kylmä ja laskelmoiva: miksi yritykset päättivät lopettaa uskollisten työntekijöiden palkitsemisen

ei niin kaukaisessa menneisyydessä oli aika, jolloin amerikkalainen työpaikka toimi implisiittisen sopimuksen mukaan: työntekijöitä, jotka työskentelivät ahkerasti työpaikoillaan ja pysyivät uskollisina yritykselle, palkittiin työsuhdeturvalla, terveyshyödyillä ja muilla etuuksilla. Tämä sopimus on esimerkki niin sanotusta vastavuoroisuuden normista—hyvittää ystävällisyyden toisella—ja vastavuoroisuus on yleismaailmallinen osa moraalisääntöjä, jotka ohjaavat ihmisten käyttäytymistä. Silti nykymaailmassa vastavuoroisuus toimii vähemmällä voimalla.

Stanford Graduate School of Businessin professori Jeffrey Pfeffer sanoo, että “implisiittisiä sopimuksia rikotaan yritysmaailmassa päivittäin. Työpaikoilla ei ainoastaan tunnusteta työntekijöiden aiempaa uskollisuutta ja maksuosuuksia, vaan myös luovutaan siitä, mitä on epäsuorasti tai yksiselitteisesti luvattu, kuten eläkkeistä ja eläkeläisten terveydenhuollosta.”

silti työelämän ulkopuolella vastavuoroisuus on lähes automaattinen reaktio, joka perustuu yhteiskunnallisiin odotuksiin siitä, että hyvät teot pitäisi maksaa takaisin. Miksi, ihmetteli Pfeffer, noudatamme yhä tuota normia yksityiselämässämme, mutta emme toimistossa?

tähän kysymykseen vastatakseen Pfeffer ja tohtorikoulutettava Peter Belmi, josta tulee Virginian yliopiston apulaisprofessori syksyllä, tekivät viisi tutkimusta selvittääkseen, tuntevatko ihmiset vähemmän velvollisuutta vastavuoroisuuteen organisaatiossa kuin henkilökohtaisessa, ja jos näin on, niin miksi. “Halusimme tietää, miksi vastavuoroisuus, joka on perustavanlaatuinen moraalinen välttämättömyys, joka vaikuttaa niin paljon sosiaaliseen käyttäytymiseemme, näyttää usein puuttuvan täysin työpaikoilta”, sanoo Pfeffer. Tutkimuksessa tarkasteltiin sitä, miten ihmiset reagoivat palveluksiin liike-elämässä verrattuna siihen, miten he reagoivat henkilökohtaisissa asetuksissa. Ihmisille annettiin erilaisia palveluksia, kuten illalliskutsuja, kyytejä lentokentältä kotiin ja arpoja.

työsuositukset ovat lasketumpia

Academy of Management Discoveries-lehdessä julkaistavat tulokset osoittavat, että työpaikoilla ihmiset tekevät päätöksiä vastavuoroisuudesta sen perusteella, kuinka tärkeä palveluksen tekijä on heille ammatillisesti.”Organisaatioissa toimivilla ihmisillä on yleensä liiketoiminnallinen ajattelutapa, joka on laskelmoivampi ja suuntautunut ennakoitavaan tulevaisuuteen. Heillä on tapana tehdä päätöksiä, jotka maksimoivat heille koituvan hyödyn henkilökohtaisesti ja samalla minimoivat kustannukset, Pfeffer sanoo. Päättäessään, antavatko he vastapalveluksia työpaikoilla, tutkimukseen osallistuneet olivat yleensä strategisempia ja laskelmoivia siitä, ketä he auttaisivat, perustaen tämän siihen, miten tärkeä palveluksen tekijä olisi heille tulevaisuudessa.

osallistujat kokivat myös vähemmän velvollisuudekseen tehdä vastapalveluksia työpaikoilla osittain siksi, että he kyseenalaistivat, oliko palveluksen antavan henkilön motivaatio vilpitön ja aito.

sen sijaan tutkimukset osoittavat, että kun ihmiset saavat henkilökohtaisen suosion, heidän motivaatiollaan vastavuoroisuuteen ei ole mitään tekemistä muiden tulevan hyödyllisyyden kanssa. Yksityiselämässään osallistujat olivat itse asiassa taipuvaisempia tekemään vastapalveluksen niiltä, jotka eivät todennäköisesti tekisi heille paljoakaan tulevaisuudessa. “Jos teet palveluksen minulle, ihmisenä toiselle tunnen normatiivista velvollisuutta maksaa palvelus takaisin, vaikka et olisi minulle kovin hyödyllinen tulevaisuudessa”, Pfeffer sanoo. “Mutta havaitsimme järjestössä melkein päinvastaista. Siinä kaikki on laskelmista kiinni. Jos emme tunne, että palveluksen takaisinmaksu hyödyttää meitä paljon tulevaisuudessa, emme tee sitä.”

tämä selittää, miksi työnantajat eivät useinkaan vastaa työntekijöiden uskollisuuteen ja vaivannäköön—jos yrityksestä ei ole mahdollista hyötyä, yrityksellä ei ole pakottavaa syytä vastavuoroisuuteen. “Tämä laskelmoiva, tulevaisuuteen suuntautunut ajattelutapa tarkoittaa, että meidän ei pitäisi odottaa yritysten olevan yhtä vahvasti moraalisten normien sitomia”, Pfeffer sanoo.

vastavuoroisuuden puuttuminen tuo riskejä

kuitenkin kielteisiä seurauksia yrityksille, jotka rikkovat koettuja vastavuoroisia velvoitteita. Tutkimuksissa on havaittu, että kun työntekijöistä tuntuu, että heidän työnantajansa ei pidä kiinni siitä, mitä luvattiin epävirallisesti, he todennäköisemmin irtisanoutuvat. Vastavuoroisuus on tärkeää myös rakennettaessa yhteistyösuhteita, jotka ovat keskeinen osa onnistunutta organisaation toimintaa. Jotkut tutkimukset jopa viittaavat siihen, että ihmiset, jotka kokevat tulleensa kohdelluiksi epäoikeudenmukaisesti yhdessä ympäristössä, kuten toimistossa,syyllistyvät muita todennäköisemmin poikkeavaan käytökseen.

yritysten olisi viisasta rakentaa vähemmän laskelmoivia kulttuureja, sanoo Pfeffer, jossa painotetaan enemmän moraalia ja etiikkaa ja jossa vastavuoroisuuden normi edelleen toimii. “Tutkimukset osoittavat, että kun ihmiset uskovat, että epäsuoria sopimuksia on rikottu, he ovat todennäköisemmin tyytymättömiä, vähemmän sitoutuneita, vähemmän sitoutuneita työhön ja vähemmän tuottavia”, hän sanoo. “Näiden normien rikkomisesta on kovat seuraukset, ja silti rikomme niitä koko ajan.”

tämän tarinan on alun perin julkaissut Stanford Business ja se on julkaistu uudelleen luvalla. Follow them @stanfordbiz.