bér & óra Insights
nemrégiben két blogolvasó kérdést tett fel a kompenzációs (comp) idő magánszektorban történő felhasználásáról a mentesített munkavállalók ledolgozott óráinak nyomon követéséről szóló vita során. Az egyik olvasó cég nyomon követte a mentesített alkalmazottak ledolgozott óráit, és lehetővé tette az alkalmazottak számára, hogy a szokásos munkahétet meghaladó munkaórákat “rugalmasan” hajtsák végre, akár a hét későbbi szakaszában, akár a következő hetekben óránként, a munkaterhelés és az ütemezési követelmények függvényében. Egy másik olvasó azon tűnődött, vajon a banki “flex” idő a comp idő illegális felhasználása lenne-e egy magán munkáltató által. Bontsuk le ezt a mítoszt: tud-e felajánlani comp időt, flex idő, vagy valamilyen más kiegészítő kompenzált szabadságot a mentesített alkalmazottainak? Igen! Ez törvényes és megengedett a Fair Labor Standards Act (FLSA) rendeletek.
mint tudod, most, ha már olvastad ezt a blogot, az FLSA megköveteli, hogy minden munkáltató fizesse meg a “nem mentesített” alkalmazottaknak a rendszeres fizetés felét minden 40 év feletti órára, amelyet az alkalmazottak egy adott héten dolgoznak. Ha egy alkalmazott mentesül az FLSA túlórakövetelményei alól a mentességek egyike alapján, mint például a “fehérgalléros” végrehajtó, adminisztratív, vagy szakmai mentességek, ezeket az úgynevezett “mentesített alkalmazottakat” nem kell túlórát fizetni olyan órákért, amelyek meghaladják a 40 óra egy héten. Az FLSA azonban bizonyos köz-és magánalkalmazottak számára is tartalmaz a munkaidőre vonatkozó rendelkezéseket, bár a szabályok ágazatonként eltérően működnek.
kompenzációs idő az FLSA keretében az állami munkáltatók számára
az FLSA 207(o) szakasza lehetővé teszi a szövetségi, állami vagy helyi szintű állami munkáltatók számára, hogy kompenzálják a nem mentesített munkavállalókat a 40-et meghaladó ledolgozott órákért, a készpénzes Túlórák helyett. Mivel a nyilvános, nem mentesített munkavállalók comp ideje a túlóra helyett, az állami munkáltatóknak ezt a comp időt ugyanolyan arányban kell jóváírniuk, mint a készpénzes túlórát: legalább másfél óra comp idő minden túlóra munkaórájára. Az állami munkáltató, amely kompenzálja a nem mentesített alkalmazottak túlórát óráról órára comp idő megsérti a FLSA szabályozás.
azok az állami munkáltatók, akik a comp időt nem mentesített munkavállalókra használják, ezt megtehetik az összes készpénzes túlóra helyett, vagy csak annak egy része. Az állami munkáltatók korlátozhatják a nem mentesített munkavállalói munkaidőt bizonyos alkalmazottakra, munkakörökre vagy akár bizonyos feladatokra (vészhelyzetek, hétvégék, ünnepek stb.). A közfoglalkoztatók egyetlen előfeltétele, hogy a nem mentesített közalkalmazottak előzetesen megállapodjanak abban, hogy kompenzálják őket comp idő pénzbeli Túlórák helyett, akár kollektív szerződésben, egyetértési megállapodásban vagy más megállapodásban, vagy valamilyen más megállapodásban vagy megegyezésben, amelyet a munkavállalóval a munka elvégzése előtt kötöttek (bár minden bizonnyal hasznos, a megértésnek még nem is kell írásbeli).
a rendeletek előírják, hogy az állami munkaadók megengedhetik, hogy nem mentesített alkalmazottaik csak 240 órányi munkaidőt halmozzanak fel, kivéve, ha az alkalmazottak “közbiztonsági tevékenységben, vészhelyzeti reagálási tevékenységben vagy szezonális tevékenységben” dolgoznak, ebben az esetben akár 480 órát is felhalmozhatnak. Az állami munkáltatóknak lehetővé kell tenniük a munkavállalók számára, hogy felhalmozott comp idejüket “a kérelem benyújtását követő ésszerű határidőn belül felhasználják, ha a kompenzációs idő felhasználása nem zavarja indokolatlanul az állami ügynökség működését.”
fontos, hogy a DOL szabályzata nem engedélyezi a” használat vagy elvesztés ” comp időpolitikát. Ne feledje, hogy a comp idő egyszerűen helyettesíti a készpénz túlórát. Nem kényszerítheti a nem mentesített alkalmazottat arra, hogy elveszítse vagy átalakítsa a készpénzes túlórát valami másra, és hasonlóképpen nem kényszerítheti a nem mentesített alkalmazottat arra, hogy elveszítse a comp időt, vagy átalakítsa azt betegidőre, nyaralási időre vagy más PTO-ra.
az FLSA és rendeletei előírják, hogy az állami munkaadók fizessenek a munkavállalóknak a fel nem használt munkaidőért, amikor munkaviszonyuk bármilyen okból megszűnik:
legalább—
- az ilyen alkalmazott által a munkavállaló foglalkoztatásának utolsó három évében kapott átlagos rendes díjszabás, vagy
- az ilyen alkalmazott által kapott végleges rendes díjszabás, attól függően, hogy melyik a magasabb.”
kompenzációs idő az FLSA keretében a magánvállalkozók számára
így van: comp idő létezik a magánszektorban! A közhiedelemmel ellentétben, az FLSA lehetővé teszi mind az állami, mind a magánszektor munkáltatóinak, hogy comp időt kínáljanak mentesített alkalmazottaiknak, csak más néven. 541-es szakasz.Az FLSA szabályzatának 604. cikke kifejezetten lehetővé teszi, hogy a munkáltatók, akár állami, akár magán, bizonyos körülmények között “kiegészítő kompenzációt” fizessenek a munkavállalóknak. A közszféra munkáltatóitól eltérően azonban a magánszektor munkáltatói nem kínálhatnak comp időt a mentességet nem élvező munkavállalóknak. A magánszektor nem mentesített alkalmazottait minden túlóráért fizetni kell.
a rendeletek előírják, hogy a mentesített munkavállalóknak fizetett kiegészítő kompenzáció nem rombolja a béralapot (és következésképpen az FLSA túlóra alóli mentességét), amennyiben a “foglalkoztatási megállapodás magában foglalja legalább a fizetés alapján fizetett minimális heti szükséges összeg garanciáját is.”Az 541.604. szakasz egyértelműen előírja, hogy a munkáltatók nem veszítik el a mentességet azáltal, hogy
kiegészítő kompenzációt nyújtanak a rendes munkahéten túli munkaórákon alapuló munkaidőn. Az ilyen kiegészítő kompenzáció bármilyen alapon kifizethető (pl., átalányösszeg, bónuszfizetés, egyenes idejű óránkénti összeg, idő és fél vagy bármely más alap), és tartalmazhat fizetett szabadságot. (A hangsúly az enyém).
eredményszemléletű, kifizetési szabályok A mentesített munkavállalók “Comp Time”-jára
a közszféra nem mentesített alkalmazottainak comp idejétől eltérően a mentesített alkalmazottak számára a “comp time” bármilyen formában megadható, amelyet a munkáltató választ. Dönthet úgy, hogy a mentesített alkalmazottaknak egy órányi “comp időt” ad minden 40 év feletti órára. Megadhatja a “comp időt” 50 óra után, egy hónap 160 órája után, vagy bármilyen más módon. Hasonlóképpen odaítélheti a” comp time ” -ot, hogy mentesítse az alkalmazottakat egy órás (vagy bármely más) alapon, amelyet úgy választ, mint az olvasó cég. Ellentétben comp ideje nem mentesített közalkalmazottak, a politika beállíthatja bármilyen eredményszemléletű sapka (vagy nincs eredményszemléletű sapka) a “comp idő”, hogy oda a mentesített alkalmazottak. Hasonlóképpen, mivel a munkáltatók nem kötelesek mentesített munkavállalóiknak “comp time” juttatást biztosítani, Ön nem köteles—legalábbis az FLSA szerint (bár az állami törvények változhatnak)—a “comp time” kifizetését a felmondáskor, és még a “használja vagy elveszíti” politikákat is végrehajthatja (ismét az állami és helyi törvények szerint).
munkáltatói betekintés
két utolsó tipp, egy technikai, egy érdemi: A közszféra előnyeivel való összetévesztés elkerülése érdekében azt javasolnám, hogy azok a magánvállalkozók, akik ki akarják használni ezt az előnyt, hívják az időt másra, mint a “comp time” – ra, például a flex time vagy a bonus time-ra. Lényegében ez a stratégia csak akkor működik, ha megfelelően osztályozta a mentesített alkalmazottait. Az órák számlálása és az ezen órákért járó kiegészítő kompenzáció odaítélése a közeli esetekben káros lehet a mentességet támogató érvekre, mint olyan tényezőre, amely alátámasztja, hogy a munkavállalók valóban nem mentesek.
a lényeg az, hogy ellentétben azzal, amit hallhatott, mind az állami, mind a magánszektorbeli foglalkoztatók a mentesített alkalmazottaikat “comp time” – nak ítélhetik oda a tervezett órákon túli munkavégzésért, vagy bármilyen más okból. Ellentétben az FLSA által szabályozott, nem mentesített közalkalmazottak comp idejével, a mentesített alkalmazottak “comp ideje” bármikor jóváírható, az Ön által választott feltételek mellett. Mivel az FLSA nem követeli meg a magán munkáltatóktól, hogy felajánlják, bármit is tesz a mentesített alkalmazottak számára, egyszerűen politika kérdése, de vigyázzon az állami alapszabályokra, amelyek más követelményeket támaszthatnak az Ön vállalkozásával szemben (különösen a “használja vagy elveszíti” vagy a felmondási kifizetések esetén).
