Mikä on pätevyysmatriisi?

osaamismatriisi on kätevä tiimi-ja projektinhallintatyökalu, jonka avulla
saat kaiken irti sisäisistä kyvyistäsi ja voit nopeasti ja helposti tunnistaa työvoiman tarpeet. Se auttaa määrittelemään rekrytointi-ja valintastandardit
suorituksen arviointistandardit tai työntekijöiden käyttäytymistä koskevat standardit.

Pätevyysmatriisi ja suorituskyvyn hallinta

kuten Jurgen Appelo selittää kirjassaan Management 3.0, työskentely jokaisen työntekijän kanssa
erikseen ei riitä tekemään parannuksia tiimissä tai organisaatiossa. On tärkeää pitää yleiskuva, joka auttaa meitä varmistamaan, että palaset sopivat yhteen parhaalla mahdollisella tavalla.

the competency matrix eli talent matrix on Christoph Braunin kehittämä työkalu, joka
auttaa tasapainottamaan joukkueen suorituskykyä ja vauhdittamaan heidän taitojensa kehittymistä. Lisäksi
sen avulla voit mukauttaa työntekijöidesi kyvyt yrityksen tavoitteiden mukaisiksi.

tällä työkalulla voimme kartoittaa tiimissä tai projektissa tarvittavia ja haluttuja taitoja.
matriisia esittää yleensä ruudukko, joka näyttää halutut osaamiset, ne, jotka ovat käytettävissä, ja ne, joita joukkue ei tarjoa.

määriteltäessä prosesseja tai luotaessa uusia tiimejä, näiden tietojen käyttäminen on
erittäin hyödyllistä, koska matriisi esittää ne visuaalisessa ulkoasussa, jota on helppo seurata.

miten osaamismatriisi voi auttaa yritystäni?

pätevyyden arviointimatriisilla on kaksi päätarkoitusta:

ensinnäkin se auttaa arvioimaan projektissa tai tiimissä tarvittavia taitoja. Tätä varten tehdään ensin
lista työn suorittamiseen tarvittavista pätevyyksistä. Tämä on hyötyharjoitus
, kun muodostetaan joukkue tai päätetään, palkataanko uusia lahjakkuuksia.

ja toiseksi matriisi antaa tietoa
käytettävissä olevista taidoista joukkueessa tai organisaatiossa. Jos esimerkiksi jokin projekti vaatii liiketoiminnan ja tietojen
analysointitaitoja, meillä on sisäinen osaamistietokanta, josta voimme alkaa etsiä
oikeaa henkilöä. Whats more, tämä on erinomainen tapa bongata ja löytää
sisäinen lahjakkuus.

kolmas tarkoitus mainitaan myös Forbes: training-lehden artikkelissa.
osaamiskartoituksen ansiosta voimme luoda oppimisohjelmia, joiden avulla työntekijät voivat
kehittää kaikkia taitojaan ja hankkia uusia, joita yritys tarvitsee.

competency matrix

yleisesti ottaen lahjakkuuskartta tai matriisi auttaa parantamaan suorituskykyä eri aloilla,
joten sen hyödyt tuntuvat koko yrityksessä.

• se auttaa joukkueita saamaan yleiskuvan käytettävissä olevista taidoista sekä niistä, jotka
  puuttuvat. Kun jälkimmäinen on havaittu, on paljon helpompi palkata
  ammattilaisia, jotka täydentävät kyseistä tiimiä.
• matriisin avulla voit nopeasti ja helposti löytää sijaisia, kun muut
  työntekijät ovat sairaina tai lomalla. Kun sinulla on hyvä käsitys siitä, kuka tekee
  mitä, on paljon helpompaa löytää yrityksen sisältä ihmisiä, jotka voivat
  tukea sinua tällä alalla.
• se tarjoaa ammattilaisille yksilökohtaisesti kokonaiskuvan omasta
  osaamisestaan ja siitä, mitä he tuovat tiimille ja organisaatiolle. Sen on
  erinomainen lähtökohta tarkastella oppimis-ja kehitysmahdollisuuksia.
• se tuo ihmiset tietoisiksi taidoista, joita heidän tiiminsä työskentely
  vaatii, ja antaa tietoa taidoista, joita heidän on hallittava.
• työkalu antaa yrityksille ison kuvan joukkueensa
  osaamisesta ja kehittämisen kohteista. Näin he voivat kehittää tehokasta koulutusta ja
  koulutussuunnitelmia.
• se auttaa jakamaan sisäistä lahjakkuutta parhaalla ja tehokkaimmalla tavalla. Emme
  aina tarvitse palkata uusia ammattilaisia vastaamaan erityistarpeisiin. Tarkistamalla
  osaamismatriisi, voimme usein löytää ihmisiä, jotka täyttävät halutut tavoitteet.
• sisäisen ja ulkoisen asiakaspalvelun parantaminen. Kun joukkueille tehdään tieto
  heidän osaamisestaan, meillä on enemmän työkaluja ja tietoa ongelmien ennaltaehkäisyyn.
• jokaiselle
  henkilölle tiimissä ja koko henkilöstölle on annettava selkeä näkemys ammatillisesta kehityksestä ja tuottavuudesta. Näin voidaan myös analysoida koulutus-ja kehittämisohjelmien tehokkuutta
  .

pätevyys arvioida

jokaisella tapauksella on erilaiset vaatimukset ja tämä vaikuttaa
pätevyysmatriisin suunnitteluun, joskin voimme hahmotella joukon yleisiä valmiuksia
arviointia varten:

• Tulosorientoitunut: on kyky saavuttaa asetetut tavoitteet sekä yksilönä että
  joukkueen sisällä. Tällainen järjestelmä yleistyy arvioimaan
  työntekijän suoriutumista.
• itsensä kehittäminen ja autonomia: on olennaista arvioida työntekijän itsenäisyys ja kyky suorittaa tehtäviä ilman, että hänen tarvitsee olla
  toisen ryhmän jäsenen valvoma tai hallinnoima.
• tiimityö: tämä on ehdottomasti yksi pehmeä taito, jota yhä enemmän
  arvostetaan organisaatioissa. Mukaan haetaan henkilöitä, jotka pystyvät tekemään yhteistyötä ja työskentelemään ryhmässä
  .
• asiakkaiden tarpeiden ja pyyntöjen painottaminen: asiakaspalvelutaidot ovat myös
  suuressa arvossa, koska yritykset haluavat yhä enemmän parantaa asiakaskokemustaan
  .
• Tuottavuus: vaikka työntekijöiden tuottavuutta ei ole helppo mitata, sen osaaminen, joka yleensä katetaan suoritusmatriiseissa ja arvioinneissa.
• palvelun laatu: tuottavuus on tärkeää, mutta myös tuotteen tai
  palvelun laadun on oltava korkea. Toisin sanoen sen on täytettävä
  vähimmäisvaatimukset.
• työkyky paineen alaisena: toinen positiivisesti arvostettu taito on kyky
  työskennellä paineen alla, tai pikemminkin noudattaa korkeita standardeja tai erittäin tiukkoja määräaikoja.
• reagointikyky: tämä on kyky löytää oikeat ratkaisut ongelmiin, jotka
  ilmaantuvat yllättäen. Reagointikyky on tärkeää jokaisen
  tehtävän päivittäisessä todellisuudessa.
• johtajuus: kaikki eivät ole synnynnäisiä johtajia, mutta oleellista on bongata
  komppaniasta ihmisiä, joilla on kykyä johtaa ihmisiä tai tiimejä. Tämä on erityisen tärkeää
  ylennyksistä päätettäessä.
• Motivaatio: työntekijöiden motivaation mittaaminen antaa arvokasta tietoa
  : n toteuttaessa aloitteita, jotka parantavat tätä puolta, sekä
  : n kuulumisen tunnetta.

Steps for creating a competency matrix

to create your own competency matrix, just follow these steps recommended by
Christoph Moser:

1-Prepare the table by following the example. Laita joukkueesi jäsenten nimet sinisiin sarakkeisiin.

luo myös osaamisensa arviointiavain. Tähän suosittelemme Jurgen Apellon luomaa
:

• Asiantuntijatieto (vihr).
• Practitioner (keltainen).
• noviisi (punainen).

2- täytä keltaisiin sarakkeisiin tiedot kyseistä hanketta varten tarvittavasta tai halutusta osaamisesta
.

3. Arvioi kunkin tiimin jäsenten tietoja tai kokemusta kunkin luetelluista taidoista.
tämän voi tehdä joko johtaja tai työntekijät itse.

4- Tee päätökset kompetenssimatriisissa esitettyjen tietojen perusteella ja
heijasta ne oikeanpuoleiseen sarakkeeseen.