Miten Johtajat Siirtävät Työntekijöiden Negatiivisia Asenteita?

totta puhuen: joka päivä töissä ei ole sateenkaaria ja perhosia, ei edes terveissä, positiivisissa työympäristöissä. Ja vaikka yksi työntekijä, jolla on negatiivinen asenne, ei välttämättä tunnu isolta jutulta, negatiivisuus tarttuu usein. Se leviää kuin virus, vaikuttaen muihin työntekijöihin ja mahdollisesti johtaen suoritusongelmiin ja työpaikan konflikteihin.

tehokkaimmat johtajat tietävät, että negatiivisten työntekijöiden asenteiden siirtäminen positiivisiin voi torjua suorituskykyyn liittyviä ongelmia, mikä innostaa tiimiläisiä näkemään ratkaisuja, joissa he aiemmin vain näkivät ongelmia. Vaikka satunnainen mahdollisuus purkaa pettymyksiä saattaa riittää uudelleen työhön ja poistaa myrkyllinen käyttäytyminen, esimiesten on oltava ennakoivia positiivisen työympäristön edistämisessä. Ilman valvontaa kyyninen käyttäytyminen voi uuvuttaa työpaikkakulttuurin ja vaikuttaa kielteisesti muiden tiimin jäsenten moraaliin ja tuottavuuteen. Jos se jatkuu liian pitkään, negatiivisuutta voi olla hyvin vaikea kitkeä pois kulttuurista.

pidä positiivisuus yllä näillä negatiivisuuden havaitsemiseen, torjuntaan ja ehkäisyyn käytetyillä johto-ja valmennustekniikoilla:

negatiivisuuden havaitsemiseen

ensimmäinen askel on tilanteen arviointi. Jotkut kielteiset asenteet on helppo havaita, esimerkiksi kun työntekijä, jolla on aiemmin ollut negatiivisuutta, alkaa puhua työpaikan dynamiikasta tai ongelmasta. Toisinaan taas ei välttämättä tiedä varmuudella, kuka on vastuussa työntekijöiden asenteiden yleisestä laskusuhdanteesta. Nämä tapaukset vaativat työpaikan dynamiikan tarkkailua ja merkkien kertomisen tarkkailua.

moraali voi helposti luisua, kun ikätoverit kannustavat tai kun työntekijät tajuavat, että on liian paljon asioita, jotka eivät ole heidän hallinnassaan. Varo muita keskusteluja, jotka jatkuvat jälkeen kokouksia ja keskusteluja työntekijöiden välillä, jotka tuntevat irtisanoutunut tai pysty tekemään eroa. Pane merkille suoritustaso ja mieti, miten asenne voisi olla syynä epäedullisiin.

Todista mustelmasi oikeiksi pyytämällä palautetta muilta, jotka voivat tunnistaa tai hallita ulkoisia tekijöitä, jotka voivat olla vaikuttamassa kielteisten asenteiden kasvuun. Mieti omaa rooliasi työntekijöiden käyttäytymisessä. Ovatko esimerkiksi prioriteetit linjassa ja odotukset selvät? Ymmärtävätkö työntekijäsi organisaation keskeiset tulokset ja tavoitteet tavalla, joka lisää sitoutumista? Tunnistatko työntekijöiden positiivisen suoriutumisen tai yhteiset parannuspyrkimykset? Sekavuus ja tunnistamattomuus ruokkivat yleisesti kielteisiä asenteita ja käyttäytymistä.

negatiivisuuden torjuminen

jos huomaat, että työntekijäsi ovat hämmentyneitä prioriteeteista ja odotuksista, kriittisin askel negatiivisuuden torjumisessa on selkeyden luominen. Johtajien tulisi määrittää kolmesta neljään merkityksellistä, mitattavaa ja mieleenpainuvaa avaintulosta koko organisaatiolle. Seuraavaksi varmista, että työntekijäsi ovat tietoisia näistä keskeisistä tuloksista. Näin, yhdistää pisteitä työntekijöille osoittamalla, miten kukin on näiden keskeisten tulosten saavuttamiseen. Työntekijät tuntevat itsensä arvostetuiksi ja sitoutuvat työhönsä syvällisemmin, kun he ymmärtävät, miten kullakin tehtävällä, tapaamisella ja projektilla on merkitystä koko organisaatiolle.

jos osoitat tietyn työntekijän lähteelle, säännöllinen palaute – sekä arvostava että rakentava-on yksi tehokkaimmista tavoista valmentaa kielteisen asenteen omaavaa työntekijää. Jos käytätte vain vaikeita keskusteluja käyttäytymisongelmista vuosittaisten tuloskatsausten aikana, ette voi odottaa työntekijöiden parantuvan seuranneen 12 kuukauden radiohiljaisuuden aikana. Se on sellainen hands-off johtajuus lähestymistapa, joka voi johtaa työntekijät alas kierre tunne pois silmukka ja aliarvostettu, juuttua rut negatiivisia tunteita ja suorituskykyä kysymyksiä.

anna sen sijaan palautetta heidän vuoden aikana tekemistään edistysaskeleista ja juhlista heidän ottamiaan myönteisiä askeleita – niin suuria kuin pieniäkin. Pyydä heiltä myös palautetta, jotta voit muokata johtamistyyliäsi vastaamaan paremmin heidän tarpeitaan ja mieltymyksiään. Esimerkiksi, jotkut työntekijät voivat mieluummin muodollisempi kahdenkeskinen valmennus istunto, kun taas voi hyötyä vuorovaikutuksessa ikäisensä ryhmäasetuksissa.

kielteisyyden estäminen

vastuullisuuskulttuurin vaaliminen on tärkein askel, jonka voit ottaa kielteisyyden kehittymisen, hiipumisen ja leviämisen estämiseksi työpaikalla. Esimiehet voivat auttaa työntekijöitä ottamaan vastuuta asioista, joita he voivat hallita, mikä puolestaan kannustaa kaikkia tiimin jäseniä pysymään positiivisina, sitoutumaan työhönsä ja keskittymään ratkaisuihin ongelmien sijaan.

kun yrityksen kulttuurissa on kyse yhteisestä tulosvastuusta, työntekijät pidättäytyvät negatiivisesta käyttäytymisestä, kuten sormella osoittelusta tai syyttelypelin pelaamisesta. Sen sijaan, että työntekijät kommentoisivat ivallisesti ja valittaisivat toisten puutteista, he kysyvät, mitä muuta he voivat tehdä auttaakseen ikätovereitaan ja edistääkseen koko yrityksen menestystä. Kielteisille asenteille ei ole sijaa tällaisessa tuottavassa, kannustavassa ja mukaansatempaavassa työpaikkakulttuurissa.

jos tarvitset apua tällaisen positiivisen kulttuurin edistämisessä, harkitset asiantuntijoidemme tuomista luoksesi sisäisessä koulutuksessa tai rekisteröitymistä johonkin

käytä kulmakivisisältöä “vastuullisuuden kulttuuri”

Linkitä tämä sivulle, joka on aktiivinen – en ole varma, onko tämä enää oikea.