Kompetenssisanakirjan
tyypillisen kattavan kompetenssisanakirjan tulisi sisältää laaja valikoima osaamista, joka on kehitetty laajalla kirjallisuushaulla, parhaiden käytäntöjen tarkastelulla sekä jatkuvalla tarkennuksella, joka perustuu kenttätutkimukseen eri asiakasryhmien kanssa. Sanakirjan osaamista edellyttää laaja joukko työntekijöitä, jotka toimivat monenlaisissa yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioissa. Työntekijöiden ja esimiesten osaamisen osoittaminen liittyy suorituskyvyn lisääntymiseen yksilö -, tiimi-ja organisaatiotasolla.
jokaisella pätevyydellä on yleinen määritelmä, joka antaa käyttäjälle yleisen käsityksen siitä, minkälaiseen käyttäytymiseen tietty pätevyys kohdistuu. Kuhunkin pätevyystasoon kuuluu enintään viisi pätevyystasoa, ja kuhunkin pätevyystasoon liittyy lyhyt selostus siitä, miten kyseinen taso eroaa kyseisen pätevyyden muista tasoista. Käyttäytymisindikaattorit kullakin taitotasolla havainnollistavat taitotasoa sen sijaan, että ne edustaisivat lopullista luetteloa kaikista mahdollisista käyttäytymistavoista kullakin tasolla.
kullekin pätevyydelle määritellyt taitotasot ovat lisäksi täydentäviä ja täydentäviä, joten tietyllä tasolla pätevyyttä osoittavien työntekijöiden voidaan olettaa suoriutuvan tehokkaasti kaikilla jäljempänä mainituilla pätevyystasoilla.
monet kattavat Osaamissanakirjat on jaettu kahdeksi osaamiskokonaisuudeksi:
- Yleiset työtehtävät-yleisiä monissa työpaikoissa ja osoittavat menestyksen edellyttämät Keskeiset käyttäytymismallit asemasta riippumatta.
- tehtäväkohtainen osaaminen – sitä tarvitaan menestymiseen tietyissä tehtävissä tai tehtävissä.
Pätevyysasteikot
organisaatioissa on tyypillisesti osaamisen asteikot osana yleistä pätevyysrakennetta. Nämä asteikot kuvastavat organisaation tyypillisesti vaatimaa pätevyyden määrää osaamisalueella. Esimerkiksi viestintätaidot voivat olla vaatimus useimmissa entry-level työpaikkoja sekä johtotasoilla; kuitenkin määrä viestinnän taitoa tarvitaan näillä kahdella tasolla voi olla aivan eri.
pätevyysasteikot palvelevat kahta tarkoitusta:
- ne helpottavat suunnittelua ja kehittämistä nykyisten roolien tai työpaikkojen parantamiseksi; ja
- ne mahdollistavat eri työtehtävien, roolien ja tasojen välisen vertailun, ei ainoastaan vaadittavien pätevyyksien osalta, vaan myös tarvittavien pätevyystasojen osalta käyttäen yhteistä asteikkoa pätevyyden määrittelemiseksi.
näin ollen pätevyysasteikot tukevat urakehitystä, seuraajahallintaa ja henkilöstösuunnittelutoimintaa organisaatiossa.
yleinen työosaaminen ilmaistaan useimmiten osaamisen asteikkona-toisin sanoen yhden tason osaaminen edellyttää pätevyyttä kaikilla asteikon tason alapuolella olevilla tasoilla. Työkohtaiset pätevyydet voidaan toisaalta ilmaista yhteisinä ryhmävaatimuksina, ja tarvittaessa pätevyysvaatimuksissa voidaan havaita eroja (vastuutason mukaan tietyllä työalalla).
Tavoitetaitotasotedit
organisaatiot määrittelevät yleensä osaamisprofiileissaan suoritustasot (taitotaso), jotka kunkin pätevyyden osalta on saavutettava. Näihin vaikuttaa usein osaajaprofiilien käyttö. Esimerkiksi:
- Entry-on standardi odotetaan työntekijöiden saapuessa rooli. Tätä käytetään usein silloin, kun uuden tulokkaan on opittava tai koulutettava, jotta hän pystyy suoriutumaan tehtävässä vaadittavien standardien mukaisesti.
- täysin tehokas-taso vaaditaan työntekijöiltä, jotka suoriutuvat tehtäviensä edellyttämällä tavalla.
- Stretch / Mastery-esiintyy tyypillisesti työntekijöillä, jotka hallitsevat roolinsa. Muut työntekijät ja esimiehet hakevat usein näitä työntekijöitä neuvomaan tai auttamaan.
on tärkeää määritellä, mitä suorituskykyä koskevia standardeja (tai standardeja) mallinnetaan pätevyysprofiileissa pätevyysarkkitehtuurin osana. Seuraavassa on esimerkki siitä, miten nämä työntekijöiden suoriutumista koskevat standardit liittyvät pätevyyteen.
