Johtamisen siirtymät
mikä on organisaatiokulttuuri?
termi “organisaatiokulttuuri” viittaa jaettujen merkitysten järjestelmään organisaation sisällä.
aivan kuten heimokulttuureissa on sääntöjä ja tabuja, jotka määräävät, miten jäsenet toimivat toisiaan ja ulkopuolisia kohtaan, järjestöissä on kulttuureja, jotka määräävät, miten jäsenten tulee käyttäytyä. Jokaisessa organisaatiossa on järjestelmiä tai malleja arvoista, symboleista, rituaaleista, myyteistä ja käytännöistä, jotka ovat kehittyneet ajan myötä. Nämä yhteiset arvot määräävät sen, mitä työntekijät näkevät ja miten he suhtautuvat omaan maailmaansa. Kohdatessaan ongelman, organisaatiokulttuuri muovaa ja jopa rajoittaa sitä, mitä työntekijät voivat tehdä ehdottamalla oikeaa tapaa -” tapaa, jolla teemme asioita täällä ” – käsitteellistää, määritellä, analysoida ja ratkaista ongelma.
organisaatiokulttuuri on yhteinen käsitys. Yksilöt hahmottavat organisaation kulttuuria sen perusteella, mitä he kuulevat, näkevät tai tuntevat organisaatiossa. Ja vaikka yksilöillä voi olla erilainen tausta tai he voivat työskennellä eri tasoilla organisaatiossa, heillä on taipumus kuvata organisaation kulttuuria samalla tavalla. Se on kulttuurin yhteinen puoli. Toiseksi, organisaatiokulttuuri on kuvaava termi…. se kuvaa eikä arvioi.
tutkimuksen mukaan on olemassa seitsemän ulottuvuutta, jotka kaiken kaikkiaan vangitsevat organisaation kulttuurin ytimen:
- innovointi ja riskinotto. Missä määrin työntekijöitä kannustetaan innovatiivisuuteen ja riskinottoon.
- yksityiskohtien huomioiminen. Missä määrin työntekijöiltä odotetaan tarkkuutta, analyysia ja yksityiskohtien huomioimista.
- Tulosuuntaus. Missä määrin johtajat keskittyvät tuloksiin tai tuloksiin näiden tulosten saavuttamiseksi käytettyjen tekniikoiden ja prosessien sijaan.
- Ihmisten Orientaatio. Missä määrin johdon päätökset ottavat huomioon päätösten vaikutuksen organisaatiossa oleviin ihmisiin.
- Joukkuesuunnistus. Missä määrin työtoiminta on järjestetty tiimien eikä yksilöiden ympärille.
- aggressiivisuus. Missä määrin ihmiset ovat aggressiivisia ja kilpailuhenkisiä eivätkä helppoja ja yhteistyöhaluisia.
- Stabiilisuus. Missä määrin järjestötoiminta korostaa vallitsevan tilanteen säilyttämistä kasvun tai muutoksen vastakohtana.
Kulttuurivahvuus
kaikilla kulttuureilla ei ole yhtä suurta vaikutusta työntekijöihin. Vahvoja kulttuureja on organisaatioissa, joissa keskeisiä arvoja pidetään tiiviisti ja jaetaan laajasti. Niillä on yleensä vahvempi vaikutus työntekijöihin kuin heikoilla kulttuureilla.
useimmilla järjestöillä on kohtalainen tai vahva kulttuuri. Yleensä ollaan hyvin yksimielisiä siitä, mikä on tärkeää, mikä määrittelee “hyvän” työntekijän käyttäytymisen, mitä eteenpäin pääseminen vaatii jne. Ei ole yllättävää, että vahvan kulttuurin omaavien yritysten työntekijät olivat sitoutuneempia yrityksiinsä kuin heikomman kulttuurin omaavien yritysten työntekijät.
lisääntyvä todistusaineisto viittaa siihen, että kulttuurin vahvuus on kulttuurityyppiä tärkeämpi määritettäessä korkeaa organisatorista suorituskykyä. Kun kulttuuri vahvistuu, sen vaikutus johtajien tekemisiin kasvaa. On syytä huomata, että vahvojen kulttuurien muuttaminen on vaikeampaa kuin heikkojen kulttuurien.
organisaation persoonallisuus
monissa organisaatioissa, erityisesti niissä, joissa on vahva kulttuuri, yksi kulttuurinen ulottuvuus nousee usein ylitse muiden ja muokkaa organisaatiota ja tapaa, jolla järjestön jäsenet tekevät työtään. Tämän seurauksena organisaatiolla saattaa olla vahva riskinottopersoonallisuus,vahva yksityiskohtien huomioiminen, vahva tuloskeskeisyys jne.
miten organisaation kulttuuri on vakiintunut
organisaation nykyiset tavat, perinteet ja yleinen toimintatapa johtuvat suurelta osin siitä, mitä se on tehnyt aikaisemmin ja miten hyvin se on onnistunut näissä pyrkimyksissään. Organisaation kulttuurin alkuperäinen lähde heijastaa yleensä järjestön perustajien näkemystä, missiota ja arvoja. Koska heillä on alkuperäinen idea, heillä on yleensä ainutlaatuisia tapoja toteuttaa se. Tyypillisesti, ne eivät yleensä rajoittaa aiemmat tavat tai lähestymistapoja. Näin he vakiinnuttavat varhaisen kulttuurin projisoimalla kuvan siitä, millainen organisaation tulisi olla. Kuitenkin ajan myötä monet ihmiset vaikuttavat ja muokkaavat organisaation kulttuuria.
