Teams

Cog’ s Ladder on Proctor ja Gamble manager George Charrierin vuonna 1972 kehittämä malli, joka kuvaa ryhmien muodostumista ja käyttäytymistä. Kirjoittaja totesi, miten ryhmät vuorovaikutuksessa, niiden ensimmäisestä kokouksesta aina tulossa suorituskykyinen joukkue, ja mikä kuvio odottaa koko tämän prosessin. Hänen johtopäätöksensä oli, että ryhmän etenemisessä on viisi vaihetta, kohteliasvaihe, “miksi olemme täällä” – vaihe, voimavaihe, yhteistyövaihe ja spirit de corps-vaihe. Tiimit luonnollisesti etenevät näiden vaiheiden läpi, mutta niiden olisi myös ohjattava johtajaansa, jotta ne pääsisivät mahdollisimman pian lopulliseen, tuottavimpaan vaiheeseen.

mallia voi käyttää ryhmänjohtaja ohjaamaan suuren ryhmän ponnistuksia, mikä auttaa välttämään ryhmän resurssien ja ajan tuhlaamista. Ryhmillä on taipumus johtaa hermostolliseen vuorovaikutukseen, persoonallisuuden yhteentörmäyksiin ja häiritsevään käyttäytymiseen, mutta malli ei poista näitä toimia, se sallii ryhmän kulkea vaiheiden läpi ja päästä viimeiseen vaiheeseen. Ymmärtäminen tämän luonnollisen etenemisen, säilyttäen ajaa päästä loppuvaiheeseen, on keskeinen taito tahansa johtaja. Alla olemme menneet tarkemmin kunkin vaiheen.

ensimmäinen vaihe: kohtelias vaihe

aluksi joukkueen jäsenet ovat hermostuneita ja varautuneita, haluttomia paljastamaan liikaa tietoa itsestään. Tämä on luonnollinen reaktio, kun yksilöt yrittävät saada muiden jäsenten hyväksynnän, samalla kun he arvostelevat hahmojaan. Tietäen ensivaikutelma laskea, useimmat yksilöt pelaavat varman päälle reaming Hiljainen, yrittää selvittää, missä he sopivat ryhmään. Tätä vaihetta hallitsevat yleensä esittelyt ja tuttavuudet.

Stage Two: The ” Why are we here?”Vaihe

yksi esittelyt on saatu päätökseen, tiimi siirtyy luomaan selkeän käsityksen siitä, miksi heidät on kutsuttu yhteen. Huomio siirtyy poispäin yksilöistä itsestään ja kohti tiimin tavoitteita, joita johtaa yleensä Moderaattori. Yksilölliset vastuut delegoidaan ja kuppikuntia voi alkaa muodostua yksilöiden paljastaessa samanlaisia kiinnostuksen kohteita ja taitoja. Kommunikointi muuttuu luontevammaksi, kun esteet vähenevät ja vaikka työtä tehdään vielä vähän, ryhmä alkaa tehostua.

kolmas vaihe: Voimavaihe

tässä vaiheessa yksilöt kilpailevat vaikutusvallasta ja vallasta ryhmän alkaessa kehittää luonnollista hierarkiaa. Yleensä tässä skenaariossa huipulle nousevat varmimmat ja kilpailuhenkisimmät yksilöt. Kamppailu sinne pääsystä voi kuumentua, mutta tämä on joukkueelle tärkeä kehitysvaihe. Tämä tarkoittaa, että samalla kun valvotaan konfliktien tasoja, moderaattorin pitäisi antaa tämän vaiheen tapahtua luonnollisesti. Yksityishenkilöt esittävät näkemyksensä siitä, miten heidän mielestään hankkeet pitäisi toteuttaa, kun taas varautuneemmat henkilöt voivat valita, kenen puolella he ovat. Hyvin harvoin tuloksia syntyy tässä vaiheessa, mutta se on tärkeää joukkueen kokoonpanon kehittämisen kannalta.

Neljäs Vaihe: Yhteistyövaihe

kun joukkuehierarkia on vakiintunut, ryhmä voi alkaa työskennellä kokonaistavoitteiden eteen. Momentum alkaa rakentua, kun yksilöt suorittavat omat tehtävänsä ja edistyvät. Tässä vaiheessa on tärkeää, että vaikka luonnolliset johtajat alkavat ottaa ohjat käsiinsä, kaikkien jäsenten pitäisi silti osallistua joukkueen ulostuloon ja ohjaukseen. Kirjoittaja toteaa, että uusien jäsenten lisäämistä tässä vaiheessa tulisi välttää, koska joukkuehenki on alkanut kehittyä ja tiimin tulisi varoa kaikkea, mikä voisi häiritä tätä.

Viides Vaihe: Espirit de Corps-vaihe

tässä vaiheessa ryhmä suoriutuu hyvin, yksilöille on delegoitu asianmukaiset tehtävät, viestintä on vahvaa ja työ saadaan tehokkaasti päätökseen. Joukkue on täysin kotiutunut, joten energiaa ei tuhlata sisäisiin huoliin. Tuottavuus on korkeimmillaan, ja nyt on tärkeää säilyttää tämä vaihe mahdollisimman pitkään.

malli muistuttaa hyvin paljon Bruce Tuckmanin muodostamaa, Storming -, Norming-ja Performing-mallia. Kaikki vaiheet ovat luonnollisia, mutta johtajan tehtävänä on siirtää ryhmä jokaisen vaiheen läpi mahdollisimman nopeasti, jotta päästään vaiheeseen viisi. On olemassa erilaisia työkaluja, joiden avulla voit auttaa ryhmää etenemään näissä vaiheissa nopeasti. Esimerkiksi “jäänmurtajaharjoitus” voi olla hyödyllinen yksilöiden auttamiseksi ensimmäisessä vaiheessa. Johtajana sinun tulisi toimia fasilitaattorina koko tehtävän ajan, ratkaista mahdolliset ristiriidat ja ohjata tiimiä kohti loppuvaihetta.