Managers-Net

Chester Irving Barnard (1886-1961) oli televiestinnän johtaja ja kirjoitti vaikutusvaltaisen 1900-luvun johtamiskirjan “Functions of the Executive”, jossa Barnard esitti teorian organisaatiosta ja johtajien tehtävistä organisaatioissa.

Chester Barnard tarkasteli organisaatioita ihmistoiminnan yhteistyöjärjestelminä ja oli huolissaan siitä, että ne ovat tyypillisesti melko lyhytikäisiä. Yli sata vuotta kestäviä yrityksiä on melko vähän, ja ainoa järjestö, joka voi vaatia huomattavaa ikää, on katolinen kirkko.

Chester Barnardin mukaan näin tapahtuu, koska organisaatiot eivät täytä kahta selviytymisen vaatimaa kriteeriä: vaikuttavuutta ja tehokkuutta.

tehokkuus määritellään tavalliseen tapaan: suoranaisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Sen sijaan hänen käsityksensä organisaation tehokkuudesta poikkeaa huomattavasti sanan tavanomaisesta käytöstä. Hän määrittelee organisaation tehokkuudeksi sen, missä määrin organisaatio pystyy tyydyttämään yksilöiden motiiveja. Jos organisaatio täyttää osallistujiensa motiivit ja saavuttaa selkeät tavoitteensa, yhteistyö heidän keskuudessaan kestää.

kaksi hänen teoriaansa ovat erityisen kiinnostavia: auktoriteettiteoria ja kannustinteoria. Molemmat nähdään yhteydessä viestintäjärjestelmään, jonka tulisi perustua seitsemään olennaiseen sääntöön:

viestintäkanavien tulisi olla täsmällisiä;

1. kaikkien tulisi tietää viestintäkanavista
2. kaikilla tulisi olla pääsy virallisiin viestintäkanaviin
3. viestintäkanavien tulisi olla mahdollisimman lyhyitä ja suoria
4. viestintäkeskuksina toimivien henkilöiden pätevyyden tulisi olla riittävä
5. viestintäkanavia ei tulisi keskeyttää organisaation toimiessa
6. jokainen viestintä on todennettava oikeaksi.

näin ollen se, mikä tekee viestinnästä arvovaltaisen, riippuu pikemminkin alaisesta kuin pomosta; hän ottaa näkökulman, joka oli hyvin epätavallinen tuohon aikaan, lähellä Mary Parker Follettin, eikä ole niin tavallista tänäkään päivänä. Voisi sanoa, että johtajien pitäisi kohdella työntekijöitä kunnioittavasti ja pätevästi saadakseen valtaa.

kannustinteoriassa hän näkee kaksi tapaa vakuuttaa alaiset yhteistyöhön: konkreettiset kannustimet ja suostuttelu. Hän antaa suuren merkityksen taivuttelulle, paljon enemmän kuin taloudellisille kannustimille. Hän kuvasi neljä yleistä ja neljä erityistä kannustinta;

erityiset kannustimet ovat:

1. aineelliset kannustimet, kuten raha
2. henkilökohtaiset aineettomat erotusmahdollisuudet
3. toivottavat fyysiset työolosuhteet
4. ihanteelliset edut, kuten ylpeys työtaidosta jne.

kirja “toimeenpanovallan tehtävät” on monimutkaista, ei kevyttä luettavaa. Hänen päätavoitteensa, kuten otsikosta käy ilmi, on keskustella toimeenpanovallan tehtävistä, mutta ei pelkästään intuitiivisesta näkökulmasta, vaan ne johdetaan aikaisempiin käsitteisiin perustuvasta yhteistyöjärjestelmien käsitteestä.

Barnard päättää tiivistämällä toimeenpanovallan tehtävät (kirjan nimi) seuraavasti;

1. viestintäjärjestelmän perustaminen ja ylläpito
2. olennaisten palvelujen turvaaminen yksityishenkilöiltä
3. organisaation tarkoituksen ja tavoitteiden määrittely.

Chester Barnardin tutkimusten keskeiset käsitteet

yksilön käyttäytymisen merkitys; hänen mielestään muut teoreetikot olivat aliarvioineet yksilön käyttäytymisen vaihtelun ja sen vaikutuksen organisaation tehokkuuteen:

Compliance

Barnard muotoili käsitteen “välinpitämättömyyden vyöhyke” – käskyt tulisi nähdä neutraalisti toteutettavina ilman, että auktoriteetteja kyseenalaistetaan. Kannustimia voidaan käyttää tämän teoreettisen vyöhykkeen laajentamiseen, mutta pelkästään aineellisten kannustimien on osoitettu olevan rajallisia niiden kyvyssä vaikuttaa vaatimusten noudattamiseen.

viestintä

pohjimmiltaan keskeinen käsite – päätöksentekoprosessit riippuvat viestinnästä. Barnard kuvasi ominaispiirteitä ja keskittyi viestinnän merkitykseen epävirallisissa organisaatioissa.

muut pisteet:

organisaatiot koostuvat yksittäisistä ihmisistä, joilla on yksilölliset motiivit. Jokaiseen suureen organisaatioon kuuluu pienempiä, vähemmän muodollisia ryhmittymiä, joiden tavoitteet on valjastettava koko organisaation tavoitteisiin-tämä on johtamisvastuuta.

johdon tehokkuus V tehokkuus

auktoriteetti on olemassa vain siltä osin kuin kansa on halukas hyväksymään sen; 3 viestinnän tehokkuuden varmistamisen perusperiaatteet ovat:

1. jokaisen tulisi tietää, mitkä viestintäkanavat ovat
2. jokaisella tulisi olla pääsy viralliseen viestintäkanavaan
3. viestintäkanavien tulisi olla mahdollisimman lyhyitä ja suoria.

esimiesten keskeisenä tehtävänä on luoda järjestelmiä, joilla työntekijöitä motivoidaan kohti organisaation tavoitteita – yksilöitä, jotka työskentelevät yhteisen päämäärän eikä auktoriteetin mukaan ( nykyajan kollektiivi) – toimitusjohtajan todellinen tehtävä on hallita organisaation arvoja.