3 lépéses változáskezelési keretrendszer a vállalkozások számára
változás szükséges a szervezetek innovációjához, fejlődéséhez és növekedéséhez. A növekedés ma különösen fontos az üzleti életben, mivel a vezetők arra számítanak, hogy a digitális zavarok megszüntetik a Fortune 40 500 vállalatainak százalékát az elkövetkező évtizedben. Ahhoz, hogy versenyképes és felszínen maradjon, vállalatának ki kell dolgoznia és végre kell hajtania a változás stratégiáját.
ahhoz, hogy szervezeti szinten sikeresen átfogjuk és elősegítsük a változásokat, a vállalkozásoknak olyan változásmenedzsment keretrendszerre van szükségük, amely felvázolja a követendő terveket, folyamatokat és modelleket. Ez útmutatóként szolgál a szervezeti változások kezeléséhez, függetlenül attól, hogy az ajánlott változtatások milyen egyszerűek vagy összetettek.
a változásmenedzsment néhány gyakori példája a Kotter modell, amelyet a Harvard Business School professzora, John Kotter fejlesztett ki, és a McKinsey 7-S modell, amelyet Tom Peters és Robert Waterman fejlesztett ki az 1970-es években.
a Harvard Business School Online Course Management Essentials háromlépcsős keretet mutat be, amelyet a vezetők használhatnak a sikeres változásmenedzsment biztosításához. Íme egy áttekintés a keretrendszer három szakaszáról.
1.szakasz: a szervezet felkészítése a változásra
először is, amit Kurt Lewin pszichológus a “fagymentesítés szakaszának” tart, a vezetőknek segíteniük kell az alkalmazottakat a változás szükségességének felismerésében, és biztosítaniuk kell, hogy mindannyian részt vegyenek az erőfeszítésben.
a Management Essentials online tanfolyamon a HBs professzora, David Garvin elmagyarázza, hogy a vezetőknek a következő lépéseket kell tenniük a változás színterének beállításához:
- generate elégedetlenség a status quo
- hozzon létre egyfajta irányt a szervezet számára
- építsen koalíciót a változás vezetésére
- Készítsen jövőképet és kísérő tervet
- közvetítse a jövő képét, amely meggyőző és hihető
az emberek hajlamosak ellenállni a változásnak. A” fagyasztás nélküli szakasz ” hatékony, átlátható kommunikáció révén lebontja a változás elleni korábbi elképzeléseket vagy hiedelmeket. Megfelelő kommunikáció nélkül a változáskezelési folyamat nem lehet sikeres.
2.szakasz: a szervezet üzleti tevékenységének megváltoztatása
a következő lépés a vállalat stratégiáinak, struktúráinak, rendszereinek, folyamatainak és ami a legfontosabb, az alkalmazottak viselkedésének megváltoztatása. Lewin szerint ez a legnehezebb szakasz, mert megköveteli az emberektől, hogy megváltoztassák viselkedésüket, amelyek gyakran mélyen be vannak építve. Ebben a szakaszban a vezetőknek:
- tisztázza, hogy mely viselkedések elfogadhatók és melyek elfogadhatatlanok
- állítsa be a kulcsfontosságú struktúrákat és ösztönző rendszereket a sikerhez
- ismételje meg a jövőkép kommunikációját
- modell jó viselkedés
fontos, hogy világos elvárásokat fogalmazzunk meg azzal kapcsolatban, hogy az embereknek hogyan kell viselkedniük és dolgozniuk, miközben felhatalmazzák csapataikat az út mentén. Ez azt jelenti, hogy lehetővé kell tenni az emberek számára, hogy olyan változtatásokat javasoljanak saját folyamataikban, amelyek kiküszöbölik az útlezárásokat és növelik azok hatékonyságát.
3. szakasz: győződjön meg róla, hogy a változások Stick
ez a “refreezing” szakasznak tekinthető. Az új változások betartásának biztosítása érdekében a vezetőknek biztosítaniuk kell, hogy szilárdan rögzüljenek a szervezet kultúrájában. Ez azt jelenti, hogy nagy figyelmet kell fordítani a struktúrákra, az ellenőrzésekre, a rendszerekre és a jutalmakra.
a vezetőknek összpontosítaniuk kell:
- a változások teljes Beágyazása egy kultúrába
- a visszalépés megakadályozása
- az új munkamódszerek intézményesítése
- a fejlődés áttekintése
a szervezeti változások kezelésének ez az utolsó szakasza biztosítja, hogy az alkalmazottak ne térjenek vissza a régi üzletviteli módokhoz. Ha az alkalmazottak visszatérnének az eredeti status quo-hoz, a szervezeti változás végrehajtására fordított idő és erőfeszítés irreleváns és kontraproduktív lenne.
az olyan taktikák használata, mint a pozitív megerősítés, segíthet az alkalmazottaknak megérteni a változások megerősítésének szükségességét, így ezek az új gyakorlatok rutinszerűvé válnak.
szervezeti változás végrehajtása
a szervezeti változást meghatározó és irányító kezdeményezések létrehozása szükséges és értékes az üzleti igényekhez való alkalmazkodás során.
a változás kényelmetlen vitatéma lehet a szervezet bármely tagja számára, pozíciótól függetlenül. Tekintettel arra, hogy az emberek néha változnak, az új status quo létrehozása nehéz és merev lehet.
ezért van szükség átgondolt, strukturált és megfontolt folyamatra a szervezeten belüli változások végrehajtásához. A Management Essentials-ban lefektetett keretrendszer követésével a szervezeti változás végrehajtására törekvő vezetők egyszerűsíthetik a folyamatot és növelhetik a siker esélyeit.
szeretné megtanulni, hogyan lehet hatékonyabban kezelni és vezetni a változásokat a szervezetében? Fedezze fel a nyolc hetes online tanfolyam menedzsment lényegét, és fedezze fel, hogyan tervezheti, irányíthatja és alakíthatja a szervezeti folyamatokat az Ön előnyére.
ezt a bejegyzést 5.November 2019-én frissítették. Eredetileg megjelent November 2, 2017.
