Mitä eroa on valmennuksella ja valmennuksella?

yhteiset tulokset, mutta eri metodit

koulutus ja valmennus ovat toisilla tavoin samanlaisia, mutta toisilla hyvin erilaisia. Molemmat ovat huolissaan yksilöiden kehittymisestä ja parantumisesta työpaikoilla. Vaikka mentorointi ja business coaching tyypillisesti liittyy johtaja ja työntekijä osallistuvat melko vapaamuotoinen kokous ratkaista asioita, koulutus yleensä tarkoittaa työntekijän opetetaan uutta taitoa tai tietoa, jota heillä ei ole tällä hetkellä hallussaan.

koulutus

tämä koulutus voi viitata useisiin eri kysymyksiin, kuten siihen, miten tehdään täysin uusi tehtävä, josta työntekijällä ei ole kokemusta, tai siihen, miten otetaan käyttöön ja laajennetaan tiettyjä käsitteitä, joista työntekijöillä on epämääräinen käsitys.

heillä on esimerkiksi käsitys siitä, miten työskennellä turvallisesti ja miten välttää ilmeisimmät vaarat, mutta he tarvitsevat työterveys-ja työturvallisuuskoulutusohjelman, jotta he saavat kattavan tiedon siitä, miten he voivat pysyä turvassa työpaikalla sekä Oman että työtovereidensa ja läheisten kansalaisten turvallisuuden kannalta.

Coaching

Coaching sopii paremmin työntekijöille, joilla on jo tarvittavat tiedot ja taidot, mutta jotka kohtaavat ongelmia tai esteitä, jotka estävät heitä hyödyntämästä niitä täysimääräisesti ja saavuttamasta mahdollisimman suurta potentiaaliaan työpaikalla yrityksen hyväksi. Sen sijaan, että heille opetettaisiin uusia asioita kuten koulutuksessa, valmennusta ja erityisesti yritysvalmennuksia johtavat ensisijaisesti työntekijä itse, joka käyttää yritysvalmentajan tietoja ja kokemusta ongelmien ratkaisemiseen pitkälti itse.

johtopäätös

vaikka valmennus ja koulutus ovat kaksi eri asiaa, niitä käytetään usein yhdessä työntekijän tai työntekijöiden työkyvyn kehittämiseksi, jotta ne voivat edistää paremmin yrityksen menestystä. Työntekijät saavat koulutusta, jotta he voivat opettaa heille taitoja, ja valmennukset sitten saada heidät käyttämään näitä taitoja maksimaalisesti.

koulutus taitojen parantamiseksi

koulutus on elintärkeää kaikille organisaatioille

työntekijöiden koulutusta järjestävän yrityksen ensisijainen tarkoitus on kehittää ja parantaa heidän kykyjään ja tietojaan. Olipa kyse tehtävän suorittamisesta tai sovellettavan lainsäädännön noudattamisesta, koulutuksen laiminlyönti voi johtaa virheisiin, väärinkäsityksiin, heikkoon tuottavuuteen, kustannusten kasvuun ja jopa rikosoikeudelliseen menettelyyn, jos lainsäädäntöä, kuten työterveys-ja työturvallisuuslainsäädäntöä, ei noudateta vakavasti.

koulutuksen on oltava jatkuvaa, Ei kertaluonteista

johtajien yleinen virhe on ajatella, että tarjoamalla kerran koulutusta työntekijöille he ovat silloin taitavia, tietävät kaiken, muistavat kaiken eivätkä tarvitse jatkokoulutusta tulevaisuudessa.

todellisuudessa koulutus muistuttaa yritysvalmennusta siinä mielessä, että ajan kuluessa suoritetut istunnot yhden yksittäisen tapahtuman sijaan ovat huomattavasti tehokkaampia ja tuottavat parempia tuloksia. Ei vain paljon taitoja vaativat enemmän kuin yksi istunto opettaa kaikki tiedot, mutta ihmisen aivot ei ole täydellinen säilyttää tietoa, ja ajan myötä enemmän mitä opetettiin koulutustilaisuudessa unohdetaan. Tästä syystä Kertauskoulutus on välttämätöntä, jotta opetetut tiedot ja ideat pysyvät työntekijän mielen kärjessä, kun hän suorittaa työtehtäviään.

kertauskoulutukset ovat niin tärkeitä

vaikka työntekijöiden kouluttaminen uusille aloille ja uusien taitojen opettaminen on erittäin hyödyllistä heidän henkilökohtaiselle kehitykselleen ja osaamiskokonaisuuksille, joita he pystyvät tuomaan työtehtäväänsä yrityksen eduksi, on tärkeää, etteivät esimiehet anna heidän unohtaa ja kadottaa taitoja, joita heille on jo opetettu aiemmissa koulutuksissa. Tässä tapauksessa uudelleenkoulutus voi olla yhtä hyödyllistä, ellei jopa enemmän, kuin täysin uuden oppiaineen koulutus. Voi olla parempi tehdä muutama asia hyvin kuin yrittää tehdä kaikki keskinkertaisesti.

Business Coaching, Soft Skills and Training

vaikka olemme nähneet sivuston muissa artikkeleissa, että yritysvalmennusta voidaan käyttää työntekijöiden koulutustarpeiden tunnistamiseen, nämä koulutustarpeet jakautuvat usein kahteen eri ryhmään.

tekniset taidot

yhtäältä on olemassa erityisiä teknisiä taitoja, joita tarvitaan, jotta työtä ylipäätään voidaan todella tehdä. Esimerkiksi organisaation huolto-osastolla työskentelevän sähköasentajan on oltava saanut koulutusta ja tietoa esimerkiksi johdotuksista, pistorasioiden asentamisesta, sulakerasioista, turvallisesta sähköllä toimimisesta jne.

vaikka he todennäköisesti tarvitsevat kertauskoulutusta esimerkiksi terveyden ja turvallisuuden alalla tai laajentavat ja kehittävät sähköjärjestelmiä koskevaa tietämystään, on erittäin todennäköistä, että he ovat suorittaneet koulutuksensa ja saaneet pätevyyden ennen kuin he siirtyivät yrityksen palvelukseen, sen sijaan että yritys palkkaisi jonkun, jolla ei ole sähköalan osaamista, ja kouluttaisi heidät sitten tyhjästä.

pehmeät taidot / ihmissuhdetaidot

vastakohtana näille teknisille taidoille tai pakollisille osaamisalueille on myös pehmeitä taitoja, jotka usein sivuutetaan edellä mainituissa teknisissä taidoissa, mutta jotka itse asiassa ovat välttämättömiä yrityksen menestyksekkään toiminnan kannalta. Nämä pehmeät taidot kattavat useita eri osa-alueita, kuten kirjallisen ja sanallisen viestinnän (sekä sisäisen että ulkoisen), ongelmien ratkaisemisen, muutosjohtamisen, esitystaidot, johtamisen kehittämisen sekä menestyvän ja tehokkaan johtajan edellyttämät taidot.

työntekijät tarvitsevat usein molempia taitoja

, kun taas työntekijöillä voi olla tekniset taidot, jotka ovat välttämättömiä heidän työtehtävänsä suorittamiseksi, ilman että työntekijöillä ja esimiehillä on myös näitä pehmeitä taitoja, he todennäköisesti työskentelevät eristyksissä ja vähäisessä yhteydenpidossa keskenään. Tämä johtaa useimmiten aikaa vieviin ja kalliisiin virheisiin, kykenemättömyyteen sopeutua muuttuviin markkinaolosuhteisiin, huonoon asiakaspalveluun ja tiimityön puutteeseen, josta seuraa ristiriitoja osastojen ja yksilöiden välillä, jotka asettavat omat etunsa koko yrityksen etujen edelle.

roolipeli koulutus-ja Valmennustilaisuuksissa

todennäköisen tilanteen Harjoittelu

roolipeli on työkalu, jota monet johtajat ja kouluttajat ympäri maailmaa käyttävät tehokkaasti kehittäessään työntekijöidensä taitoja ja erityisesti luottamusta tietyn tehtävän suorittamiseen työssä. Sen lisäksi, että annat heidän löysätä todellisessa elämäntilanteessa, kuten käsitellään asiakkaiden valituksia puhelimitse todellista, roolipeli on toiseksi paras asia, että he voivat harjoitella kaikkia taitoja ja tekniikoita, joita he tarvitsevat toiminnon suorittamiseen, mutta ilman vaaraa aiheuttaa vaaratilanteen, kuten voisi tapahtua, jos ne heitetään suoraan tehtävään ilman harjoitusta.

roolileikkiä ja yritysvalmennusta Oppimistaitoihin

roolileikkiä käytetään usein yritysvalmennuksen yhteydessä, koska molemmat voivat korostaa tarvetta lisäkoulutukseen, jota työntekijältä saatetaan vaatia joko ennen uuden tehtävän tai työtehtävän aloittamista tai jotta hänet voidaan saada entistä taitavammaksi siinä tehtävässä, jossa hän tällä hetkellä työskentelee.

hauskanpito on tehokas tapa oppia

monille työntekijöille Roolileikki on hauska tapa oppia ja se on heille paljon tehokkaampaa kuin pelkkä läksytys siitä, mitä heidän pitäisi ja ei pitäisi tehdä. Se antaa heille myös mahdollisuuden tehdä harjoitustilanteessa virheitä, jotka eivät aiheuta vahinkoa, ja antaa kouluttajalle mahdollisuuden korjata tekniikkaansa valmiudessa live-tilanteessa työskentelevälle työntekijälle.

kaikki työtehtävän Kokemustasot hyödyttävät

roolipelistä hyötyvät muutkin kuin uudet ja kokemattomat työntekijät. Ne, jotka ovat suorittaneet tehtävää oikeasti, eivät todennäköisesti tiedä kaikkea tai tee kaikkea täydellisesti. Ryhmäroolipeli, jossa tilanteet pelataan ulos samalla kun muut tiimin jäsenet katsovat, voi myös antaa heille arvokkaita vinkkejä ja vinkkejä asioista, joita heidän kollegansa tekevät, joita he eivät olleet ajatelleet.

roolileikin avulla oppiminen ei välttämättä sovi kaikille työtyypeille

kun taas Roolileikki on erittäin tehokasta työtehtävissä ja tehtävissä, kuten myynti-ja asiakassuhteissa, jotka vaativat ihmisiä olemaan ulospäin suuntautuneita ja ulospäinsuuntautuneita tietylle tasolle, muille työntekijöille, joilla on erilaisia työtehtäviä, Roolileikki voi olla vastenmielistä ja aiheuttaa hämmennystä, ja ei itse asiassa ole tarpeen sen tyyppistä työtä, että he tekevät.

hyvät johtajat ymmärtävät, että vaikka jotkut työntekijät saattavat tarvita työntämistä päästäkseen pois mukavuusalueeltaan, on aikoja ja jotkut työntekijät, jotka vastustavat tiettyä koulutusmenetelmää ja vaativat erilaista lähestymistapaa. Sen tunnustaminen, että yhden koon lähestymistapa koulutukseen tai muunlainen kohtelu työntekijöiden kanssa on erityisen tärkeä johtamistaito, jota esimiehet voivat oppia.

valmennus ja koulutus demonstraatiolla

Live-demonstraatio on yksi tehokkaimmista opetusmenetelmistä

yksi yleisimmistä ja tehokkaimmista koulutus-ja tiedonvälitysmenetelmistä muille on osoittaa todellinen tehtävä tai tehtävät, jotka vaadit heiltä oppimaan, ja sitten valvoa heitä suorittamassa tehtävää samalla tavalla.

tehtävän luonteesta riippuen tämä voidaan suorittaa “suorassa lähetyksessä” kouluttajan ollessa valmiina puuttumaan tilanteeseen, jos henkilö on tekemässä virheen, joka johtaisi ongelmiin, tai jos on mahdollista, että se voi tapahtua harjoituslaitteella tai harjoituslaitteella, koneella tai laitteella siten, että virhe tai väärä askel ei aiheuta vahinkoa olemassa olevalle toiminnalle.

oppiminen aktiivisella osallistumisella oppikirjojen lukemisen sijaan

ihmiset oppivat paljon nopeammin ja omaksuvat enemmän heille annettavaa tietoa, jos he ovat mukana käytännön toiminnassa, joka vahvistaa oppimista sen sijaan, että he vain istuisivat ja keskustelisivat kouluttajan tai ohjaajan kanssa tai lukisivat istuen suuren oppikirjan läpi, kun heidän keskittymisensä alkaa pian horjua. Tästä syystä etäopetus tai verkko-opiskelu voi olla vaikea menetelmä akkreditoidun pätevyyden saavuttamiseksi joko valmennuksessa tai muulla koulutusalalla.

tekemällä ja harjoittelemalla ennen todellista asiaa

tekemällä tehtävän todellisuudessa sen sijaan, että oppisivat vain teoreettisen puolen siitä, miten tehtävä tehdään, he omaksuvat paljon todennäköisemmin sen suorittamiseen tarvittavan tiedon, kun ohjaaja ei ole heidän kanssaan. Jos he pystyvät työskentelemään käytännön laite ohjaaja voi todella antaa heidän tehdä virheen suorittaessaan tehtävän, joka heidän pitäisi sitten muistaa tehdä uudelleen, kun se tulee työskentelemään todellinen asia.

valmennuksen ja koulutuksen ei pitäisi olla työlästä

sen varmistaminen, että Yritysvalmennus nähdään positiivisena

klassinen virhe, jonka monet esimiehet, jotka ryhtyvät tarjoamaan yritysvalmennuksia tai koulutustilaisuuksia työntekijöilleen tekevät, antaa vaikutelman, että sen tekeminen on työlästä ja ajan varastamista eikä tuottavaa kokemusta. Näin toimimalla istuntoihin osallistuva valtuutettu(T) alkaa ajatella, että esimies ei pidä sitä tärkeänä, ja siksi hekään eivät ota sitä liian vakavasti.

se ei ainoastaan anna negatiivisia viboja koulutuksen tärkeydestä, vaan työntekijät voivat myös alkaa pohtia, pitävätkö johto heidän tekemäänsä työtä niin tärkeänä, mikä voi usein johtaa motivaation heikkenemiseen ja suorituskyvyn ja vaatimustason heikkenemiseen.

esimiesten on myös omaksuttava Yritysvalmennus positiivisesti

valmennus-ja koulutustilaisuudet ovat paljon tehokkaampia, kun ne on suunniteltu huolellisesti ennalta määrättyjen tavoitteiden mukaisesti ja niille on varattu riittävästi omaa, keskeytymätöntä aikaa. Jos johtaja pitää niitä työläs tehtävä he todennäköisesti yrittää sovittaa ne, kun he voivat sen sijaan laittaa syrjään tietyn aikarajan koulutusta. Tässä tilanteessa aiheilla on todennäköisesti kiire eikä niitä käsitellä riittävän yksityiskohtaisesti, mikä heikentää istuntojen tehokkuutta ja mahdollisuuksia.

koulutuksen ja kehittämisen priorisointi

ilmeisesti esimiehet ovat kiireisiä ihmisiä ja silloin tällöin ilmaantuu tilanteita, jotka vaativat heidän välitöntä huomiotaan ja voivat aiheuttaa valmennusjakson viivästymisen tai lykkääntymisen. Mutta johtaja, joka pitää henkilöstön kouluttamista ja kehittämistä ensisijaisena ja omistaa riittävästi aikaa ja huomiota koulutustilaisuuksiin, palkitaan useimmiten myöhemmin henkilöstöllä, joka on motivoituneempi ja kykenevämpi täyttämään työpaikkansa vaatimukset tehokkaasti ja parhaan kykynsä mukaan.