työehtosopimusneuvottelut

työehtosopimusneuvottelut ammattiliittojen ja yritystyönantajien välillä on yleisneuvottelujen erikoisala. Taustalla olevat oikeudelliset ja suhteet kuitenkin erottavat nämä alueet toisistaan. Yleisiä yt-neuvotteluja ja oikeusjuttuja koskevia neuvotteluja ei säännellä lakisääteisillä säännöksillä. Sen sijaan ulkolait valtuuttavat ja säätelevät työehtosopimusneuvotteluja

monet eri säädökset tulevat neuvotteluprosessin aikana voimaan. Yksityisen sektorin työehtosopimusneuvotteluja säätelee useimpien työntekijöiden osalta Kansallinen Työvoimasuhdelaki (National Labour Relations Act, Nlra). Rautatie-ja lentoyhtiöiden henkilöstön osalta rautatietyövoimalaki (Railway Labour Act, RLA) säätelee työehtosopimusneuvotteluja. Liittovaltion työntekijät kuuluvat Virkamiesuudistuslain piiriin. Valtion ja paikallishallinnon henkilöstö kuuluu valtion julkisen sektorin neuvottelulakien piiriin.

sovellettavan perussäännön mukaan työntekijöillä on oikeus järjestää ja valita yksinoikeudellisia neuvotteluasiamiehiä. Nämä asiamiehet neuvottelevat työehtosopimuksista, joissa määritellään heidän palkkansa, työaikansa ja työehtonsa. Asiamiehet voivat harjoittaa yhteistä toimintaa keskinäisen avun ja suojelun hyväksi.

yksityisen sektorin työntekijöille tämä toimi antaa heille suojatun lakko-oikeuden. Vaikka liittovaltion työntekijät ja useimmat valtion ja paikallisten työntekijöiden on kielletty lakkoilu, useat osavaltiot eivät salli ei-olennainen henkilöstö osallistua työnseisauksia. Lailliseen taloudelliseen lakkoon osallistuvia henkilöitä ei saa irtisanoa tai muutoin kurittaa tällaisen suojellun toiminnan vuoksi. Korkeimman oikeuden Mackay Radio-päätöksen mukaan nämä henkilöt voidaan kuitenkin korvata pysyvästi. Korvaamisen jälkeen lakkolaiset säilyttävät etuuskohtelun mukaisen takaisinkutsuoikeuden. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajien on palkattava lakkoilijat uudelleen, kun paikkoja tulee saataville ennen kuin he palkkaavat ulkopuolisia henkilöitä.

ammattiliitot valitsee suurin osa sopivan neuvotteluyksikön työntekijöistä, jotka voivat koostua homogeenisista koulutetuista työntekijöistä tai heterogeenisistä teollisuustyöntekijöistä. Näistä työntekijöistä tulee neuvotteluagentteja kaikille kyseisen yksikön henkilöille. Näillä asiamiehillä on oikeus vaatia, että he tinkivät sairastuneiden työntekijöiden palkoista, työajoista ja työehdoista.

toisaalta NLRA: n mukaan neuvotteluvelvollisuus ei edellytä kummankaan osapuolen suostuvan erityisiin ehdotuksiin tai tekevän myönnytyksiä. Osallistujien on vain tavattava säännöllisesti ja keskusteltava asiaankuuluvista asioista hyvässä uskossa.

yksi työsuhdeneuvotteluista erillinen asia liittyy osapuolten jatkuvaan suhteeseen. Yhteiskeskustelujen päätyttyä osallistujien on jatkettava kanssakäymistä keskenään. Liiton ja johdon neuvottelijoiden on edelleen kokoonnuttava ratkaisemaan erimielisyyksiä, joita saattaa esiintyä neuvottelusopimuksen määräysten soveltamisessa. Työntekijöiden ja johtajien on työskenneltävä yhdessä tuottaakseen kannattavia tavaroita tai palveluja, jotta yritys menestyisi.

jos unionin neuvottelijat käyvät kovaa kauppaa, joka kohtuuttomasti paisuttaa työvoimakustannuksia, työntekijät siirtyvät uuden teknologian tieltä. Työntekijät saattavat jopa siirtää työpaikkansa halvempien kustannusten alueille Yhdysvaltoihin tai kehitysmaihin, kuten Meksikoon, Kiinaan tai Intiaan. Jos yritys kohtelee työntekijöitään huonosti, moraali kärsii, ja hyvät työntekijät voivat hakea töitä muualta. Työntekijät voivat myös olla vähemmän sitoutuneita yrityksen menestykseen, mikä heikentää tuottavuutta tai heikentää työn laatua.

yksi tekijä, joka tekee työehtosopimusneuvotteluista suhteellisen ainutlaatuisia tavanomaisesta neuvottelumääritelmästä, on se, että neuvotteluihin liittyy monia asioita, joita on käsiteltävä. Monentyyppisistä korvauksista on keskusteltava, mm. :

• tuntipalkat
• Urakkaprosentit
• luontoisedut kuten eläkkeet ja terveydenhuolto

mitä tunteja työntekijöiden on tehtävä? Milloin tauot ja ruokailuajat ovat? Pöydällä saattaa olla myös lähes mikä tahansa työntekijöitä kiinnostava työehto. Asioiden laajeneva määrä vaatii pitkällisiä neuvotteluja. Neuvottelut voivat jatkua viikkoja tai kuukausia, kun osapuolet yrittävät ratkoa eri aiheita.

toisaalta monet neuvottelukohteista sallivat osapuolten käydä kauppaa asioista tavoilla, jotka mahdollistavat yleisen piirakan laajentamisen ja yhteisen tuoton maksimoinnin. Yritysten pitäisi myöntää asioita unionin johtajat arvostavat enemmän aiheita johdon virkamiehet mieluummin. Näin neuvotteluosapuolet voivat tavoitella kaikkia osapuolia hyödyttäviä tuloksia, jotka täyttävät kummankin osapuolen taustalla olevat edut.

työehtosopimusneuvottelujen vuorovaikutukseen liittyvät moninaiset näkökohdat tekevät perusteellisen ennakkovalmistelun tarpeen erityisen tärkeäksi. Sekä työväenpuolueen että johdon neuvottelijoiden pitäisi istua alas omien puoliensa ihmisten kanssa ennen kuin he tapaavat vastapuolen. Tämä on tilaisuus päättää, mitä asioita on käsiteltävä, ja selvittää niiden painopisteet. Mitkä termit ovat elintärkeitä, mitkä ovat tärkeitä ja mitkä toivottavia?

joukkueiden tulee päättää, mitkä alempiarvoiset asiat ne ovat valmiita vaihtamaan edullisempiin ehtoihin. Mitkä aiheet joukkueen tulisi ottaa ensin esille ja mitkä myöhemmin? Useimmat neuvottelijat kannattavat vuorovaikutuksen aloittamista vähemmän merkittävien aiheiden kanssa. Toiveena on päästä näistä aiheista alustaviin sopimuksiin ennen kuin siirrytään tärkeämpiin kysymyksiin. Tämä antaa tiimille mahdollisuuden keskittyä aluksi alueille, joihin kohdistuu yhteisiä voittoja, samalla kun se valmistautuu luomaan psykologisen sitoutumisen lopullisiin sopimuksiin.

joukkueen lähestyessä kiistanalaisempia aiheita nuo termit eivät tunnu niin vaikeilta kuin ne olisivat olleet, jos joukkueet olisivat aloittaneet keskustelut näistä aiheista. Kumpikaan osapuoli ei myöskään halua, että aiemmat alustavat sopimuksensa katoavat työnseisauksen myötä. Näin ollen molemmat joukkueet ovat mukautuvampia suhteessa kiistanalaisiin termeihin.

aina on jaossa neuvottelueriä, joita molemmat osapuolet arvostavat. Näihin kysymyksiin liittyy yleensä rahaehtoja. Tälläkin alalla neuvottelijat voivat kuitenkin laajentaa piirakkaa ja samalla vahvistaa asemiaan. Tämä voidaan saavuttaa, jos neuvottelijat ovat valmiita ajattelemaan laatikon ulkopuolelta ja etsimään innovatiivisia ratkaisuja. Jos esimerkiksi voitot ovat olleet laskussa, yritys voi tarjota työntekijöille palkankorotuksen sijaan bonusta. Työntekijät saavat etuuden käteismaksuista, mutta peruspalkat pysyvät ennallaan.

yritykset, jotka käsittelevät kasvavia terveydenhoitokustannuksia, voisivat sopia suuremmista omavastuista ja yhteiskorvauksista korkeampien palkkioiden sijaan. Työntekijöiden terveydenhoitomaksut ovat vaikea aihe ammattiliittojen virkamiehille, koska kaikki työntekijät näkevät välittömän vähennyksen kotiin ottamisesta maksettavaan palkkaan. Toisaalta omavastuu-ja Omavastuuosuuksien lisääminen on mieluisampaa. Tämä johtuu siitä, että nämä seikat vaikuttavat työntekijöihin vain silloin, kun he sairastuvat. Ihmiset ovat niin helpottuneita terveydenhuollosta, että heidän on helpompi hyväksyä suuremmat omavastuut ja osamaksut.

yksi tekijä, joka tekee työehtosopimusneuvottelut toisistaan poikkeaviksi, liittyy ammattiliittojen virkamiesten poliittiseen luonteeseen. Nämä virkamiehet ovat vaaleilla valittuja johtajia, jotka yleensä toivovat uudelleenvalintaa. Johtohenkilöt, jotka eivät ole käyneet neuvottelutaitokurssia, unohtavat usein tämän kriittisen tekijän. Tämän seurauksena nämä virkamiehet voivat nolata ammattiyhdistysvastineensa julkisesti.

äänestäjiensä edessä kiusaantuneet poliittiset henkilöt pyrkivät usein rankaisemaan heitä, jotka ovat asettaneet heidät tähän asemaan. Siksi on tärkeää, että johdon neuvottelijat työskentelevät tällaisten tilanteiden ehkäisemiseksi. Jos heillä on huonoja uutisia työväenpuolueen edustajille, heidän pitäisi kertoa se heille yksityisesti. He voivat viedä heidät neuvotteluhuoneen ulkopuolelle tai ottaa heihin yhteyttä puhelimitse.

liittojohtajat ymmärtävät johtamisen rajoitteet ja arvostavat sitä, että nämä tiedot annetaan pois yksikön jäsenten silmistä. Ammattiyhdistysjohtajat voivat sitten esittää äänestäjilleen show ‘ n neuvottelupöydässä, mutta taipuvat lopulta tarpeellisiksi katsomiinsa tiukkoihin vaatimuksiin. Yritysasiamiesten olisi sallittava näiden johtajien jatkaa tätä tehtävää julkisissa istunnoissa ja tunnustettava, että se helpottaa heidän taipumistaan myöhemmin.

toinen kriittinen tekijä koskee neuvottelujen ankkuroinnin vaikutusta. Kun toinen puoli aloittaa anteliaalla ensimmäisellä tarjouksella, toinen puoli ei todennäköisesti arvosta tätä lahjaa ja vastaa samalla mitalla. Sen sijaan toinen osapuoli alkaa ajatella, että se pärjää odotettua paremmin. Tämä puoli alkaa sitten vähemmän anteliaalla avaustarjouksella.

tutkijakoulussa opiskellessani työehtosopimusneuvotteluja kysyin paikallisliiton puheenjohtajana toimineelta ystävältäni, mitä tapahtuisi, jos yritysten neuvottelijat aloittaisivat hyödyllisellä ensimmäisellä tarjouksella. Hän suhtautui asiaan tyytymättömänä ja antoi ymmärtää, että tällainen käytös aiheuttaisi todennäköisesti työnseisauksen. Kun rivityöntekijät kuulivat merkittävästä johtamistarjouksesta, he nostivat odotuksiaan ja odottivat parempia lopullisia ehtoja.

tämä tekijä saattoi aiheuttaa tämän vuoden NHL-kauden perumisen. Joukkueen omistajat olivat selvästi huolissaan kasvavista työvoimakustannuksista. Joukkueen omistajat vaativat tarkkaa tulonjakoa pelaajien ja itsensä välillä. Näin joukkueen omistajat ilmeisesti toivoivat antavansa pelaajille korkeintaan 54 prosenttia ja pitävänsä itsellään 46 prosenttia. Sen sijaan, että pelaajayhdistys olisi aluksi tarjonnut 48 tai 50 prosenttia ja antanut sen puolen puhua niistä jopa 53 tai 54 prosenttia, omistajat ilmeisesti aloittivat tarjouksella 53 prosentin alueella.

pelaajat ja heidän neuvottelijansa ymmärrettävästi ajattelivat, että he voisivat saada jotain 58-60 prosentin väliltä. Osapuolet ajautuivat pattitilanteeseen, jota ei saatu ratkaistua ennen kuin koko kausi oli menetetty. Siksi on ratkaisevan tärkeää, että johdon neuvottelijat aloittavat tarjouksilla, jotka ovat riittävän varautuneita poistuakseen neuvotteluhuoneesta, kun vakavat neuvottelut alkavat. Näin poliittisen unionin neuvottelijat voivat puhua niistä ja ottaa kunnian saavutetuista eduista.

neuvotteluosapuolet kohtaavat ajoittain vaikeita aiheita, joista kumpikaan osapuoli ei voi antautua ilman merkittävää kasvojen menetystä. Miten tällaiset asiat voidaan hoitaa ilman, että tarvitaan voitto-tappio-tulos? Jos termi ei ole oleellinen, joukkueet voivat turvautua rakentavaan epäselvyyteen. Tähän voi sisältyä tähän aiheeseen liittyvä kieli, joka ei oikeastaan sano mitään ymmärrettävää. Molemmat osapuolet voivat sitten väittää, että he eivät alistuneet. Jos asia tulee myöhemmin esille, joukkueet voivat yrittää ratkaista asioita itse lievemmissä olosuhteissa.

jos he eivät pääse molempia osapuolia tyydyttävään lopputulokseen, he voivat vedota sopimukselliseen valitusmenettelyyn ja pyytää ulkopuolista puolueetonta päättämään asiasta. Hävinneellä osapuolella on sitten joku syypää-tuo teräväpäinen välimies. Työn ja johdon edustajat voivat sitten jatkaa suhdettaan ilman turhaa ärhentelyä.

viimeisten 50 vuoden aikana unionin jäsenmäärän lasku on vaikuttanut suuresti neuvotteluvuoroon. 1950-luvun puolivälissä 35 prosenttia yksityisen sektorin työntekijöistä oli ammattiliittojen jäseniä, joiden työehdot määriteltiin työehtosopimusneuvottelujen kautta. Kun Yhdysvallat muuttui tehdasteollisuudesta palvelu-ja valkokaulustalouteen ja kun yhdysvaltalaiset yritykset vaikuttivat suoraan kehittyvien maiden globaaliin kilpailuun, unionisoituun henkilöstöön liittyvät kohonneet työvoimakustannukset tulivat haitallisiksi monille yrityksille. Liittoon kuulumattomat yritykset palkkasivat lakifirmoja ja työvoimakonsultteja pitämään yrityksensä liiton ulkopuolella, ja järjestäytyneet yritykset alkoivat löytää tapoja päästä eroon ammattiliitoistaan.

samaan aikaan Työväenlautakunnan ja tuomioistuinten päätökset helpottivat yritysten “ennakointia” työpaikkojen menetyksistä ja muista järjestäytymiseen liittyvistä ikävistä seurauksista. Ammattiliitot pyrkivät järjestämään jälkiteollisia yhteisöjä kuten Wal-Mart ja McDonald ‘ s, mutta ne käyttivät sinikaulustekniikoita vedotakseen valkokaulus-ja palveluhenkilökuntaan, jotka pitivät liiton jäsenyyttä “alempana luokkana.”Unionin jäsenmäärä väheni tasaisesti, minkä seurauksena liiton jäsenmäärä on nykyään alle 8 prosenttia. Jos tämä suuntaus jatkuu ja ammattiliitot eivät pysty kehittämään uusia järjestelysuunnitelmia, jotka vetoavat jälkiteollisiin työntekijöihin, heistä tulee tarpeettomia perinteisten teollisuudenalojen, kuten autos -, teräs-ja sähköalan ulkopuolella.

kirjassaan What Workers Want (1999) professorit Richard Freeman ja Joel Rogers havaitsivat, että yli 80 prosenttia työntekijöistä haluaisi jonkinlaista kollektiivista vuorovaikutusta johdon kanssa, ja lähes puolet vastaajista ilmoitti olevansa kiinnostunut perinteisistä ammattiliitoista. Toisaalta useimmat henkilöt, jotka ilmaisivat kiinnostusta järjestäytymiseen, ehdottivat halua vähemmän yhteenottoihin työntekijöiden ja johdon välillä. Edustusliitot eivät voi enää istua alas työnantajapuolen edustajien kanssa ja vain neuvotella haluamistaan ehdoista. Maailmantaloudessamme heidän on ymmärrettävä neuvottelupäätöstensä vaikutus vakaaseen kilpailukykyyn. Jos ne kohtuuttomasti lisäävät työvoimakustannuksia tai alentavat tuottavuutta, yritysten tulot laskevat ja työntekijöitä lomautetaan. Niiden on työskenneltävä yhdessä kumppaneina saavuttaakseen tuloksia, jotka palkitsevat työntekijöitä heidän panoksestaan yrityksen menestykseen ja samalla tunnustavat tarpeen pitää yritykset kilpailukykyisinä.

useat menestyksekkäät järjestäytyneet yritykset ovat käyneet kursseja korkoperusteisista neuvotteluista. Nämä kurssit on koottu opettamaan työvoiman ja johdon edustajia siitä, miten etsiä tapoja tyydyttää molempien osapuolten taustalla olevat tarpeet samanaikaisesti. Tästä viimeaikaisesta lähestymistavasta huolimatta professorit Richard Walton ja Robert Mckersie panivat merkille sen perustan 40 vuotta sitten klassisessa kirjassaan A Behavioral Theory of Labour Negotiations (1965). Kirjoittajat keskustelivat tarpeesta osallistujien priorisoida niiden taustalla etuja ja etsiä tapoja maksimoida tuotot saavutetaan molemmin puolin.

kun eteen tulee monimutkaisia asioita, tiimit voivat käyttää erillisiä komiteoita eri vaihtoehtojen tutkimiseen. Neuvotteluasiantuntijoiden kaltaiset yritykset opettavat Myyntikoulutuksessaan Seattlessa, että neuvotteluryhmät voivat tavata muualla kuin julkisissa neuvotteluistunnoissa. Ryhmät voivat etsiä uraauurtavia vaihtoehtoja, joita ei ehkä ole aiemmin käytetty. Ilman julkisen tarkastelun hohtoa he voivat tutkia vaihtoehtoja, joita ei ehkä lopulta hyväksytä ilman häpeän pelkoa.

johdon virkamiehet valittavat usein työoikeuden opettajille siitä, kuinka vaikeaa on määrittää, ovatko tietyt aiheet pakollisia neuvotteluaiheita, joista on keskusteltava ammattiliittojen edustajien kanssa. Joistakin alihankintapäätöksistä, jotka koskevat vain halvempien ulkopuolisten työntekijöiden korvaamista nykyisillä työntekijöillä, on yleensä neuvoteltava. Muista päätöksistä, joihin liittyy osittaisia osastojen sulkemisia tai muita liiketoiminnan perustavia muutoksia, ei tarvitse keskustella.

korkein oikeus pyrki vetämään selvän rajan näiden alueiden välille teoksessa First National Maintenance Corp. v. NLRB, 452 U. S. 666 (1981). Tuomioistuin totesi, että ” ottaen huomioon työnantajan tarve rasittamattomaan päätöksentekoon, neuvottelu johdon päätöksistä, joilla on merkittävä vaikutus työn jatkuvaan saatavuuteen, olisi vaadittava vain, jos työnjohdon suhteiden ja työehtosopimusneuvottelujen hyöty on suurempi kuin liiketoiminnan harjoittamiselle asetettu taakka.”

kun vakaat peruspäätökset perustuvat pääasiassa työvoimakustannuksiin eivätkä aiheuta merkittäviä muutoksia yrityksen toimintaan, tarvitaan yleensä neuvotteluita. Toisaalta kun päätökset eivät koske työvoimakustannuksia ja niihin liittyy muutoksia perustoiminnassa, neuvottelu ei ole tarpeen. Se, missä raja vaaditun ja ei-pakollisen neuvottelun välillä on vedettävä, ei ole selvä. Tämän tosiasian ei kuitenkaan pitäisi pelottaa johdon virkamiehiä.

kuten aiemmin todettiin, neuvotteluvelvollisuus ei edellytä, että kumpikaan osapuoli suostuu tiettyihin vaatimuksiin tai myönnytyksiin. Jos yritysjohtajat harkitsevat muutoksia, jotka saattavat todennäköisesti joutua pakollisten neuvotteluiden kohteeksi, heidän pitäisi ratkaista epäilyt työehtoneuvottelujen eduksi.

yritysjohtajien tulisi neuvoa liiton virkamiehiä suunnittelemistaan muutoksista ja tarjoutua tinkimään. Niiden olisi selitettävä huolellisesti ehdotettujen muutosten syyt ja pyydettävä unionin vastausta. Jos unioni pystyy vastaamaan asianmukaisesti heidän tarpeisiinsa, yrityksen virkamiehet voivat päättää säilyttää nykyiset työntekijänsä ja hyväksyä unionin ehdotuksen. Jos unionin neuvottelijat eivät tee työtä vakaiden huolien tyydyttämiseksi, yritysten neuvottelijoiden tarvitsee vain tinkiä hyvässä uskossa umpikujaan. Tässä vaiheessa ne voivat unionin vastustuksesta huolimatta oikeudellisesti toteuttaa aiemman ehdotuksensa. Niiden on täytettävä kaksi keskeistä edellytystä tällaisille yksipuolisille muutoksille. Ensinnäkin heidän on oltava varmoja siitä, että he ovat hyvässä uskossa umpikujassa. Tällöin osapuolet ovat perusteellisten neuvottelujen jälkeen päätyneet tällä hetkellä sovittamattomiin asemiin.

epävarmoissa tapauksissa heidän tulisi tarjoutua uuteen neuvotteluistuntoon varmistuakseen siitä, että he ovat päässeet tähän pisteeseen. Toiseksi muutokset, joita ne yksipuolisesti toteuttavat, eivät voi olla työntekijöille anteliaampia kuin ne muutokset, joita heidän puolensa jo tarjoaa neuvottelupöydässä.

ihmisten, joiden on osallistuttava työehtosopimusneuvotteluihin, tulisi käydä hyvä neuvottelukoulutus, jos he voivat. On myös hyödyllistä lukea paljon kirjoja neuvotteluprosessista. Työehtosopimusneuvottelijoiden pitäisi valmistautua pitkiin, pitkiin neuvotteluihin, joiden kehittäminen vie aikaa. Tämä johtuu sekä monista käsiteltävistä kysymyksistä että unionin edustajien poliittisesta luonteesta.

näiden neuvottelijoiden tulisi myös erottaa, että suurin osa neuvotteluista ratkaistaan vasta vähän ennen nykyisen sopimuksen umpeutumista. Jos työväenpuolueen johtajat suostuvat ehtoihin liian aikaisin, yksikön henkilöstö voi epäillä tulleensa liian mukavaksi johdon kanssa ja äänestää sopimuksen ratifiointia vastaan. Jos taas johdon neuvottelijat antavat unionin toimihenkilöiden ottaa kunnian viime hetken ponnisteluillaan saavutetuista eduista, asianomaiset työntekijät ovat todennäköisesti tyytyväisiä lopullisiin tuloksiin.

Charles B. Craver on oikeustieteen professori George Washingtonin yliopistossa.