9 lépés a hatékony munkavállalói Coachinghoz

minden szervezet hatékony, elkötelezett alkalmazottakat akar. Valójában a munkavállalók elkötelezettek és hatékonyak akarnak lenni a munkahelyükön. Hogyan lehet az alkalmazottakat elkötelezni, azonosítani és kezelni a problémákat, mielőtt azok valódi problémákká válnának?

amint azt valószínűleg tapasztalta, az alkalmazottak nagyobb valószínűséggel hagyják el a szervezetet, ha nem érzik magukat elkötelezettnek, és nem kényelmesen végzik munkájukat. Ez érthető, mert a kikapcsolt munkavállalók nem érzik magukat a szervezet részének, ami a kommunikáció és a termelékenység megszakadását okozza egy alkalmazotton túl.

egy másik gyakori probléma az, hogy ha egy alkalmazott túl nehéznek találja a munkáját, akkor nem lesz biztos a képességeiben. Valószínűleg attól tartanak, hogy fegyelmezettek lehetnek, lefokozták, vagy akár elbocsátották a rossz munkateljesítménnyel kapcsolatos problémák miatt, ami tovább rontja a termelékenységet.

van azonban jó hír.

amikor a vezetők hatékony munkavállalói mentorálást, képzést és coachingot biztosítanak, az alkalmazottak inspiráltak, motiváltak és magabiztosak lesznek. Ez egy nyilvánvaló win-win! És nem kell, hogy nehéz legyen elkezdeni.

a Harvard Business Review szerint a coaching segíti a munkavállalókat és a vállalatokat a következők elérésében: a teljesítményproblémák leküzdése, a munkavállalói készségek erősítése; a termelékenység növelése; a tehetség fejlesztése; az erőforrások jobb felhasználása; a megtartás javítása.

vessünk egy pillantást mindegyik előnyére:

a teljesítményproblémák leküzdése – a fejlesztésre szoruló területek azonosításával és képzés biztosításával (beleértve a demókat, az egy-egy vagy a csapat gyakorlati bemutatóit és a playbookokat) a vezetők segíthetnek az alkalmazottaknak a munkahelyi teljesítmény javításában.

a munkavállalói készségek megerősítése – a Coaching lehetőséget nyújt az alkalmazottak számára olyan értékes készségek elsajátítására, amelyek kényelmesebbé teszik munkájukat. Azt is lehetővé teszi, hogy az edző megértse, mely készségeket kell javítani vagy frissíteni, és lehetővé teszi az edző számára, hogy továbbképzési tervet dolgozzon ki.

a termelékenység növelése – amint az alkalmazottak hatékonyabbá és jártasabbá válnak a feladatok elvégzésében, több felelősséget vállalhatnak, ami növeli értéküket a szervezet számára. A rendszeres állapotfrissítések és az egy az egyben figyelmeztethetik az edzőt új érdeklődési területekre vagy problémákra a lendület fenntartása érdekében.

fejlessze a tehetségeket – az illetékes alkalmazottak körének létrehozása magabiztosabbá teszi őket vezetői pozíciók keresésében. Erősíti a belső kommunikációt és a csapatokon belüli kötelékeket, hogy biztosítsák a közös célok elérése érdekében végzett közös munkát.

használja ki jobban az erőforrásokat – az informális coaching olcsóbb, mint a formális képzések. Értékesebb is lehet, mivel személyesebb és erősíti a munkavállalók “összetartozás” érzését a vállalati kultúrában.

a megtartás javítása – a Coaching arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy magabiztosabbak és elkötelezettebbek legyenek. Olyan készségeket fejlesztettek ki, amelyek felhasználhatók a szakmai előmenetelhez, úgy érzik, hogy menedzserük és a vállalat támogatja őket, és büszkeséget és elégedettséget tapasztalnak abban, hogy képesek elvégezni munkájukat. Ennek eredményeként nagyobb valószínűséggel hűségesek a vállalathoz.

szóval, hol kezdje?

ahhoz, hogy a coaching hatékony legyen, szüksége van egy tervre. Tartalmaznia kell egy jól átgondolt folyamatot, amely megfelel az alkalmazott viselkedési betekintésének. Itt jönnek a képbe az értékelések.

amikor megérted, hogy egy alkalmazottnak mit kell javítania, és mit akar elérni, sokkal könnyebb edzeni. Szerencsére a fejlesztésértékelések olyan hasznos adatokkal szolgálhatnak, amelyek részletezik, hogy mi motiválja a munkavállalókat a tanulásra, milyen hiányosságok vannak a természetes képességeikben, és milyen tanulási és coaching formátumok a leghatékonyabbak számukra. Ez lehetővé teszi, hogy minden alkalmazott számára testreszabott fejlesztési folyamatot építsen ki, amely beállítja őket a tanulási sikerhez.

a viselkedési és kulturális alkalmassági értékelések szintén értékesek, hogy megmondják, mely környezetek és helyzetek felelnek meg a legjobban az alkalmazottaknak. Ez különösen értékes lehet új csapatok összeállításakor, mert elháríthatja a lehetséges konfliktusforrásokat, és segíthet abban, hogy az emberek olyan szerepekbe kerüljenek, ahol a legnagyobb valószínűséggel sikeresek lesznek. Az éleslátó információk nyújtásának képessége kritikus fontosságúvá teszi ezeket az értékeléseket a sikeres munkavállalói megtartási stratégiák szempontjából.

Scott Williams, a Wright Állami Egyetem Raj Soin Üzleti Főiskola szerint a hatékony coaching számos lépést tartalmaz:

1. Nyugtassa meg az alkalmazottat. Ez egy fontos első lépés a coaching ülés, különösen, ha a coaching eredménye a gyenge teljesítmény.

2. Fedezze fel, amit a munkavállaló már tud. Miután meghatározták, ez szolgálhat az új információk alapjául, és kijavíthatja a munkavállaló esetleges hibás adatait.

3. Mutassa be az információkat vagy mutassa be a munkamódszereket.

4. Ismételje meg az információk bemutatását, vagy mutassa be újra a munkamódszereket. Az ismétlés növeli az információ megértésének és megőrzésének esélyét.

5. Értékelje a tanulást. Tesztelje az alkalmazottat annak megállapítására, hogy megértik-e a bemutatott információkat, vagy képesek-e elvégezni a készséget a bemutatott módon.

6. Adjon visszajelzést. Mondja meg a munkavállalónak, hogy sikeresen megtanulta-e a bemutatottakat. Ha nem, menjen át azon, ami még mindig munkát igényel.

7. Így van. Adja meg vagy mutassa be újra a helyes válaszokat vagy eljárást.

8. Értékelje a munka teljesítményét. Rendszeresen ellenőrizze, hogy helyesen hajtják-e végre az ismereteket vagy módszereket. Smith azt javasolja, hogy fokozatosan növeljék az alkalmazott ellenőrzésének időkeretét, azzal a céllal, hogy a munkavállaló figyelemmel kísérje saját teljesítményét.

9. Jutalom. A munkavállalót dicsérni kell, vagy más jutalmat kell adni a coachingot igénylő terület elsajátításáért.

Coaching vs.tanácsadás

a Coaching nem ugyanaz, mint a tanácsadás. Wright azt mondja, hogy a” nem tud “problémák coachingot igényelnek, míg a” nem fog ” problémák tanácsadást igényelnek. A problémák nem utalnak olyan kérdésekre, mint a munkavállaló hozzáállása vagy félelmei, amelyek megakadályozhatják őket feladatuk elvégzésében. Ebben az esetben, tanácsadás az első lépés, hogy meg kell tenni, hogy megoldja a nem csinál kérdéseket először, mielőtt coaching, hogy a munkavállaló.

* Frissítve egy 4/22/15 hozzászólás.