeet on tunnistettu, HR-ammattilaiset ovat asemoituneet tekemään parempia päätöksiä rekrytoinnin, palkkaamisen, perehdyttämisen, tulosjohtamisen, palkitsemisen ja seuraajasuunnittelun suhteen.

4. Osaaminen antaa työntekijöille lineaariset tai ei-lineaariset Etenemissuunnitelmat

kun työntekijöillä on syvä ymmärrys vahvuuksistaan ja heikkouksistaan—osaamisesta, jossa he ovat paikallisia toimintaryhmiä tai erinomaisia—he pystyvät paremmin keskittämään kehitystyönsä puutteidensa korjaamiseen. Tulevissa artikkeleissa käsitellään erilaisia menetelmiä, joiden avulla työntekijät saavat tietoa osaamisestaan ja kehittymisalueistaan. Kun pätevyysarvioinnit on tehty, esimiehillä on myös laaja näkemys urapoluista ja kehityssuunnitelmista, jotta työntekijät voivat edetä urallaan ja saavuttaa parhaan potentiaalinsa.

pätevyyden mallintamisen hyödyt

tarkkojen ja kokonaisten pätevyysmallien luomiseen kuluu merkittävästi aikaa ja vaivaa. Oikein tehtynä järjestöt hyötyvät seuraavista:

• korkean tuottavuuden ja työntekijöiden arvon yhdenmukaistamisen aiheuttama pienempi liikevaihto
• kyky tunnistaa koulutuksen puutteet, jotka mahdollistavat kohdennetun koulutuksen
• henkilöstön kehittämisen helpottaminen yksilöllisten kehittämissuunnitelmien avulla
• urapolkujen luominen tulevia tehtäviä varten
• nopeammin ja helpommin ylennysvalmiiden hakijoiden tunnistaminen
• osaamiskeskeiset seuraajasuunnitelmat
• tulevaisuuden osaajatarpeita vastaavien työvoimasuunnitelmien kehittäminen