Átfogó útmutató a munkahelyi önelégültség kezeléséhez!

a sikerrel önelégültség jár, ha hagyja, hogy megtörténjen. Ez az emberi természet; van az a késztetés, hogy gondolkodjunk azon, milyen jól sikerült.

– Chris Coleman

az önelégültség olyan lelkiállapot, amelyben az egyén túl jól érzi magát a jelenlegi állapotával, hogy még ismeretlen területre is merészkedjen, például új projektbe vagy új feladatokba kezdjen. Az ilyen alkalmazottak a saját buborékukban élnek, és tartózkodnak attól, hogy kilépjenek belőle, ragaszkodjanak meghatározott szerepükhöz, és megtagadják a szervezet javítását vagy hozzáadott értékét.

minden olyan munkahely, ahol hiányzik az innováció, az izgalom és a szórakozás, amelyet a közelmúltban a munkahelyi legfontosabb statisztikaként ismertek el az alkalmazottak elkötelezettségének mérésére, előbb-utóbb biztosan eltalálja a termelékenységet!

annak érdekében, hogy az önelégült alkalmazottak ne hátráltassák a szervezet növekedését és potenciálját, fontos, hogy figyeljünk az árulkodó jelekre, amelyek finoman mutatják be magukat, és csírájában elfojtsák a problémát!

Íme néhány az önelégültség jelei közül, amelyekre önnek is figyelnie kell

a munkahelyi önelégültség jelei:

kikapcsolva:

könnyű megmondani, ha egy alkalmazott nemcsak fizikailag, hanem szellemileg is kijelentkezett a munkából. Vezetőként olyan jeleket kell keresnie, amelyek azt jelzik, hogy a fejük és a szívük már nincs benne. Például érdektelennek és elveszettnek tűnnek,vagy kevesebb órát dolgoznak, és csak annyit tesznek, hogy elvégezzék a munkát stb.

próbálja meg felmérni az izgalom szintjét azáltal, hogy új feladatokat ruház rájuk, vagy megfigyeli, hogy milyen együttműködően akarnak dolgozni a többi kollégájukkal. A válasz ezekre a kérdésekre kapsz egy közeli betekintést, hogy a munkavállaló úgy érzi, kikapcsolt, ami lassan fog fordulni munkahelyi önelégültség.

Hagyja Abba A Gondolkodást:

a munkavállalónak nincs mit letennie az asztalra, nem támadja meg magát a munkával, vagy egyszerűen abbahagyta a kérdéseket – ez az, amikor abbahagyja az értéknövelést a szervezet számára.

csak úgy döntenek, hogy siklanak, nem gondolkodnak sokat, és csak érdekli őket, hogy mit mondanak nekik. Amikor az alkalmazottak túl biztonságosan játszanak a munkahelyükön, vagy nem akarnak úgy kinézni, mint egy nem csapatjátékos, akkor abbahagyják az elméjüket a munkára, és elkezdenek fokozatosan kilépni.

kezdeményezés hiánya:

a fenti kettő után nyilvánvaló, hogy a kezdeményezés hiánya követi a példát. Az alkalmazottak bármilyen szempontból abbahagyják a vezetést; valójában elveszítik vágyukat arra, hogy másokat vezessenek és inspiráljanak, engedve, hogy a produktivitás kúszjon be. A kezdeményezőkészség hiánya oda vezet, hogy egyre távolabbinak és figyelmetlenebbnek érzik magukat a munkában.

ne fektessen be önmagába:

meg tudja mondani a különbséget egy olyan alkalmazott között, aki befektetett a saját munkájába, és azok között, akik nem. Azok, akik, általában meglehetősen aktívak készségeik fejlesztésében vagy nagyszerű kapcsolatok kiépítésében a munkahelyen. Azok, akik nem, egyszerűen elveszítik a vágy, hogy végre.

előfordulhat, hogy a vállalati szintű hálózati funkciók körül ólálkodnak, és nem akarnak senkivel beszélgetni. Az ilyen emberek éppen abbahagyták a magukba való befektetést, és teljesen önelégültnek találják a munkát is.

gyorsbillentyűk választása:

amikor valaki a szervezeten belüli jó hírnevét arra használja, hogy lustává váljon a munka felé, az a munkahelyi önelégültség biztos jele. Munkájuk nem elég mély kutatáson alapul, és nem olyan részletes, mint egy adott időpontban. Röviden, csak gyors hivatkozásokat akarnak tenni.

az ilyen munkák végül hibásak lehetnek, és komolyabb problémákba ütközhetnek.

Játssz túl biztonságosan:

ha egy alkalmazott azt akarja, hogy úgy tekintsenek rá, mint aki a csapat szerves része, és nem valaki, aki csak a pálya szélén akar maradni, biztonságos játékot játszik és azt teszi, amit mondanak neki, meg kell tanulnia kockázatot vállalni.

a kiszámított kockázatok vállalása a jó csapatjátékos jele – valaki, aki nem fél új dolgokat kipróbálni, és versenyezni akar a mai erősen vezérelt munka világában. Azok a munkavállalók, akik óvakodnak a kockázatvállalástól, és csak a szabályok szerint akarnak játszani, az önelégültség jeleit mutatják.

Lose Their Passion:

valaki helyesen mondta egyszer: “a szenvedély a különbség a munka vagy a karrier között.”Amikor egy alkalmazott” csak egy munka ” hozzáállással jön dolgozni, biztos lehet benne, hogy nagyon korlátozott minőségű munkát kap tőle.

másrészt az a munkavállaló, aki a karrierjében kiemelkedő hozzáállással dolgozik, aki szenvedélyt mutat a munka minőségében, biztos, hogy nagy magasságokat ér el, és a szervezetet is előre viszi.

amikor az alkalmazottak kezdik szem elől téveszteni a szenvedélyüket, és már nem izgatottak a munkájuk miatt, akkor már önelégültek lehetnek a munka iránt.

az önelégültség hatása a termelékenységre:

az önelégültség olyan betegség, amely bizonyíthatja, hogy egy szervezet termelékenységgyilkosa. Ami megkülönbözteti az önelégült alkalmazottakat a hajtottaktól, az a kezdeményezésük hiánya. A szervezetek számára, hogy megfékezzék ezt, fontos figyelembe venni az alkalmazottak elkötelezettségét.

az alábbiakban bemutatjuk, hogyan befolyásolja az önelégültség a munkahelyi termelékenységet:

• megakadályozza az alkalmazottakat abban, hogy mindent megtegyenek, ami miatt a munka minősége elkerülhetetlenül szenved.
• az alkalmazottak egyszerűen jönnek a fizetésért, letargikus hozzáállást alakítanak ki, és magukkal húzzák az egész csapat morálját.
• hatalmas ellenállás van a változásokkal szemben – az alkalmazottak ragaszkodnak a rutinmunkához, így a körülöttük lévő környezet nagyon laza és konstruktív, végső soron befolyásolja a termelékenységet.
• nincs innováció, az emberek alig tesznek új kezdeményezéseket, a folyamatokat és a munkát követik a T-ig, és alig van lehetőség a fejlesztésre.
• senki sem fordít nagy figyelmet arra, hogy a versenytársak mire készülnek, így egy szervezet szem elől téveszti a fontos piaci trendeket vagy az ugyanazon iparág más szervezetei által alkalmazott új megközelítéseket. Ez valóban megterheli a vállalat általános termelékenységét, annak ellenére, hogy a vállalat alsó sorára gyakorolt végső hatása van.

Hogyan Kezelhetik A Vállalatok A Munkahelyi Elégedettséget?

minden vállalat azt akarja, hogy alkalmazottai jól érezzék magukat a munkahelyükön. De egyik vállalat sem akarja, hogy túl kényelmesek legyenek, ahol teljesen leveszik a lábukat a gázpedálról, és végül elveszítik termelékenységüket és hatékonyságukat.

vállalatként itt van három fontos kérdés, amelyekkel foglalkoznia kell, ha valóban el akarja engedni az irodájában létező önelégültség bármilyen formáját:

1. hogyan lehet rávenni alkalmazottait, hogy törődjenek az általuk előállított munka minőségével?
2. hogyan tarthatod őket elég motiváltnak ahhoz, hogy izgatottan jöjjenek dolgozni, és minden nap a legjobbat hozzák ki magukból?
3. hogyan biztosíthatja, hogy alkalmazottai elkötelezettek maradjanak, és mindig tisztán lássák vállalata küldetését?

a fentiekre adott válasz az alábbiakban szerepel néhány nagyon jó tanács formájában, amelyek segítenek a munkahelyi önelégültség örökké tartásában!

csak eredmények értekezletek:

a Ford Motors vezérigazgatója 2006-2014 között Mr.Mulally kezdeményezte az egyik legimpozánsabb fordulási stratégiát, amely túl egyszerűnek tűnhet, de varázslatosan működött.

ennek a stratégiának az egyik fő szempontja az volt, hogy hetente tartsanak üzleti teljesítmény-felülvizsgálatot (Bpr). Ezekben a BPR-kben kötelező volt, hogy minden vezető lépjen előre, és átfogó tájékoztatást adjon arról, hogy az osztályuk milyen előrehaladást ért el a nagyobb képhez képest. Nincs részletes magyarázat, csak egyszerű, egyszerű tények!

a BPRs szigorúan az objektív adatok körüli vitákra összpontosított – függetlenül attól, hogy a vállalat céljait elérték-e vagy sem. Minden héten az alkalmazottak, akiknek részt kellett venniük ezeken az üléseken, várakozással várták, hogy megosszák, hogyan adnak hozzáadott értéket, ami ösztönzőket eredményezett, ami arra ösztönözte őket, hogy keményen dolgozzanak, és soha ne mutassanak üres kézzel. Miután 12,7 milliárd dolláros éves veszteséget jelentett, a Ford négy évvel később 6,6 milliárd dolláros nyereséget jelentett.

nyilvánvaló, hogy Mulally nem adott esélyt az alkalmazottaknak arra, hogy önelégültek legyenek. Ez egyértelműen azt mutatja, hogy minden vállalat számára, hogy megszabaduljon az önelégültségtől, fontos biztosítani a munkahelyi elszámoltathatóság megfelelő rendszerét. Ez nagyban hozzájárul ahhoz, hogy az alkalmazottakkal kommunikáljunk arról, hogy nulla százalékos esély van az önelégültségre, hogy nincsenek laza repedések és nincs hova bújni.

munkahelyi átláthatóság:

a munkahelyi átláthatóságot, mint kifejezést, meglehetősen véletlenül dobják el, mint azt valójában meg kellene engedni. Fontosságát arra a tényre lehet visszavezetni, hogy ennek hiánya gyorsan leválasztott, kikapcsolt, és ami a legrosszabb, önelégült alkalmazottakhoz vezethet. Általános emberi tendencia, hogy minden alkalmazott bizalmát és értékét olyan vállalatokba helyezi, amelyek átláthatóbb munkakultúrát mutatnak. Nyilvánvaló, hogy az átláthatatlan irányítás kevesebb segítséget fog nyújtani számukra.

a probléma kezelésének legpraktikusabb módja az, ha őszinte és őszinte visszajelzést kérünk az alkalmazottaktól. Ismerje meg alkalmazottait. Elégedettek a szerepükkel? Van esélyük arra, hogy nyíltan kommunikáljanak közvetlen időseikkel az esetleges problémákról?

jó ötlet kikérni a véleményüket, és jó javaslatok alapján cselekedni, ami nagyban hozzájárul ahhoz, hogy kommunikálják gondolataik fontosságát a vállalat egészére nézve.

az alkalmazottak szabadon kommunikálhatnak nyíltan. Azok a munkavállalók, akik úgy érzik, hogy meghallgatják és figyelembe veszik őket, nagyobb valószínűséggel maradnak távol az önelégültség transzától.

céltudatos munka:

gyakran előfordul, hogy az önelégültség akkor is beállhat, ha az alkalmazottak úgy érzik, hogy munkájuknak nincs értelme, vagy munkájuk szempontjából hiányzik a cél. Egyszerűen nem látják, hogy munkájuk hozzáadott értéket képvisel a szervezet számára, és hogyan járul hozzá a vállalat általános céljaihoz.

a trükk az, hogy megváltoztassuk ezt az alsóbbrendűségi gondolkodásmódot, amely károsíthatja a munkavállaló hajlandóságát arra, hogy egy céllal dolgozzon. Győződjön meg arról, hogy az alkalmazottak megértik, mennyire létfontosságú munkájuk a szervezet stratégiai céljainak eléréséhez.

fontos, hogy megismerjék a nagyobb képet, amely segít nekik abban, hogy lássák magukat, hol állnak a szervezeti felépítésben. Ez segít nekik abban, hogy aktívabb közreműködők legyenek a szervezetben.

Tárcaközi kapcsolatok:

a körülöttünk lévő zavaró munka világában lehetetlen, hogy a vállalatok silókban dolgozzanak, bármiféle függőség vagy szinergia nélkül. Ez a szabály a vállalat különböző részlegeire is vonatkozik. A munka annyira összekapcsolódik, hogy az osztályok már nem tudnak önállóan dolgozni.

vállalatként ez az egyik legjobb módszer az alkalmazottak önelégült hozzáállásának kezelésére. A tárcaközi kapcsolatok és az eszmecsere előmozdítása. A cél az, hogy minden alkalmazott megtapasztalhassa az egyes osztályok munkáját, vagy legalábbis megértse, hogyan működik, függetlenül attól, hogy melyik részleghez tartoznak.

az önelégültség növekedésének egyik oka az, hogy beleesik a ‘rutinok’ csapdájába, és az ‘auto-pilot’ üzemmódba lép a munka felé. Annak megértése, hogy az összes osztály hogyan működik együtt az értelmes munka végső előállítása érdekében, nemcsak arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy valami újat tapasztaljanak meg, hanem elkerülik őket attól is, hogy önelégültek legyenek munkájuk során.

szervezetként mindig figyeljen az alkalmazottak elégedettségének jeleire. Azoknak a vállalatoknak, akik nagy tehetségeket akarnak táplálni, jó csapatot építeni és nyereséges üzleti modelleket tervezni, az önelégültség egy gonosz, amelyet teljesen el kell száműzniük!