12 lépés a kompetencia-alapú képzés megvalósításához

kompetencia-alapú képzés végrehajtása: hogyan kell helyesen csinálni

mielőtt belemerülne a kompetencia-alapú képzés tervezésének lépésről lépésre szóló útmutatójába, fontos, hogy először megértse a kompetencia-alapú tanulás fogalmát egy alkalmazott szemszögéből.

tanulási és fejlesztési menedzserként minden olyan erőfeszítés, amelyet a gazdagító tanulási tapasztalatok biztosítására tesz, kétségtelenül kárba vesz, ha a tanuló nem hajlandó felelősséget vállalni a tanulásáért. A proaktív tanulók alkalmazása biztosítja, hogy tehetsége olyan embereket vagy tapasztalatokat keressen, amelyek segítenek nekik a karrierfejlesztés és a promóció görbéje előtt maradni. A kompetencia-alapú tanulás tehát azok az intézkedések, amelyeket az egyének a folyamatos tanulás és fejlődés támogatása érdekében tesznek.

az ilyen tevékenységek magukban foglalhatják a példamutató előadóktól való tanulást és a tanúsítási programokba való beiratkozást. A kompetencia alapú képzés tehát abban különbözik, hogy szervezetek kezdeményezik, hogy segítsék a tehetségeket a rendkívül sikeres előadók profiljainak összehangolásában és az alkalmazottak nagyobb kompetenciájának fejlesztésében.

itt van, hogyan kell végrehajtani CBT 12 lépésben.

határozza meg, hogy a képzés a helyes cselekvés-e

kérdezd meg magadtól, hogy a teljesítményprobléma megoldható-e képzéssel, vagy más vezetői intézkedéseket igényel-e. Íme néhány kérdés, amely segít meghatározni, hogy a képzés megoldja-e a teljesítményproblémát:

• a teljesítményprobléma az egyén tudásbeli, készségbeli vagy attitűdbeli hiányosságaiból ered? Ha igen, akkor folytassa a 2. lépéssel.
• szükség van-e a teljesítményprobléma kezelésére, például:
  • a munkaköri leírások vagy a munkaköri követelmények módosítása/módosítása a szervezeti és szervezeti igényekhez való igazodás érdekében
  • a teljesítmény-felülvizsgálati kritériumok módosítása a pozíció kompetenciáinak jobb kielégítése érdekében.
  • munkavállalók számára biztosított eszközök vagy berendezések cseréje
  • jutalmazási vagy fizetési rendszerek módosítása vagy módosítása

ha a fenti vezetői tevékenységet igénylő változtatások bármelyikét választja, a képzés valószínűleg nem oldja meg a teljesítményproblémákat.

határozza meg a mérhető munkaköri követelményeket, és értékelje, hogy a munkavállalók mennyire felelnek meg ezeknek a követelményeknek

a 2-5.lépés a képzési igények elemzésére irányul, hogy a helyes úton haladjon. A 2. lépésben fontos feltenni magának a következő kérdéseket a képzési követelmények meghatározásához:

• Kit céloz meg a képzés megszerzéséhez(egy adott csoport vagy alkalmazott)?
• mit kell teljesítenie ennek a csoportnak vagy alkalmazottnak?
• milyen körülmények között vagy milyen munkakörülmények között fognak teljesíteni?
• hogyan érhető el a képzés, Miután befejeződött, és ki fogja befejezni az értékelést?

vizsgálja meg azokat a feltételeket, amelyek között a munkavállalók alkalmazni fogják a képzés során tanultakat

itt fontos, hogy a gyakornokok valós élethelyzetekben alkalmazzák a képzés során tanultakat. A tanulás megtartásának legjobb eredményei azok, ahol az alkalmazottaknak legalább három különböző forgatókönyvük van egyetlen tanult kompetencia alkalmazására.

ismerkedjen meg a képzésben részt vevő munkavállalók hátterével, és határozza meg, hogy mit tudnak már

egyes kompetencia képzési forgatókönyvekben nem részesülhet a gyakornokkal való többéves tapasztalatból. Például, amikor befejezi az alkalmazottak fedélzeti képzését, az egyetlen tapasztalata a munkavállaló hátterének megismerésében az interjú folyamata lesz.

így azokban a forgatókönyvekben, amelyekben a gyakornok tehetsége kevéssé ismert, a legjobb, ha szondázó felmérést végez, hogy felfedezze a jelenlegi kompetenciaszintet, amelyre javítani kíván.

válassza ki a szervezet legeredményesebb előadóit, és határozza meg, hogy mely kompetenciák közösek

miután ezeket a kompetenciákat meghatározta, győződjön meg arról, hogy azok alkalmazhatók-e arra a pozícióra(pozíciókra), amelyre képzést nyújt.

ebben a lépésben fontos elkülöníteni az objektíven mért mérhető teljesítménymutatókat. Jellemzően a vezető HR igazgatók a legalkalmasabbak a legtermékenyebb alkalmazottak objektív elkülönítésére, de egyes kompetencia-szakértők úgy vélik, hogy a munkahelyi inkumbensek jobban megítélhetik ezt, ha objektív teljesítménymérések nem állnak rendelkezésre.

hasonlítsa össze és hasonlítsa össze a legtermékenyebb alkalmazottakat az átlagos előadókkal annak meghatározása érdekében, hogy milyen kompetenciák különböztetik meg őket

az alábbi kérdések segítenek összehasonlítani a legjobb és az átlagos előadókat:

• mi különbözteti meg a legjobb előadókat az elfogadható előadóktól?
  • milyen egyéni erősségeik vannak, amit az átlagos előadók nem?
  • milyen folyamatokat használnak a munka olyan hatékony befejezéséhez, mint ők?
  • van-e különbség a tudásbázisukban? Például, van-e a kiváló előadónak egyedülálló tehetsége a matematikában?

határozza meg a mérési rubrikákat a kompetenciák értékeléséhez

itt bölcs dolog elgondolkodni azon, hogy viselkedési rubrikákat, vagy akár jártassági teszteket és tanúsítást szeretne-e használni. Egy másik szempont az, hogy hasznos lenne-e mérni a munka teljesítményét a munka minőségével együtt.

például Sally készíthet 3 kutatási cikket, amelyek innovatív ötletekkel foglalkoznak?

határozza meg a kompetencia célkitűzéseit a gyakornokok képesek lesznek bemutatni a képzés befejezése után

itt fontos, hogy a célok világosan körvonalazódjanak kompetencia-alapú kifejezések. Például a tudás – és teljesítménycéloknak körvonalazniuk kell azokat a konkrét eredményeket, amelyeket a kompetencia képzés eredményez, és hogyan fogják mérni ezeket az eredményeket.

pl. Sally képes lesz hatékonyan megvizsgálni a leendő ügyfeleket az értékesítési hívástól számított 2 percen belül annak megállapítására, hogy a kilátás életképes-e.

határozza meg, hogyan fogják mérni a képzési eredményeket

Honnan fogja tudni, hogy a tanulók képesek voltak-e alkalmazni a tanultakat a munkateljesítményük javítása érdekében?

a Kompetenciacélok oktatásához szükséges oktatási tartalom létrehozása vagy beszerzése

mivel ez egy teljes folyamat önmagában, a tanulási és fejlesztési vezetők gyakran kiszervezik ezt a lépést az oktatási tartalmat tervező tanácsadóknak.

döntse el, hogyan lehet hatékonyan kezelni az oktatás tartalmát

például a gyakornok(ok) megtanulják a kompetenciákat a legjobban egy hagyományos osztálytermi környezetben, a munkahelyi képzésen, mentoráláson, online tanuláson vagy munkahelyi árnyékoláson keresztül?

határozza meg, hogyan fogja mérni a képzési eredményeket, miután a képzés befejeződött, és az alkalmazottak a munkahelyen vannak

ne feledje a 3.lépésben tárgyalt három szabályt.

végső szó

íme néhány további módszer a kompetencia tanuláshoz:

• releváns cikkek és/vagy könyvek biztosítása
• legjobb gyakorlatok vagy más példaértékű tudás a belső adatbázisokban
• külső weboldalak és releváns dokumentumok vagy jelentések
• videók megtekintése és hangfájlok vagy podcastok hallgatása
• Coaching vagy mentorálás belső vagy külső szinten
• sikeres előadók megtekintése és tükrözése
• részvétel kiválósági központokban (más néven kompetencia központok vagy képességközpontok)

Ha többet szeretne megtudni a kompetencia alapú képzésről, töltse le a eBook útmutató a kompetencia alapú képzéshez a szervezeti kiválóság érdekében-rész 2.