hideg és számító: miért döntöttek úgy a vállalatok, hogy abbahagyják a hűséges munkavállalók jutalmazását

volt egy idő a nem túl távoli múltban, amikor az amerikai munkahely implicit megállapodás alapján működött: azokat a munkavállalókat, akik keményen dolgoztak a munkájukban, és hűségesek maradtak egy vállalathoz, munkahelyi biztonsággal, egészségügyi előnyökkel és egyéb juttatásokkal jutalmazták. Ez az alku egy példa arra, amit a kölcsönösség normájaként ismerünk—az egyik kedvesség visszafizetése a másikkal—, és a kölcsönösség az emberi viselkedést irányító erkölcsi kódex egyetemes összetevője. A mai munka világában azonban a kölcsönösség kevesebb erővel működik.

Jeffrey Pfeffer, a Stanford Graduate School of Business professzora szerint “az Implicit szerződéseket naponta megsértik a vállalati világban. A munkahelyek nemcsak nem ismerik el a korábbi munkavállalói lojalitást és járulékokat, hanem megtagadják azt is, amit hallgatólagosan vagy kifejezetten ígértek, például a nyugdíjakat és a nyugdíjasok egészségügyi ellátását.”

mégis a munka világán kívül a viszonosság szinte automatikus reakció, amely azon a társadalmi elváráson alapul, hogy a jó cselekedeteket vissza kell fizetni. Miért, csodálkozott Pfeffer, továbbra is betartjuk ezt a normát a személyes életünkben, de nem az irodában?

ennek a kérdésnek a megválaszolására Pfeffer és Peter Belmi doktorandusz, aki ősszel a Virginiai Egyetem adjunktusa lesz, öt tanulmányt végzett annak megállapítására, hogy az emberek kevésbé kötelesek-e viszonozni a szervezeti kontextusban, mint a személyes kontextusban, és ha igen, miért. “Meg akartuk tudni, hogy a viszonosság, amely alapvető erkölcsi követelmény, amely társadalmi viselkedésünk nagy részét érinti, gyakran úgy tűnik, hogy teljesen hiányzik a munkahelyen” – mondja Pfeffer. A kutatás azt vizsgálta, hogy az emberek hogyan reagáltak a szívességekre az üzleti környezetben, összehasonlítva azzal, hogyan reagáltak a személyes beállításokban. A kedvezmények típusai közé tartoztak a vacsorameghívások, a repülőtérről hazafelé tartó túrák és a sorsjegyek.

a munkahelyi kedvezmények jobban kiszámításra kerülnek

az eredmények, amelyeket a menedzsment felfedezések Akadémiájában tesznek közzé, azt mutatják, hogy a munkahelyen az emberek döntéseket hoznak a viszonosságról annak alapján, hogy szakmailag mennyire fontos számukra a szívesség.”A szervezetekben dolgozó emberek általában üzleti gondolkodásmóddal rendelkeznek, amely kiszámíthatóbb és a belátható jövő felé irányul. Hajlamosak olyan döntéseket hozni, amelyek maximalizálják az előnyöket személyesen, miközben minimalizálják a költségeket” – mondja Pfeffer. Annak eldöntésekor, hogy viszonozzák-e a munkahelyi kedvezményeket, a tanulmány résztvevői inkább stratégiaibbak voltak, és kiszámították, hogy kinek segítenek, arra alapozva, hogy a jövőben mennyire fontos lesz számukra a szívességet tevő.

a résztvevők kevésbé érezték kötelességüket a munkahelyi szívességek viszonozására, részben azért, mert megkérdőjelezték, hogy a szívességet adó személy motivációja őszinte és őszinte volt-e.

ezzel szemben a tanulmányok azt mutatják, hogy amikor az emberek személyes szívességet kapnak, a viszonzás motivációjának semmi köze sincs mások jövőbeli hasznosságához. Személyes életükben a résztvevők valójában hajlamosabbak voltak visszaadni egy szívességet azoktól, akik valószínűleg nem sokat tesznek értük a jövőben. “Ha szívességet teszel nekem, mint egyik ember a másiknak, normatív kötelezettséget érzek a szívesség visszafizetésére, még akkor is, ha a jövőben nem leszel nagyon hasznos számomra” – mondja Pfeffer. “De szervezeti kontextusban szinte pontosan az ellenkezőjét találtuk. Itt minden a számításokról szól. Ha nem érezzük úgy, hogy a szívesség visszafizetése a jövőben sok hasznot hoz nekünk, akkor nem fogjuk megtenni.”

ez magyarázza, hogy a munkáltatók gyakran nem viszonozzák a munkavállalói lojalitást és erőfeszítést—ha nincs potenciális előny a vállalat számára, akkor a vállalatnak nincs kényszerítő oka a viszonozásra. “Ez a kalkulatív, jövőorientált gondolkodásmód azt jelenti, hogy nem szabad elvárnunk, hogy a vállalatok olyan erősen kötődjenek az erkölcsi normákhoz” – mondja Pfeffer.

a nem viszonzás kockázatot jelent

mégis negatív következményekkel járnak azok a vállalatok, amelyek megsértik az észlelt kölcsönös kötelezettségeket. Tanulmányok kimutatták, hogy amikor a munkavállalók úgy érzik, hogy munkáltatójuk nem teljesíti azt, amit informálisan ígértek, nagyobb valószínűséggel lépnek ki. A viszonosság fontos az együttműködési kapcsolatok kiépítésében is, amelyek a sikeres szervezeti működés kulcsfontosságú elemei. Egyes tanulmányok azt is sugallják, hogy azok az emberek, akik úgy érzik, hogy igazságtalanul bántak velük egy környezetben, például az irodában, nagyobb valószínűséggel folytatnak deviáns viselkedést más körülmények között.

a vállalatoknak bölcsebb lenne, ha kevésbé kalkulatív kultúrákat építenének, mondja Pfeffer, ahol nagyobb hangsúlyt fektetnek az erkölcsre és az etikára, és ahol a kölcsönösség normája még mindig működik. “A kutatások azt mutatják, hogy amikor az emberek úgy vélik, hogy az implicit megállapodásokat megsértették, nagyobb valószínűséggel elégedetlenek, kevésbé elkötelezettek, kevésbé elkötelezettek a munka iránt és kevésbé produktívak” – mondja. “Kemény következményei vannak annak, ha megszegjük ezeket a normákat, mégis folyamatosan megszegjük őket.”

ezt a történetet eredetileg a Stanford Business adta ki, és engedélyével újra kiadták. Kövesse őket @ stanfordbiz.