Nadlerin-Tushmanin Kongruenssimalli

© GettyImages
ErithJohn

varmista, että organisaatiosi keskeiset elementit sopivat hyvin yhteen.

Kuvittele, jos voisit muodostaa unelmiesi superyhtyeen eniten ihailemiesi muusikoiden kanssa.

laulussa voisi olla räppäri Missy Elliott, kitarassa rokkari Eddie Van Halen, rummuissa Beatle Ringo Starr ja bassossa jazzmestari Stanley Clarke.

vaikuttava joukko musiikillisia neroja, toki, mutta miltä ne kuulostaisivat yhdessä? On mahdollista, että ne olisivat kauhea “sovi”, ja tuloksena olisi epäsopiva katastrofi!

sama ajatus pätee myös liike-elämässä. Kun oman suorituksen kuskit eivät toimi hyvin yhdessä, menestys kärsii.

tässä artikkelissa tarkastelemme, miten voit käyttää Kongruenssimallia analysoidaksesi, kuinka hyvin tiimisi tai organisaatiosi keskeiset osat ovat vuorovaikutuksessa keskenään.

mikä on Kongruenssimalli?

Kongruenssimallin kehittivät 1980-luvun alussa järjestöteoreetikot David A. Nadler ja Michael L. Tushman. Se on tehokas työkalu tunnistaa perimmäiset syyt suorituskykyä kysymyksiä. Sitä voidaan käyttää myös lähtökohtana tunnistaa, miten voit korjata ne.

se perustuu periaatteeseen, jonka mukaan tiimi tai organisaatio voi menestyä vain silloin, kun työ, sen tekijät, organisaatiorakenne ja kulttuuri “sopivat” yhteen – tai toisin sanoen, kun ne ovat “yhteneviä” (KS.kuva 1 alla).

jos näiden neljän kriittisen tekijän välillä on ristiriita tai huono istuvuus, syntyy ongelmia.

esimerkiksi, sinulla voi olla nerokkaita ihmisiä työskentelee sinulle, mutta jos organisaatiosi kulttuuri ei ole hyvä sovi miten he työskentelevät, heidän brilliance ei loista läpi.

samoin voi olla uusinta teknologiaa ja prosesseja, mutta päätöksenteko on hidasta ja ongelmallista, jos organisaatiokulttuuri on byrokraattista.

Kongruenssimalli tarjoaa systemaattisen tavan välttää nämä ristiriidat.

kuinka Kongruenssimallia

käytetään Kongruenssimallin soveltamiseen, tarkastellaan kutakin komponenttia ja analysoidaan sitten, miten ne liittyvät toisiinsa.

Ensimmäinen Vaihe: Analysoi Jokainen Elementti

Työ: aloita tarkastelemalla kriittisiä tehtäviä, jotka tukevat organisaatiosi suorituskykyä, kahdesta näkökulmasta-mitä työtä tehdään ja miten sitä käsitellään.

pohdi, mitä taitoja tai tietoja yksittäiset tehtävät vaativat, ovatko ne mekaanisia vai luovia, ja miten työ kulkee. Tunnista lähestymistavat, jotka toimivat parhaiten – esimerkiksi nopea, perusteellinen, empaattinen, analyyttinen, tarkka tai innostunut-ja mitkä ovat työn paineet ja palkinnot.

ihmiset: katsokaa, ketkä ovat vuorovaikutuksessa saadakseen nämä tehtävät tehdyiksi-esim. pomot, vertaiset ja ulkopuoliset sidosryhmät.

yksilöi ne taidot, tiedot, kokemus ja koulutus, jotka heillä on. Sitten, tutkia, miten he haluavat saada korvausta, palkitaan ja tunnustetaan työstään. Mieti myös, miten sitoutuneita he ovat järjestäytymiseen ja millaisia urakehitysodotuksia heillä on.

organisaatiorakenne: kartoita organisaatiosi rakenteet, järjestelmät ja prosessit. Onko olemassa erillisiä liiketoimintayksiköitä tai – osastoja (esimerkiksi alueellisia, toiminnallisia tai tuote-tai markkinakohtaisia)? Onko olemassa eri tasoja tai rivejä, vai onko siinä tasainen rakenne? Entä kuinka erillisiä tai jäykkiä raportointiviivat ovat?

mieti myös, miten standardisoitu työ on organisaatiossasi, ja tarkastele sitä ohjaavia sääntöjä, käytäntöjä, menettelyjä, toimenpiteitä, kannustinjärjestelmiä ja palkkioita.

Kulttuuri: Tämä on usein se elementti, jolla on suurin vaikutus, mutta vaikein analysoida.

voit tutustua organisaatiosi kulttuuriin tarkastelemalla johtamistyyliä sekä siellä työskentelevien henkilöiden uskomuksia ja arvoja.

mieti “kirjoittamattomia sääntöjä”, jotka määrittelevät, miten työtä oikeasti tehdään. (Nämä johtuvat ihmisten asenteista, uskomuksista, arvoista, käyttäytymisestä ja niin edelleen, ja prosesseista ja rakenteista, joita olet jo tutkinut.) Katsotaan, miten tieto kulkee organisaation ympärillä ja onko pelissä poliittisia verkostoja.

Vaihe kaksi: analysoi alkuaineiden väliset suhteet

Järjestä nyt neljä alkuainetta seuraaviin kuuteen pariin ja analysoi, miten ne liittyvät toisiinsa.

• työ ja ihmiset: tekeekö työtä kyvykkäimmät ja ammattitaitoisimmat ihmiset? Vastaako työ yksilöiden tarpeita?
• työ ja rakenne: tehdäänkö työtä hyvin koordinoidusti, kun otetaan huomioon käytössä oleva organisaatiorakenne? Riittääkö tämä rakenne täyttämään työn vaatimukset?
• rakenne ja ihmiset: mahdollistaako virallinen organisaatiorakenne ihmisten tehokkaan yhteistyön? Vastaako se ihmisten tarpeita? Ovatko ihmisten käsitykset muodollisesta rakenteesta selkeitä vai vääristyneitä?
• ihmiset ja kulttuuri: toimivatko ihmiset heille parhaiten sopivan kulttuurin sisällä? Hyödyntääkö kulttuuri ihmisten omia voimavaroja?
• kulttuuri ja työ: auttaako vai haittaako kulttuuri työsuoritusta?
• rakenne ja kulttuuri: täydentävätkö kulttuuri ja organisaatiorakenne toisiaan vai kilpailevatko ne?

kun työskentelet näiden parien läpi, tunnista yhteneväisyyden ja ristiriitaisuuden alueet ja mieti, miten organisaatiosi suorituskyky vastaa sen tavoitteita.

kolmas vaihe: Rakenna ja ylläpidä Kongruenssia

nyt, mieti, mihin toimiin voisit ryhtyä määrittääksesi jokaisen elementin uudelleen ja ratkaistaksesi havaitsemasi yhteensopimattomuudet.

kun tunnistat ratkaisuja ja viet niitä eteenpäin, älä unohda katsoa, miten voisit vahvistaa niitä asioita, jotka ovat jo hyvin koordinoituja. On yhtä tärkeää vahvistaa ja ylläpitää sitä, mikä on jo yhdenmukaista, kuin korjata sitä, mikä on ristiriitaista.

Kongruenssimallin mukaan parhaita strategioita ristiriitojen korjaamiseen ovat ne, jotka heijastavat tiimisi tai organisaatiosi ainutlaatuista luonnetta ja ympäristöä, jossa toimit. Tästä syystä yksi organisaatio voi menestyä tietynlaisella rakenteella tai työn tyypillä, kun taas toinen näennäisesti samanlainen järjestö kamppailee saadakseen voittoa.

Onko Tämä Artikkeli Hyödyllinen?

tämän kaltaisen 144 strategiataidon voi oppia liittymällä Mind Tools-kerhoon.

Join the Mind Tools Club Today!

Hanki ilmainen uutiskirje

Opi essential career skills joka viikko, plus saat bonuksen Essential Strategy Checklist, ilmainen!

lue tietosuojakäytäntömme

Kongruenssimallin rajoitukset

Kongruenssimallia käytettäessä on tiedostettava useita rajoituksia.

ensinnäkin Kongruenssimalli on työkalu tiimin tai organisaation ongelmien analysointiin ja hyödyllinen lähtökohta suorituskyvyn muuttamiselle. Se ei kuitenkaan ole työkalu, jolla kerrotaan, miten ne ongelmat korjataan.

se ei suosittele “parasta” kulttuuria tai” parasta ” rakennetta, eikä mitään erityisiä toimintasuunnitelmia tai ongelmanratkaisutekniikoita. Tarvitset yksittäisiä työkaluja auttamaan sinua täällä. Esimerkiksi tehtävien jakaminen voi auttaa sinua yhdistämään oikeat ihmiset oikeaan työhön. Ja organisaation suunnittelu on tehokas lähestymistapa yhdenmukaistaa työtä ja rakennetta.

Kongruenssimalli korostaa, kuinka tärkeää on saavuttaa “fit” elementtien välillä ja järjestää ne tavalla, joka tukee omaa strategiaa.

toinen heikkous on se, että malli keskittyy lähinnä sisäiseen ympäristöön – usein on tärkeää pohtia, mitä tapahtuu joukkueen tai organisaation ulkopuolella. (Työkalut, kuten TUHOLAISANALYYSI ja PMESII-PT, voivat olla hyödyllisiä tässä.)