10 leghatékonyabb konfliktusmegoldási tipp a munkahelyhez

a munkahelyek egy dolgot futtatnak: koffein-várj, nem, úgy értem dráma; emiatt megfelelő konfliktusmegoldással kell rendelkeznie a munkahelyen.

a konfliktus az emberi csoport interakcióinak természetes része.

számíts rá, értsd meg, és tudd, hogyan kell kezelni. Ha tudod, hogyan kell kezelni a munkahelyi konfliktusokat, akkor létrehozhatsz egy csapatot, amely rendíthetetlen fókuszt és érzelmi rugalmasságot biztosít.

Ismerje meg az út szabályait

ha úgy érzi, hogy ki van hajlítva valaki viselkedése miatt, szánjon egy percet a lélegzésre, és hagyja, hogy az érzelmei megnyugodjanak.

ezután, mielőtt beszélne az illetővel (akár egy találkozó megszervezéséhez is), végezze el a házi feladatát.

• tényleg hibáztak?
• magatartásuk nem volt összhangban a szokásos üzleti etikettel?
• vagy csak megnyomtak egy gombot, amiről nem tudták, hogy van?

ne csak a Google “hogyan oldjuk meg a konfliktusokat”, és gondolkodjunk arról, hogyan javítsuk ki a másik ember hibáit/hibáit. Ehelyett tegyen fel magának egy nehéz (és érett) kérdést: “Hogyan járultam hozzá ehhez a problémához?”

vezetőként te vagy a felelős a megfelelő viselkedés meghatározásáért és e határok betartatásáért.

győződjön meg arról, hogy mindenkinek világos megértése van (írásban), mielőtt a konfliktusok elkerülhetetlenül kitörnek. A világos magatartási kódex az Ön rendelkezésére, akkor lehet tekinteni, mint érvényesítése politika – nem találta ki a helyszínen.

tudassa az emberekkel, hogy érzelmeik érvényesek, de viselkedésük nem.

például Mondd el néhány harcoló értékesítőnek: “különböző kultúrákból származol, ahol a személyiséged és a viselkedésed teljesen elfogadható. Ebben a munkakörnyezetben azonban semleges, professzionális nyelven kell beszélnie munkatársaival és ügyfeleivel. Megértem, hogy ki akarja fejezni az egyéniségét, de csak addig, amíg az nem sért másokat.”

ütemezzen megfelelő találkozási időt

miután azonosította mind a saját, mind a másik személy szerepét ebben a konfliktusban, kérje meg, hogy szánjon egy kis időt a konfliktus megoldására.

válasszon egy helyet, ahol nyíltan és megszakítás nélkül beszélhet. Ideális esetben ez az eseménytől számított 24 órán belül megtörténik. Bizonyos esetekben a legjobb, ha “alszunk a problémán”, és másnap reggel foglalkozunk vele.

de ne hagyja, hogy a munkahelyi megoldatlan konfliktusok túl sokáig forrjanak.

ha csapatvezető vagy, tudod, hogy a konfliktusokat csírájában kell elfojtanod.

azonban ne csak hívja az embereket a szőnyegre egy “felülről lefelé” előadásra. Várja meg, amíg mindenki érzelmei lehűltek – beleértve a tiédet is.

például elküldheti a következő e-mailt: “Chad és LaVonne: Vegyünk egy korai ebédet, és találkozzunk a konferenciateremben másfél óra múlva.”

adjon időt az embereknek, hogy lehűljenek, és kivigyék őket az épületből (vagy legalább a szemüket). Korlátozza a pletykákat, amelyek természetesen követik a konfliktusokat, és hagyja, hogy az érzelmek alábbhagyjanak.

ezt követően azonban a lehető leghamarabb gyűjtsön össze minden felet egy privát térben, és további késedelem nélkül foglalkozzon a kérdéssel.

a konfliktus természetes – készülj fel

ahogy korábban mondtam, a munkahelyi konfliktus olyan mindenütt jelen van, mint a kávészünetek és a hosszú, unalmas találkozók.

talán a legjobb tanács, amit felajánlhatok, ez: ne idegeskedj amiatt, hogy ideges vagy.

Építsd fel a konfliktusok kezelésére szolgáló technikák arzenálját, és kutasd a csapatfejlesztés konfliktus szakaszát.

tudni, hogy a konfliktus elkerülhetetlen, még nem jelenti azt, hogy rettegned kell tőle.

egyszerűen számíts arra, hogy a drámák felbukkannak, és a munkahelyi konfliktusmegoldás mesterévé válnak, mielőtt a következő “személyiségprobléma” felmerül.

a mai vezetők olyan vezetőket vesznek fel és támogatnak, akik nem kerülik el a konfliktusokat – kezelik és kezelik őket.

mutassa be, hogy képes-e kezelni bármit, ami felmerül anélkül, hogy belekeveredne vagy rosszabbá tenné. Kezelje az embereket bölcsen, és nézze meg a karriered növekedését és virágzását – a főnökeid figyelnek!

a kommunikáció és a kötődés megkönnyítése

minimalizálhatja a munkahelyi konfliktusokat azáltal, hogy segít a csapattagoknak a személyiségbeli különbségeik kezelésében biztonságos, szórakoztató helyeken, például csapatépítő játékokban.

például a hídépítő játék megköveteli, hogy a csapatok verbális kommunikációt használjanak (nem gesztusokat vagy képeket), hogy együtt dolgozzanak és megoldásokat hozzanak létre.

konfliktusok gyakran akkor merülnek fel, amikor egy félénk ember tolerálja a munkatárs nem kívánt viselkedését, és végül bekattan. Ahelyett, hogy megvárná, amíg informatikai személyének “elege van” abból a főnök eladóból, ütemezzen egy csapatépítő játékot, amelyben középpontjában áll.

ne állj tétlenül, ahogy a csapatod grimaszol a QA tisztnek a háta mögött, vedd rá őket, hogy nyíljanak meg, és tisztességgel és tisztelettel szólítsanak meg mindenkit a szervezetben.

maradj nyugodt és kap konkrét

a munkahelyi konfliktusok kezelése azt jelenti, hogy civilben kell tartani, különösen, ha az emberek már “átlépték a határt.”

kerülje az olyan vádakat, mint “soha nem hallgat rám” vagy “mindig lehetetlen feladatokat rendel nekem.”Ezek a kijelentések nemcsak homályosak, hanem elárulják azt a tényt is, hogy egy ideje haragot tartottál anélkül, hogy foglalkoztál volna vele.

ne hagyja, hogy a beszélgetés átterjedjen arra a vitára, hogy ezt hamarabb fel kellett volna-e hoznia. Ehelyett hozzon létre egy konkrét és legutóbbi kérdést, és foglalkozzon egy fókuszált kérdéssel.

például azt mondhatnád ,hogy” ismételten félbeszakítottál a tegnapi pénzügyi találkozón “vagy” az Örökmozgó gépet, amelyet a csapatomnak terveztél, nyilvánvalóan lehetetlen létrehozni.”

a vezetés azt jelenti, hogy egyensúlyt kell teremteni a túlérzékeny és érzéketlen csapattagok között.

amikor az egyik alkalmazott úgy érzi, hogy egy másik durván vagy helytelenül bánt velük, megérdemli, hogy meghallgassák. Ugyanakkor figyelembe kell vennie a vonal átlépésével vádolt személyt is. Azzal, hogy mindenkinek ragaszkodnia kell a sajátosságokhoz, kiveszi az érzelmek egy részét a nehéz beszélgetésekből.

légy türelmes és figyelj

amikor sértettnek érezzük magunkat, gyakran közelítjük meg a konfliktusmegoldást, hogy kiszellőztessük vagy akár pontozzuk.

ez a viselkedés azonban általában látványosan visszaüt.

ehelyett használja a legjobb aktív hallgatási technikákat, amikor munkahelyi problémákkal szembesül. Megkönnyítheti a munkahelyi konfliktusmegoldást sokkal kevesebb fogcsikorgatással, egyszerűen a tiszteletteljes kommunikáció modellezésével és ösztönzésével.

ne feledje, a cél nem egy érv megnyerése. A munkahelyi konfliktusmegoldás arról szól, hogy megtaláljuk a módját annak, hogy együtt dolgozzunk egy nehéz emberrel, akit a hét 5 napján fogsz látni hosszú ideig.

segítsen az embereknek (különösen a konfliktus agresszívebb csapattagjának) aktívan hallgatni azáltal, hogy átfogalmazza a másik személy perspektíváját/panaszát.

emlékeztesse őket arra, hogy ez a hallgatási tevékenység nem azt jelenti, hogy automatikusan hibásak – csak azt, hogy elismerik a másik személy valóságát.

egyetértés a nézeteltérésekben

a munkahelyi konfliktusok megoldása nehéz lehet, különösen akkor, ha az emberek beágyazódtak nézeteltérésekbe és neheztelésekbe.

amikor szembekerül valakivel (vagy megkönnyíti a csapattagok közötti konfliktus megoldását), tegye azt, amit a diplomaták tesznek: keresse meg a közös pontokat és a megállapodás területeit.

amikor munkahelyi konfliktusokat oldunk meg, tegyünk pontot arra, hogy megegyezzünk a vitapontokban, mielőtt egy terméketlen és céltalan vitába kezdenénk. Határozza meg a problémát, és kérje meg a másik személyt, hogy erősítse meg a perspektíváját.

az idő/energia korlátozásához ne menjen bele a “találati lista” minden részletébe; tartsa ezt a találkozót csak a legfontosabb prioritásokra összpontosítva.

csak miután megállapodott az alapvető kérdésben, vegyen egy lélegzetet, majd kérdezze meg: “Szóval, hogyan kezeljük ezt a problémát?”

Fókuszban a jövő

a munkahelyi konfliktusmegoldás azt jelenti, hogy túllépünk a problémákon, nem pedig beléjük dagonyázunk.

maradjatok pozitívak, és vezessétek a vitát egy “hogyan oldjuk meg ezt együtt” keretből.

akár egy beszélgetést, akár az érintett személyek egyikét segíti elő, tudnia kell, hogyan kell kezelni a konfliktusokat.

a konfliktusok megoldásának legtermékenyebb módjai a fájdalmas érzések és a megoldások felé vezető akadályok folyamatos átformálása.

ha a csapattagok beépülnek a nézeteltéréseikbe, kérje meg őket, hogy javasoljanak lehetséges megoldásokat. Ha Ön és egy személy, akivel találkozik, érzelmi konfliktus felé fordul, vegye fel a magaslatokat.

kérdezd meg, hogyan látják ezt a problémát mindkettőtöknek megfelelő módon megoldani. (Ha valaki meghátrál, és hagyja, hogy a másik “nyerjen”, ez a konfliktus csak egy későbbi időpontban ismétlődik meg.)

hozzon létre egy tervet

Szóval, hogyan kezeli a konfliktusokat, amelyeket nem lehet csak egy találkozón kezelni?

néha a csapatnak több konfliktusmegoldásra van szüksége a munkahelyen, mint amennyit egy értekezletbe tud szorítani. Amikor nagy, endemikus és látszólag megoldhatatlan problémákkal küzd, egyszerűen menj el, amennyire csak tudsz egy nap alatt, és ünnepeld a (részleges) haladást.

a terv magában foglalhatja a találkozó újbóli áttekintését, hogy áttekintse az aktuális találkozón talált közös alapot, és haladjon előre.

minden résztvevőnek megadhat egy feladatot, amelyet a következő munkamenet előtt kell elvégeznie, például felsorolhatja a lehetséges megoldásokat.

csapatvezetőként megkérheti a konfliktusban lévő dolgozókat, hogy tegyenek meg bizonyos lépéseket, amikor a konfliktus küszöbön áll, például szünetet tartsanak, megfelelő nyelvet használjanak, és aktívan figyeljenek.

jelölje ki a fejlesztéseket és ünnepelje a haladást

a munkahelyi kompromisszum és konfliktusmegoldás magában foglalja az egók és más típusú önkontroll visszatartását. Önnek (mint csapatvezetőnek) és a kérdésben részt vevő embereknek rá kell mutatniuk és dicsérniük kell a haladást – bárhol is látja.

például azt mondhatnád: “ti ketten sokkal gyorsabban befejezitek a közös projekteket, mióta utoljára beszéltünk. Folytasd a munkát, és szólj, ha újabb találkozóra van szükségünk.”

ha közvetlenül részt vesz a konfliktusban, elmondhatja a másiknak: “észrevettem, hogy félbeszakítottál a találkozón, de megharaptad a nyelved. Kösz!”

azáltal, hogy jutalmazza az embereket a viselkedésük megváltoztatásáért, segít nekik a konfliktusmegoldást a csapatmunka részeként látni. Nem akarjuk, hogy az emberek úgy érzik, “kevesebb, mint”, vagy nem értékelik; ez ahhoz vezethet, hogy neheztelés és további konfliktusok.

a munkahelyi konfliktusmegoldás valósággá válhat – vegye ezeket a szívébe, kezelje gyorsan a drámákat, amikor azok felmerülnek, és hozzon létre pozitív munkakörnyezetet a csapat minden tagja számára!