első lépések a kompetencia alapú képzéssel (CBT)

kompetencia alapú képzés (CBT): mi az, és miért érdemes figyelembe venni a szervezet számára

egy teljesen működőképes kompetencia alapú képzés (CBT) program fejlesztése és fenntartása jelentős időt és erőforrásokat igényel. Valóban évekbe telik, amíg a HR és a tanulási és fejlesztési vezetők elkötelezett csapata létrehozza és telepíti a szervezeti szintű kompetenciaalapú képzést. De miért történik ez? Mi is pontosan a CBT?

Mi A Kompetencia Alapú Képzés?

mielőtt meghatároznánk és elmagyaráznánk a kompetencia alapú képzést (CBT), bontsuk le a kompetencia meghatározásához. A kompetencia kifejezés olyan egyedi jellemzőkre utal, amelyek hozzájárulnak az elfogadható vagy kiemelkedő teljesítményhez. A kompetenciák bármi lehetnek a tudás, készségek, viselkedés, attitűdök és jellemzők halmazából, amelyek megkülönböztetett eredmények előállításához vezetnek. A kompetenciák a sikeres előadók középpontjában állnak, ezért fontos megérteni, hogy a magasan teljesítő tehetségek elemzése az egyik módja annak, hogy azonosítsuk azokat a kompetenciákat, amelyek lehetővé teszik a sikert másokkal szemben.

a kompetenciák különböző kategóriái léteznek, mint például a funkcionális kompetenciák, a személyes kompetenciák és az üzleti kompetenciák. A funkcionális kompetenciák olyan műszaki ismeretek vagy készségek, amelyek egy adott területhez vagy szakmához szükségesek. Például a könyvelők eltérő funkcionális kompetenciákat igényelnek, mint a mérnökök vagy a villanyszerelők. A kompetenciák második csoportja a személyes kompetenciák, amelyek egyéni attitűdök és készségek, amelyek szükségesek a szakmai kapcsolatok fenntartásához, valamint a személyes fejlődéshez és tanuláshoz. A személyes kompetenciára példa lehet az ember kommunikációs készsége vagy a kötelezettségvállalások prioritásának képessége. A kompetenciák utolsó csoportja az üzleti kompetenciák, amelyekben az egyének képesek üzleti lencsén keresztül megtekinteni a problémákat vagy helyzeteket; például stratégiai vagy kritikus pénzügyi gondolkodás.

mi akkor a kompetencia alapú képzés? Az Ausztrál Nemzeti Készségközpont szerint ” a kompetencia-alapú képzés a képzés és értékelés strukturált megközelítése, amely konkrét eredmények elérésére irányul. Arról szól, hogy segítsük az egyéneket készségek és ismeretek megszerzésében, hogy bizonyos feltételek mellett képesek legyenek egy meghatározott szabvány szerinti feladatot végrehajtani”. Így a kompetencia alapú képzésben egyértelműen meg kell határozni az előadó várható eredményeit, hogy a tanuló pontosan tudja, mit várnak el tőlük. Hasonlóképpen a kompetencia-alapú oktatók esetében, ha a kompetenciákat a tanulókhoz rendelik, a tréner tudni fogja a pontos képzést és tanulást, amely szükséges ahhoz, hogy a tanuló elérje a kívánt kompetenciaszintet.

a fent említetteket összefogva a szervezeti cél az, hogy kompetenciamodelleket hozzunk létre konkrét funkcionális szerepekhez, amelyek hozzájárulnak a vállalati szintű stratégiai célokhoz. A kompetenciamodellek jellemzően 10-30 kompetenciák összessége, amelyek meghatározzák a sikeres előadók képességeit. A kompetenciamodellek levezetéséhez kulcsfontosságú, hogy azokra az előadókra összpontosítsunk, akik rendkívül sikeresek voltak azokban a szerepekben, amelyekre kompetenciamodelleket hoztak létre.

ehhez hozzon létre profilokat példaértékű előadókról, és győződjön meg róla, hogy mérhető képességek és tulajdonságok alapján határozza meg hatékonyságukat. A kompetenciamodellek létrehozása után könnyebb azonosítani a tehetségek viselkedési vagy munkateljesítményeinek hiányosságait. Ezeknek a hiányosságoknak a felismerése az első lépés ahhoz, hogy a tehetségeket olyan kompetencia szintre hozzák, amely versenyelőnyt teremt.

miért összpontosít több szervezet a kompetencia alapú képzésre?

egyre több szervezet hajtja végre a kompetencia alapú képzést, mert segít a képzési dollárok rangsorolásában, és végül eredményeket ér el. A kutatások azt mutatják, hogy egyesek akár 20-szor produktívabbak, mint mások. Ha választhatnál ezek közül a hiper-produktív alkalmazottak közül, nem? Szerencsédre, kompetencia alapú képzéssel tudsz. Ha mind az egyéni kompetenciákat, mind a munkahelyi kompetenciamodelleket összehangolja, akkor a tehetségeket hatékonyan olyan pozíciókba helyezi, ahol virágozni fognak. Ezzel párhuzamosan a munkavállaló kompetenciáinak fejlesztésére összpontosítva közelebb kerül a kompetencia modellhez való rés megszüntetéséhez, hogy a munkavállaló elérje végső potenciálját. Amikor ez megtörténik, az egyén elérte az önmegvalósítás olyan szintjét, amelyben a vállalat előnyei tovább szaporodnak. Íme további okok, amelyek miatt a szervezetek kompetencia-alapú képzést alkalmaznak.

versenyelőny érhető el azoknak a szervezeteknek, amelyek ismerik a legjobb eredményeket eredményező jellemzőket, mert jobb helyzetben vannak a legsikeresebb előadók toborzásához, kiválasztásához, fejlesztéséhez, jutalmazásához és népszerűsítéséhez. Graber & Rothwell szerint ” a kompetenciák fontos eszközök, hasonlóan az iránytűhöz, hogy irányt találjanak a legjobb, legtermékenyebb és promotálható emberek vonzásában, fejlesztésében, megtartásában és pozicionálásában.”

a kompetenciák túlélik a munkahelyi feladatokat

mivel a kompetenciák a rendkívül sikeres emberek jellemzői köré épülnek, túlélik a munkaköri leírásokat, és a szervezetek örökre felhasználhatják a tehetségek képzésére és értékelésére. Természetesen lesznek olyan idők, amikor a kompetenciák módosíthatók és hozzáadhatók, de lényegük gyakorlatilag változatlan marad. A munkaköri leírásokhoz képest a kompetenciák hatékonyan összpontosítanak az egyének azon sajátosságaira, amelyek társaiknál nagyobb sikerhez vezetnek. Gyakran a kompetenciaértékelések által kiemelt egyedi jellemzőket figyelmen kívül hagyják vagy rosszul azonosítják a munkaköri leírásokban.

a kompetenciák támogatják a szervezeti képességeket

mint mindannyian tudjuk, a sikeres szervezetek stratégiai képességekkel rendelkeznek, amelyek megkülönböztetik őket a versenytől. Ez a kompetenciákra vonatkozik, mert együttesen ahhoz, hogy egy szervezet kiemelkedjen az olyan képességekben, mint az innováció, az alacsony költség és a szolgáltatás, bizonyos kompetenciákkal kell rendelkezniük ahhoz, hogy ezeken a területeken boldoguljanak. Például, ha egy szervezet stratégiája az, hogy alacsony költségű szolgáltató legyen (például Wal-mart), akkor a felvételi erőfeszítéseket olyan kompetenciákra kell összpontosítania, amelyek sokkal különböznek a kivételes szolgáltatásra összpontosító szervezetektől (például Nordstrom).

4 ok, amiért a tanulási és fejlesztési vezetők szeretik a CBT-t

1. Kompetenciák cél az Alapítvány

a kompetenciák gyakran beépített jellemzők vagy tulajdonságok, amelyek több éves tapasztalat és képzés során épülnek fel. A tanulási és fejlesztési menedzserek úgy találják, hogy a sikeres előadók nem is veszik észre, hogy rendelkeznek velük—ezek a tulajdonságok annyira beágyazódtak, hogy a viselkedés és a hozzáállás második természetévé válnak. Így annak érdekében, hogy megértsük a sikeres előadóművészek a mag, a tanulás és fejlesztés vezetők kell tölteni jelentős időt megfigyelése és szondázás ezek az egyének, hogy valóban megértsék, hogyan fejlesztették alapvető kompetenciák idővel. Megállapítást nyert, hogy a legsikeresebb előadók proaktív intézkedések révén érték el kompetenciáikat, például: coaching és mentorálás, hálózatépítés, sikeres előadók megfigyelése, problémamegoldó csoportok és gyakorlati közösségek csatlakozása és olvasás. A munkahelyi képzésen kívül a tanulási és fejlesztési vezetők biztosíthatják a fent említett tevékenységeket a munkavállalói kompetenciák továbbfejlesztésére.

2. A 70-20-10 százalékos Kompetenciafejlesztési szabály

a 70-20-10 százalékos kompetenciafejlesztési szabály azt sugallja, hogy a kompetenciafejlesztés 70% – a munkahelyen történik, 20% – a online vagy személyes hálózatépítésen keresztül történik, és csak 10% – a programozott képzésen keresztül történik. Például, ha az egyén érzelmi intelligencia kompetenciájának javítására törekszik, a képzés a fejlődési út kis része. A fejlesztési terv nagy részét a legjobban a projekt szoros együttműködésével lehet eltölteni egy olyan alkalmazottal vagy felügyelővel, aki magas érzelmi intelligenciát mutat. Az érzelmileg intelligens munkatárs gondos megfigyelésével a gyakornok időt fordíthat a személyes beszélgetésekre, hogy mély betekintést nyerjen a megfigyelt alany kognitív és érzelmi folyamatába, hogy további megértést szerezzen.

hitel: Lambda Megoldások

3. A kompetenciák meghatározzák a szervezeti HR igényeket a stratégiai eredmények eléréséhez

amikor a vállalatok elvégzik a szervezeti szintű kompetenciaértékeléseket, képesek azonosítani azokat a kompetenciahiányokat, amelyek akadályozzák a rövid és hosszú távú stratégiai eredményeket. Miután a kompetenciahiányokat azonosították, a HR szakemberek úgy vannak elhelyezve, hogy jobb döntéseket hozzanak a toborzás, A felvétel, a beszállás, a teljesítménymenedzsment, a kompenzációs tervezés és az utódlási tervezés terén.

4. A kompetenciák lineáris vagy nemlineáris előmeneteli terveket biztosítanak a munkavállalóknak

amikor a munkavállalók mélyen megértik erősségeiket és gyengeségeiket—azokat a kompetenciákat, ahol lemaradnak vagy kiválóak—, jobban képesek fejlesztési erőfeszítéseiket a hiányosságok javítására összpontosítani. A jövőbeni cikkekben különféle módszereket fogunk megvitatni, amelyek segítenek az alkalmazottaknak betekintést nyerni kompetenciáikba és fejlesztési területeikbe. Miután a kompetenciaértékelések befejeződtek, a vezetők széles körű betekintést nyújtanak a karrierlehetőségek és a fejlesztési tervek megvitatására, hogy az alkalmazottak előreléphessenek karrierjükben és elérjék a legmagasabb potenciált.

a kompetencia modellezés előnyei

jelentős idő és erőfeszítés a pontos és teljes kompetencia modellek létrehozására. Ha megfelelően végzik, a szervezetek a következők előnyeit élvezhetik:

• alacsonyabb forgalom a magas termelékenység és a munkavállalói értékek összehangolása miatt
• képesség a képzési hiányosságok azonosítására, amelyek lehetővé teszik a célzott képzést
• a munkavállalók fejlesztésének megkönnyítése személyre szabott egyéni fejlesztési tervekkel
• karrierlehetőségek létrehozása a jövőbeli pozíciókhoz
• gyorsabb és könnyebb az előléptetésre kész jelöltek azonosítása
• kompetencia-központú utódlási tervek
• jövőbeli tehetségigényeknek megfelelő munkaerő-tervek kidolgozása