Karrier Mobilitás? A fel nem az egyetlen út

sok szervezet számára a második legdrágább dolog, ami történhet, az, hogy a legjobb és legtehetségesebb emberek kilépjenek és távozzanak. Tanulmányok azt mutatják, hogy egy jó alkalmazott cseréje az adott személy éves fizetésének és juttatásainak akár 150% – át is megfizetheti.

a jó emberek elvesztése költséges. De úgy gondolom, hogy az első számú legdrágább dolog, ami egy szervezettel történhet, az, hogy a legjobb és legtehetségesebb emberek kilépjenek és maradjanak. A kikapcsolódás halálos. Egyetlen szervezet sem engedheti meg magának, hogy támogassa azokat az embereket, akik R. O. A. D harcosok (aktív szolgálatban nyugdíjba vonultak).

az intelligens megközelítés—amely minden fél javát szolgálja—egy olyan kultúra előmozdítása, amely a karriermenedzsmentet mindenki felelősségévé teszi. Olyan kultúra, amely hangsúlyozza az együttműködést és az elszámoltathatóságot mindenki számára a munkahelyen. Olyan kultúra, amely a régi karrier paradigmákat újakkal helyettesíti, amelyek jobban megfelelnek a 21.századnak.

ez a hangsúly a Up nem az egyetlen út: újragondolása karrier mobilitás Beverly Kaye, Lindy Williams és Lynn Cowart. Beszéltem Beverly Kaye-vel a karrier kérdéseivel kapcsolatos évtizedes munkájáról. Dr. Kaye nemzetközileg elismert, mint a karrierfejlesztés és a munkavállalói elkötelezettség egyik legismertebb és legpraktikusabb szakértője.

Rodger Dean Duncan: a karrier mobilitással kapcsolatos kérdések megvitatásakor a “tulajdonosváltás” kifejezést használja.”Mit jelent ez a szó az egyének, vezetők, edzők, mentorok és szervezetek számára?

Beverly Kaye: a szervezeti karrierfejlesztés területén sokan beszélnek a “tulajdonjogról” a kulcsfontosságú szereplők felelőssége szempontjából a fenntartható rendszer létrehozásában egy szervezetben.

ahhoz, hogy egy karrier kezdeményezés eredményes legyen, általában három érdekelt fél van: a vezető, a munkavállaló és a szervezet (felső vezetés és HR vezetők). A vezetőknek támogatniuk kell alkalmazottaik fejlődését. Az alkalmazottaknak saját karrierjüket kell irányítaniuk. És a szervezetnek releváns információkat és forrásokat kell biztosítania mindkét választókerület számára. Ezeket az üzeneteket gyakran közzéteszik a szervezet weboldalain,és beszédekben és belső kommunikációkban hangsúlyozzák. A szavak biztosan jól hangzik. De sajnos az érdekeltek nem mindig hajtják végre őket. Van néhány nem túl finom viselkedési és programozási “váltás”, amelyet meg kell tanítani, a gyakorlatba átültetni és jutalmazni.

az egyéneknek meg kell változtatniuk a vezetőkre való támaszkodásukat, hogy támogassák karrierjüket, és ehelyett a szervezet és a kiterjedt hálózataik másaihoz kell fordulniuk a teljes potenciáljuk kiaknázásához szükséges segítségért. Ez a gondolkodásmódváltás nem csak a “saját karrierem” (ismét szép szavak), hanem az elkötelezettség, hogy felelősségre vonom magam, hogy aktívan kövessem azokat az embereket, információkat és lehetőségeket, amelyek szükségesek a céljaim eléréséhez.

Duncan: milyen szerepet játszanak ebben a vezetők?

Kaye: A tulajdonosváltás, amelyre a vezetőknek szükségük van, elmozdítja őket a “támogatás” homályos fogalmától, mint a, “megbeszélést ütemezek” – ig “aktívan ajánlok más lehetőségeket a munkahelyen vagy a szervezetünk más részein annak érdekében, hogy tovább növekedjenek azok, akik jelentést tesznek nekem.”Ezek a vezetők feliratkoznak arra a gondolatra, hogy hagyják az embereket növekedni.

a szervezeteknek át kell térniük a weboldalaikon és a toborzási erőfeszítéseikben tett csodálatra méltó szándékok puszta kijelentéséről az ígéreteik gyakorlatba ültetésére. A kulcs az, hogy a vezetőket felelősségre vonják csapataik fejlesztéséért a jutalmak és a következmények szempontjából. Ritkán látom, hogy a szervezetek konkrét lépéseket tesznek ezzel a felelősséggel szemben. Azt mondják,” várjuk”, de nem ellenőrzik. A karrierinformációk minden eddiginél jobban elérhetők az interneten, és a sikeresebb vállalatok közül sokan megerősítették az általuk kínált belső erőforrásokat. Az egyik kapcsolódó “elme-váltás” az, hogy aktívan forgalmazzák azt a tényt, hogy rendelkeznek ezzel az információval, és hozzáférhetővé teszik a hozzáférést. A Ownershift akkor történik, amikor mindhárom érdekelt fél megteszi a szükséges lépéseket a karriernövekedés támogatása érdekében.

Duncan: a karrierjük során arra buzdítod az embereket, hogy adják le a távcsövüket és vegyék fel a kaleidoszkópjukat. Milyen viselkedéseket és gyakorlatokat szeretne kiemelni ezzel a metaforával?

Kaye: ez a metafora a legközvetlenebb képet festi. El akarjuk mozdítani az embereket attól, hogy minden energiájukat és erőfeszítéseiket egyetlen cél elérésére fordítsák. Ehelyett arra bátorítjuk őket, hogy nézzék meg a nagyobb (színesebb) képet és annak különböző konfigurációit. Azt akarjuk, hogy tudják, hogy a kaleidoszkóp egyetlen apró csavarása óriási hatással van arra, amit látunk—mindig új és más képet/forgatókönyvet mutat be. Amikor az emberek jobban tudatában vannak annak, hogy mi van a saját perifériájukon, lehetőségeik köre kibővül.

a növekedés a mai üzleti környezetben azt jelenti, hogy búcsút intünk a régi gondolkodásnak a karrierlétrákról és a korlátozó karrierutakról. Az új gondolkodásmód a karrier mobilitásról folyamatos mozdulatok sorozatát jelenti-felfelé, lefelé, oldalirányban, körül és felett. Úgy gondolom, hogy a mai szervezeti diagramnak inkább egy “orbit-ization” diagramnak kell kinéznie (bár hiányzik a megfelelő grafikai tervezési készség, nem tudnám, hogyan kell rajzolni), ahol az egyének gyakran és különböző időszakokban mozognak, a megbízástól a megbízásig, a csapattól a csapatig. Egy probléma vagy egy kulcsfontosságú személy körül keringenek, tudva, hogy a pályák gyakran változnak a szervezet változó igényeitől függően.

Agility vált hip cool szó, rajzolt eredetileg a technikai világban. Agilis “karrieristának” lenni (szavam) azt jelenti, hogy több mintát látunk a strukturáltabb karrierút helyett, stop táblákkal az út mentén.

Duncan: egyre több ember számára az oldalsó karriermozgásoknak több értelme van, mint egykor. Melyek azok a kérdések, amelyeket egy személynek fel kell tennie egy oldalirányú mozgás feltárásakor?

Kaye: ma az oldalirányú mozgás nem jelenti azt, hogy félreállsz. Az oldalirányú mozgást pozitívabban tekintik. Valójában egyes szervezetek már “oldalirányú promóciónak” nevezik ezt a fajta mobilitást, sőt még azt az új jelszót is hirdetik, hogy “vége az új felfelé.”Valójában a különböző oldalirányú pozíciókban való szolgálat lehetővé teszi, hogy szélesebb körű ismeretekkel rendelkezzünk a szervezetről, és ez most felbecsülhetetlen érték. A hasonló szintű szerepvállalás kiszélesíti a perspektívát, és holisztikusabb képet nyújt az üzletről. Új és kibővített hálózatot aktivál, és agilitást épít, ami kulcsfontosságú.

egy karrier-központú egyén mélyebb feltárást végezne egy oldalsó lehetőségről, ha ez egy lépés, amelyet fontolgat. Több, mint másoknak feltenni ezeket a kérdéseket, a hozzáértő karrieristák felteszik ezeket maguktól:

• milyen új kompetenciákat fogok megtanulni?
• hogyan nyithat ez új útvonalakat más pozíciókba?
• hogyan építi ez a piacképességemet a tágabb szervezetben?
• milyen konkrét tanulási lehetőségeket lehet fejleszteni?
• hogyan kerekíti ki ez az R-számom (CA) – számomat?
• milyen technikai és vezetői kompetenciák szükségesek számomra?
• milyen kompetenciákat nyújt ez a lehetőség?
• hogyan bővíti ez a lehetőség a hálózatomat?
• kitől szeretnék leginkább tanulni?
• ennek a lehetőségnek melyik része lenne a legnagyobb kihívás számomra?
• ki lesz a menedzserem, és mit tudok erről a személyről?
• ennek az új élménynek mely részeit várom a legkevésbé?
• hogyan bővül a saját világom?

ha alaposan átgondoljuk, és ha valaki kihasználja a kiterjesztett tanulást és a láthatóságot, ami egy oldalirányú mozdulattal jár, kétségtelenül új lehetőségek nyílnak meg. A lényeg, hogy az oldalsó lépés egy másik perspektívát kínál—egy új lencsét és lehetőséget arra, hogy hozzáadja a készségtartály vagy finomhangolja egy adott képességet, amely polírozást igényel. Az a személy, aki több területen gyakorlati tapasztalatot szerez, megtanulja a funkcionális kölcsönös függőségeket, és mélyebb megértést szerez a szervezet működéséről. Mi lehetne jobb?