a Nadler-Tushman kongruencia modell
© GettyImages
ErithJohn
győződjön meg arról, hogy a szervezet legfontosabb elemei jól illeszkednek.
képzelje el, ha létrehozhatná álmai szupercsoportját, azokkal a zenészekkel, akiket leginkább csodál.
lehetne Missy Elliott rapper az éneken, Eddie Van Halen rocker a gitáron, Beatle Ringo Starr a dobokon és Stanley Clarke jazzmester a basszuson.
lenyűgöző zenei zsenik, az biztos, de hogyan szólnának együtt? Valószínű, hogy szörnyű “illeszkedés” lenne, és az eredmény ellentmondásos katasztrófa lenne!
ugyanez az ötlet igaz az üzleti életben. Amikor a teljesítményed mozgatórugói nem működnek jól együtt, a siker szenved.
ebben a cikkben megvizsgáljuk, hogyan használhatja a kongruencia modellt annak elemzésére, hogy csapata vagy szervezete kulcsfontosságú összetevői milyen jól hatnak egymásra.
- mi a kongruencia modell?
- 1. ábra-a Nadler-Tushman kongruencia modell
- tipp:
- a kongruencia modell használata
- Első Lépés: Elemezze Az Egyes Elemeket
- második lépés: elemezze az elemek közötti kapcsolatokat
- harmadik lépés: kongruencia létrehozása és fenntartása
- Hasznosnak Találja Ezt A Cikket?
- Szerezd meg az ingyenes hírlevelet
- tipp:
- a kongruencia modell korlátai
- főbb pontok
mi a kongruencia modell?
a kongruencia modellt az 1980-as évek elején David A. Nadler és Michael L. Tushman szervezeti teoretikusok fejlesztették ki. Ez egy hatékony eszköz a teljesítményproblémák kiváltó okainak azonosítására. Azt is fel lehet használni, mint egy kiindulási pont azonosítására, hogyan lehet kijavítani őket.
azon az elven alapul, hogy egy csapat vagy szervezet csak akkor lehet sikeres, ha a munka, az emberek, akik ezt csinálják, a szervezeti struktúra és a kultúra mind “illeszkednek” egymáshoz – vagy más szavakkal, amikor “egybevágnak” (lásd az alábbi 1.ábrát).
ahol a négy kritikus elem között inkongruencia vagy rossz illeszkedés van, problémák merülnek fel.
1. ábra-a Nadler-Tushman kongruencia modell
Nadler-Tushman kongruencia modell, Michael L. Tushman engedélyével reprodukálva
például lehet, hogy ragyogó emberek dolgoznak az Ön számára, de ha a szervezet kultúrája nem felel meg a működésüknek, akkor ragyogásuk nem fog ragyogni.
hasonlóképpen, rendelkezhet a legújabb technológiával és folyamatokkal, de a döntéshozatal lassú és problémás lesz, ha a szervezeti kultúra bürokratikus.
a kongruencia modell szisztematikus módszert kínál ezen konfliktusok elkerülésére.
tipp:
a kongruencia modell hasznos eszköz arra is, hogy átgondoljuk, hogyan befolyásolják a csapaton vagy szervezeten belüli változások más területeket.
a kongruencia modell használata
a kongruencia modell alkalmazásához nézze meg az egyes összetevőket, majd elemezze, hogyan kapcsolódnak egymáshoz.
Első Lépés: Elemezze Az Egyes Elemeket
Munka: kezdje azzal, hogy két szempontból vizsgálja meg a szervezet teljesítményét alátámasztó kritikus feladatokat – milyen munkát végeznek, és hogyan dolgozzák fel.
fontolja meg, hogy az egyes feladatok milyen készségeket vagy ismereteket igényelnek, legyenek azok mechanikusak vagy kreatívak, és hogyan folyik a munka. Határozza meg a legjobban működő megközelítéseket – például gyors, alapos, empatikus, elemző, pontos vagy lelkes–, és mi a stressz és a munka jutalma.
emberek: nézd meg, hogy kik lépnek kapcsolatba ezekkel a feladatokkal – például a főnökök, a társak és a külső érdekeltek.
azonosítsa a birtokában lévő készségeket, ismereteket, tapasztalatokat és oktatást. Ezután vizsgálja meg, hogyan szeretik kompenzálni, jutalmazni és elismerni munkájukat. Fontolja meg azt is, hogy mennyire elkötelezettek a szervezés iránt, és milyen karrier-előrehaladási elvárásokkal rendelkeznek.
szervezeti felépítés: térképezze fel a szervezet struktúráit, rendszereit és folyamatait. Vannak – e különálló üzleti egységek vagy részlegek (például regionális, funkcionális, termék-vagy piacspecifikus)? Vannak különböző szintek vagy rangok, vagy lapos szerkezete van? Mennyire különböznek vagy merevek a jelentési vonalak?
ezenkívül fontolja meg, hogy a szabványosított munka a szervezeten belül van-e, és nézze meg a szabályokat, irányelveket, eljárásokat, intézkedéseket, ösztönző rendszereket és jutalmakat.
kultúra: gyakran ez az elem a legnagyobb hatással, de a legnehezebb elemezni.
felfedezheti a szervezet kultúráját, figyelembe véve a vezetői stílust, valamint az ott dolgozó egyének hitét és értékeit.
gondoljon az “íratlan szabályokra”, amelyek meghatározzák, hogy a munka valóban hogyan történik. (Ezek az emberek attitűdjeiből, hiedelmeiből, értékeiből, viselkedéséből és így tovább, valamint a már megvizsgált folyamatokból és struktúrákból erednek.) Nézd meg, hogyan áramlik az információ a szervezet körül, és hogy vannak-e politikai hálózatok.
második lépés: elemezze az elemek közötti kapcsolatokat
most rendezze a négy elemet a következő hat párba, és elemezze, hogyan kapcsolódnak egymáshoz.
- munka és emberek: a munkát a legtehetségesebb és legképzettebb emberek végzik? Megfelel-e a munka az egyének igényeinek?
- munka és szerkezet: a munka jól koordinált módon történik, tekintettel a meglévő szervezeti felépítésre? Elegendő-e ez a struktúra az elvégzett munka igényeinek kielégítésére?
- struktúra és emberek: a formális szervezeti struktúra lehetővé teszi az emberek hatékony együttműködését? Megfelel az emberek igényeinek? Az emberek felfogása a formális struktúráról világos vagy torz?
- emberek és kultúra: az emberek olyan kultúrában dolgoznak, amely a legjobban megfelel nekik? Használja-e a kultúra az emberek saját erőforrásait?
- kultúra és munka: a kultúra segíti vagy akadályozza a munkát?
- struktúra és kultúra: a kultúra és a szervezeti struktúra kiegészíti egymást, vagy versenyeznek egymással?
a párokon keresztül végzett munka során azonosítsa a kongruencia és az inkongruencia területeit, és fontolja meg, hogy a szervezet teljesítménye hogyan viszonyul a célokhoz.
harmadik lépés: kongruencia létrehozása és fenntartása
most fontolja meg, hogy milyen lépéseket tehet az egyes elemek újrakonfigurálásához és az azonosított inkompatibilitások megoldásához.
ahogy azonosítod a megoldásokat és haladsz velük előre, ne felejtsd el megnézni, hogyan erősítheted meg a már jól koordinált dolgokat. Ugyanolyan fontos megerősíteni és fenntartani azt, ami már egybevág, mint megjavítani azt, ami nem összeegyeztethető.
a kongruencia modell szerint a legjobb stratégiák az inkongruencia kijavítására azok lesznek, amelyek tükrözik csapata vagy szervezete egyedi jellegét, valamint a környezetet, amelyben működik. Ez az oka annak, hogy az egyik szervezet boldogulhat egy bizonyos struktúrán vagy típusú munkán, míg egy másik látszólag hasonló küzd a nyereségért.
Hasznosnak Találja Ezt A Cikket?
további 144 stratégiai készséget tanulhat meg, mint ez, ha csatlakozik a Mind Tools Clubhoz.
Csatlakozz a Mind Tools Club ma!
Szerezd meg az ingyenes hírlevelet
Ismerje meg az alapvető karrier készségeket minden héten, plusz kap egy bónusz alapvető stratégiai ellenőrzőlistát, ingyen!
olvassa el Adatvédelmi irányelveinket
tipp:
a kongruencia modell munka, emberek, struktúra és kultúra címsorai csak az egyik módja annak elemzésére, hogy a szervezet különböző részei mennyire kompatibilisek.
például adaptálhatja a keretrendszert a marketing teljesítményének értékeléséhez. Csak cserélje ki a munkát, az embereket, a struktúrát és a kultúrát a Marketing 4p – jével-termék, ár, promóció és hely, és kövesse ugyanazokat a lépéseket, mint fent.
vagy megpróbálhat egy másik megközelítést. Népszerű alternatív modell a McKinsey 7-s keretrendszer, amely elemzi a stratégiát, a struktúrát, a rendszereket, a stílust/kultúrát, a személyzetet, a készségeket és a közös értékeket.
a kongruencia modell korlátai
a kongruencia modell használatakor számos korlátozást kell figyelembe venni.
először is, a kongruencia Modell eszköz a csapat-vagy szervezeti problémák elemzésére, és hasznos kiindulópont a teljesítmény átalakításához. Ez azonban nem eszköz arra, hogy elmondja, hogyan oldja meg ezeket a problémákat.
nem javasolja a “legjobb” kultúrát vagy a “legjobb” struktúrát, sem konkrét cselekvési terveket vagy problémamegoldó technikákat. Szüksége lesz egyedi eszközökre, amelyek segítenek itt. A feladatelosztás például segíthet a megfelelő emberek párosításában a megfelelő munkával. A Szervezettervezés hatékony megközelítés a munka és a struktúra összehangolásához.
amit a kongruencia modell csinál, az az, hogy hangsúlyozza az elemek közötti “illeszkedés” fontosságát, és a stratégiáját támogató módon szervezi őket.
további gyengeség, hogy a modell elsősorban a belső környezetre összpontosít – gyakran fontos figyelembe venni, hogy mi történik a csapaton vagy a szervezeten kívül. (Az olyan eszközök, mint a PEST Analízis és a PMESII-PT itt hasznosak lehetnek.)
főbb pontok
a szervezetek akkor hatékonyak, ha a teljesítmény négy fő összetevője – a feladatok, az emberek, a struktúra és a kultúra – illeszkedik egymáshoz.
ezeknek az elemeknek az eredménye, hogy egységesen támogatják és elősegítik a nagy teljesítményt, egy szervezeti szintű rendszer, amely hatékonyan és eredményesen működik.
az egymással szinkronban lévő darabok súrlódást okoznak, ami negatív hatással van az egész folyamatra, ami korlátozza az általános termelékenységet.
használja a kongruencia modellt, hogy megnézze azokat a szervezeti összetevőket, amelyek hozzájárulnak a teljes csapat vagy üzleti teljesítményhez, és kiindulópontként a köztük lévő kongruencia létrehozásához.
minden elem dolgozik finoman hangolt kórusban, a szervezet lesz alapozva, hogy teljesítse a teljesítmény potenciális!
