Kattava opas hallintaan omahyväisyys työpaikalla!

menestyksen mukana tulee omahyväisyys, jos sen antaa tapahtua. Se on ihmisluonto; on se halu ajatella, miten hyvin olet pärjännyt.

– Chris Coleman

itsetyytyväisyys on mielentila, jossa yksilö tottuu liikaa nykyiseen tilaansa, uskaltautuakseen edes tuntemattomalle alueelle, kuten uuteen hankkeeseen tai uusiin vastuisiin. Tällaiset työntekijät elävät omassa kuplassaan ja pidättäytyvät astumasta ulos siitä, pitäytyvät määritellyissä rooleissaan ja kieltäytyvät parantamasta tai tuomasta lisäarvoa organisaatiolle.

jokainen työpaikka, jossa ei ole innovaatiota, jännitystä ja hauskuutta, joka on äskettäin tunnustettu työpaikan tärkeimmäksi tilastoksi työntekijöiden sitoutumisen mittaamisessa, on väistämättä ennen pitkää tuottavuusloikka!

jotta omahyväiset työntekijät eivät päätyisi haittaamaan organisaation kasvua ja potentiaalia, on tärkeää varoa paljastavia merkkejä, jotka esiintyvät hienovaraisesti, ja lopettaa ongelma alkuunsa!

tässä on joitakin merkkejä itsetyytyväisyydestä, josta on myös huolehdittava

merkkejä Työpaikkatyytyväisyydestä:

irti:

on helppo sanoa, milloin työntekijä on irtisanoutunut työstä paitsi fyysisesti, myös henkisesti. Johtajana sinun täytyy etsiä merkkejä, jotka osoittavat, että heidän päänsä ja sydämensä ei ole enää siinä. Esimerkiksi he näyttävät välinpitämättömiltä ja eksyneiltä tai työskentelevät vähemmän tunteja ja tekevät juuri sen verran, että saavat työn tehtyä jne.

yritä arvioida heidän jännitystasoaan antamalla heille uusia tehtäviä tai tarkkailemalla, kuinka yhteistyökykyisesti he haluavat työskennellä muiden kollegoidensa kanssa. Vastaus kaikkiin näihin kysymyksiin antaa sinulle läheisen käsityksen siitä, tunteeko työntekijä itsensä irti, mikä on hiljalleen muuttumassa työpaikkatyytyväisyydeksi.

Stop Thinking:

työntekijällä ei ole mitään tuotavaa pöytään, hän ei haasta itseään työasioissa tai hän on yksinkertaisesti lakannut kyselemästä – silloin he lakkaavat tuottamasta lisäarvoa organisaatiolle.

he vain päättävät liukua eteenpäin, eivät ajattele paljon ja ovat vain kiinnostuneita tekemään, mitä heidän käsketään tehdä. Kun työntekijät alkavat pelata liian turvallista töissä tai eivät halua törmätä näköinen kuin joukkue pelaaja, he lopettavat laittamalla mielensä töihin ja alkaa asteittain pois.

aloitekyvyttömyys:

melko ilmeistä edellä mainittujen kahden jälkeen seuraa aloitekyvyttömyys. Työntekijät lakkaavat ottamasta johtoasemaa millään osa-alueella; itse asiassa he menettävät halunsa johtaa ja innostaa toisia, jolloin tuottamattomuus hiipii sisään. Aloitekyvyn puute johtaa siihen, että he tuntevat olonsa entistä etäisemmäksi ja poissaolevammaksi työssä.

Älä sijoita itseensä:

voit erottaa työntekijän, joka on sijoittanut itsensä työstämiseen, ja ne, jotka eivät. Ne, jotka ovat, ovat yleensä melko aktiivisia kehittämään taitojaan tai rakentaa suuria suhteita työpaikalla. Ne, jotka eivät ole, yksinkertaisesti menettävät halunsa suorittaa.

saatat löytää heidät väijymästä yrityksen laajuisissa verkostoitumistapahtumissa, haluten käydä keskustelua kenenkään kanssa. Tällaiset ihmiset ovat vain lakanneet panostamasta itseensä ja tulleet täysin omahyväisiksi myös työhön.

Opt for Oikotie:

kun joku alkaa käyttää positiivista mainettaan organisaatiossa kääntyäkseen laiskaksi kohti työtä, se on varma merkki työpaikan omahyväisyydestä. Heidän työnsä ei perustu tarpeeksi syvälliseen tutkimukseen, eikä se ole yksityiskohtaista kuten ennen jossain vaiheessa. Lyhyesti sanottuna, kaikki mitä he haluavat tehdä, on ottaa nopeita oikoteitä.

tällainen työ saattaa päätyä puutteelliseksi, ja se voi paisua vakavampiin aiheisiin.

pelaa liian varman päälle:

jos työntekijä haluaa, että häntä pidetään henkilönä, joka on olennainen osa tiimiä eikä henkilö, joka haluaa vain pysyä sivussa, pelata varman päälle ja tehdä mitä käsketään, hänen on opittava ottamaan riskejä.

laskelmoitujen riskien ottaminen on merkki hyvästä joukkuepelaajasta – ihmisestä, joka ei pelkää kokeilla uusia asioita ja haluaa kilpailla nykypäivän vahvasti ajetussa työelämässä. Työntekijät, jotka ovat varovaisia ottamaan riskejä ja haluavat vain pelata sääntöjen mukaan, osoittavat itsetyytyväisyyden merkkejä.

menettävät intohimonsa:

joku sanoi kerran aivan oikein: “intohimo on ero työn tai uran välillä.”Kun työntekijä tulee töihin’ just a job ‘ – asenteella, hänestä voi olla varma, että työn laatu on hyvin rajallinen.

toisaalta uraansa kunnostautunut työntekijä, joka osoittaa intohimoa tekemänsä työn laatuun, nousee varmasti korkealle ja vie organisaatiotakin eteenpäin.

kun työntekijät alkavat unohtaa intohimonsa eivätkä enää innostu työstään, he ovat saattaneet jo kääntyä omahyväisiksi työn suhteen.

itsetyytyväisyyden vaikutukset tuottavuuteen:

itsetyytyväisyys on sairaus, joka voi osoittautua organisaation tuottavuuden tappajaksi. Omahyväiset työntekijät eroavat määrätietoisista työntekijöistä siinä, ettei heillä ole aloitekykyä. Jotta organisaatiot voivat hillitä tätä, on tärkeää ottaa huomioon työntekijöiden sitoutumisen taso.

seuraavat ovat tapoja, joilla omahyväisyys vaikuttaa työn tuottavuuteen:

• se estää työntekijöitä tekemästä parhaansa, minkä vuoksi työn laatu väistämättä kärsii.
• työntekijät tulevat vain hakemaan palkkaa, kehittävät letargisen asenteen ja vetävät koko tiimin moraalin alas mukanaan.
• muutosvastarinta on valtava-työntekijät haluavat pitää kiinni rutiinityöstä, jolloin heidän ympäristöstään tulee hyvin rento ja rakenteeton, mikä lopulta vaikuttaa tuottavuuteen.
• innovaatiota ei tapahdu, ihmiset tuskin tekevät uusia aloitteita, prosesseja ja työtä seurataan T: tä myöten ja parantamisen varaa on tuskin koskaan.
• kukaan ei kiinnitä paljoakaan huomiota kilpailijoiden aikeisiin, jolloin organisaatio unohtaa tärkeät markkinasuuntaukset tai muut saman alan organisaatiot omaksuvat uusia lähestymistapoja. Tämä todella rasittaa yrityksen kokonaistuottavuutta huolimatta lopullisista vaikutuksista yrityksen tulokseen.

Miten Yritykset Voivat Hallita Työpaikkatyytyväisyyttä?

jokainen yritys haluaa työntekijöidensä viihtyvän työpaikallaan. Mikään yhtiöistä ei kuitenkaan halua, että ne asettuvat liian mukavasti, jolloin ne ottavat jalan pois kaasupolkimelta kokonaan ja menettävät lopulta tuottavuutensa ja tehokkuutensa.

tässä on yrityksenä kolme tärkeää kysymystä, jotka sinun on ratkaistava, jos todella haluat kokonaan päästää irti kaikesta omahyväisyydestä, jota toimistossasi saattaa olla.:

1. miten saada työntekijät välittämään tuottamansa työn laadusta?
2. miten heitä voi motivoida niin paljon, että he tulevat töihin innostuneina ja panevat joka päivä parastaan?
3. miten voit varmistaa, että työntekijäsi pysyvät sitoutuneina ja pitävät aina selkeän näkemyksen yrityksesi tehtävästä?

vastaus kaikkiin kolmeen edellä mainittuun on lueteltu alla muutamien erittäin hyvien neuvojen muodossa, jotka auttavat pitämään työpaikkakiusaamisen loitolla ikuisesti!

tulokset-vain tapaamiset:

Ford Motorsin toimitusjohtaja vuosina 2006-2014 Mulally oli aloittanut yhden vaikuttavimmista kääntöstrategioista, joka saattaa kuulostaa liian yksinkertaiselta, mutta toimi kuin taikaiskusta.

yksi tämän strategian tärkeimmistä osa-alueista oli järjestää viikoittainen kokous nimeltä Business Performance Review (BPR). Näissä BPRS, se oli pakollista kunkin johdon askel eteenpäin ja antaa kattavan päivityksen edistymisestä niiden osasto teki vastaan isompi kuva. Ei selityksiä, vain yksinkertaisia tosiasioita!

BPRs keskittyi tiukasti objektiivisen tiedon ympärillä käytyihin keskusteluihin – oli yrityksen tavoitteet saavutettu tai ei. Joka viikko työntekijät, joiden oli osallistuttava näihin istuntoihin, odottivat innolla, miten he toivat lisäarvoa, mikä johti kannustimiin, jotka motivoivat heitä tekemään kovasti töitä eikä koskaan näyttämään tyhjin käsin. Raportoituaan 12,7 miljardin dollarin vuositappion Ford ilmoitti neljä vuotta myöhemmin tulokseksi 6,6 miljardia dollaria.

Mulally ei selvästikään antanut työntekijöille mahdollisuutta itsetyytyväisyyteen. Tämä osoittaa selvästi, että jotta jokainen yritys pääsisi eroon omahyväisyydestä, on tärkeää varmistaa, että työpaikalla on asianmukainen vastuujärjestelmä. Näin viestitään työntekijöille, että omahyväisyyteen on nolla prosentin mahdollisuus, ei ole löysää säröä eikä piilopaikkaa ole.

työpaikan avoimuus:

työpaikan avoimuus terminä heitellään aika rennosti kuin mitä oikeasti pitäisi sallia. Sen merkitys voidaan jäljittää siihen, että sen puute, voi nopeasti johtaa irti, irti, ja mikä pahinta, omahyväinen työntekijöitä. Se on yleinen inhimillinen taipumus, että jokainen työntekijä asettaa luottamuksensa ja arvonsa yrityksiin, jotka osoittavat avoimempaa työkulttuuria. On selvää, että hallinnolla, joka ei ole avoin, on vähemmän apuneuvoja.

käytännöllisin tapa puuttua asiaan on pyytää työntekijöiltä aitoa ja rehellistä palautetta. Tutustu työntekijöihisi. Ovatko he tyytyväisiä rooleihinsa? Onko heillä mahdollisuus kommunikoida avoimesti lähimpien ikäihmisten kanssa ongelmista, joita he saattavat kohdata?

on hyvä idea kysyä heidän mielipiteitään ja toimia myös hyvien ehdotusten pohjalta, mikä kertoo paljon heidän ajatustensa merkityksestä koko yritykselle.

työntekijöiden tulisi olla vapaita viestimään avoimesti. Työntekijät, jotka kokevat tulevansa kuulluiksi ja huomioon otetuiksi, pysyvät todennäköisemmin poissa itsetyytyväisyyden transsista.

tarkoitushakuinen työ:

omahyväisyys voi useimmiten syntyä myös silloin, kun työntekijä kokee, ettei hänen työllään ole merkitystä tai että hänen työstään puuttuu tarkoitus. He eivät yksinkertaisesti näe, miten heidän työnsä tuo lisäarvoa organisaatiolle ja auttaa edistämään yrityksen kokonaistavoitteita.

jujuna on muuttaa tätä alemmuusajattelua, joka voi vahingoittaa työntekijän halukkuutta tehdä työtä tarkoituksellisesti. Varmista, että työntekijät ymmärtävät, kuinka tärkeää heidän työnsä on organisaation strategisten tavoitteiden kannalta.

on tärkeää, että he näkevät kokonaiskuvan, joka auttaa heitä näkemään itsensä oman asemansa organisaatiossa. Näin heistä tulee aktiivisempia järjestön tukijoita.

osastojen välinen yhteys:

ympärillämme olevassa häiritsevässä työelämässä yritysten on mahdotonta työskennellä siiloissa ilman minkäänlaista riippuvuutta tai synergiaa. Tämä sääntö koskee myös yrityksen eri osastoja. Työ on niin sidoksissa toisiinsa, etteivät osastot voi enää toimia itsenäisesti.

tämä on yrityksenä yksi parhaista tavoista puuttua työntekijöiden omahyväisiin asenteisiin. Edistää osastojen välistä yhteyttä ja ajatustenvaihtoa. Tavoitteena on antaa jokaiselle työntekijälle mahdollisuus kokea tai ainakin ymmärtää, miten kukin osasto toimii riippumatta siitä, mihin osastoon se kuuluu.

yksi syy itsetyytyväisyyden kasvamiseen on “rutiinien” ansaan lankeaminen ja “automaattiohjaus” – moodilla kohti työtä. Ymmärrys siitä, miten kaikki osastot tekevät yhteistyötä tuottaakseen lopulta mielekästä työtä, ei ainoastaan innosta työntekijöitä kokemaan jotain uutta, vaan myös karttaa heitä kasvavasta itsetyytyväisyydestä työssään.

organisaationa on aina pidettävä silmällä merkkejä työntekijöiden omahyväisyydestä. Yrityksille, jotka haluavat ravita suurta lahjakkuutta, rakentaa hyvän tiimin ja suunnitella kannattavia liiketoimintamalleja, omahyväisyys on paha, joka heidän on karkotettava kokonaan!