kollektív tárgyalások szakszervezeti tárgyalások

kollektív tárgyalások a szakszervezetek és a vállalati munkaadók között az Általános tárgyalások szakterülete. A mögöttes jogi és kapcsolati szempontok azonban megkülönböztetik ezeket a területeket. Az általános üzleti tárgyalásokat és a peres tárgyalásokat törvényi rendelkezések nem szabályozzák. Ezzel szemben a kollektív tárgyalást külső jogszabályok írják elő és szabályozzák

a tárgyalási folyamat során számos különböző alapszabály lép életbe. A magánszektor tárgyalási találkozásait a Nemzeti Munkaügyi kapcsolatokról szóló törvény (NLRA) szabályozza a legtöbb munkavállaló számára. A vasúti és légi személyzet számára a vasúti munkaügyi törvény (RLA) szabályozza az alkudozást. A szövetségi munkavállalókra a közszolgálati reformtörvény vonatkozik. Az állami és önkormányzati személyzet az állami közszféra tárgyalási törvényei alá tartozik.

az alkalmazandó alapszabály szerint a munkavállalóknak joguk van kizárólagos alkudozó ügynököket szervezni és kiválasztani. Ezek az ügynökök kollektív megállapodásokat tárgyalnak, amelyek meghatározzák bérüket, óráikat és munkakörülményeiket. Az ügynökök összehangolt tevékenységet folytathatnak a kölcsönös segítségnyújtás és védelem érdekében.

a magánszektorban dolgozók számára ez a fellépés lehetővé teszi számukra a védett sztrájkjogot. Bár a szövetségi munkavállalóknak, valamint a legtöbb állami és helyi alkalmazottnak tilos sztrájkolni, számos állam engedélyezi a nem alapvető személyzet részvételét a munkabeszüntetésekben. A törvényes gazdasági sztrájkot folytató személyeket nem lehet elbocsátani vagy más módon fegyelmezni az ilyen védett tevékenységért. A Legfelsőbb Bíróság Mackay Radio határozata alapján azonban ezek az egyének véglegesen helyettesíthetők. Csere után a sztrájkolók fenntartják a preferenciális visszahívási jogokat. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatóknak át kell venniük a sztrájkolókat, mivel a pozíciók elérhetővé válnak, mielőtt külső személyeket alkalmaznának.

a szakszervezeteket a munkavállalók többsége választja meg egy megfelelő alkuegységben, amely homogén képzett munkavállalókból vagy heterogén ipari munkavállalókból állhat. Ezek a munkavállalók az egységen belüli összes egyén alkuügynökévé válnak. Ezeknek az ügynököknek joguk van arra, hogy az érintett alkalmazottak bérét, óráit és munkakörülményeit tárgyalják.

másrészt az NLRA kifejezetten jelzi, hogy az alkudozási kötelezettség nem követeli meg egyik féltől sem, hogy konkrét javaslatokat fogadjon el vagy engedményeket tegyen. A résztvevőknek csupán rendszeres időközönként kell találkozniuk, és jóhiszeműen meg kell vitatniuk a vonatkozó kérdéseket.

a munkaerő-menedzsment tárgyalások egyik különálló aspektusa magában foglalja a felek közötti folyamatos kapcsolatot. A kollektív megbeszélések befejezése után a résztvevőknek továbbra is foglalkozniuk kell egymással. Az uniós és a vezetőségi tárgyalóknak továbbra is össze kell ülniük a tárgyalási megállapodás rendelkezéseinek alkalmazásával kapcsolatban esetlegesen felmerülő nézeteltérések megoldása érdekében. Az alkalmazottaknak és a vezetőknek együtt kell működniük, hogy nyereséges termékeket vagy szolgáltatásokat hozzanak létre, ha a cég sikeres lesz.

ha a szakszervezeti tárgyalók kemény alkut kötnek, amely indokolatlanul növeli a munkaerőköltségeket, a munkavállalókat az új technológia kiszorítja. A munkavállalók akár át is helyezhetik munkájukat az Egyesült Államok alacsonyabb költségű területeire, vagy olyan fejlődő országokba, mint Mexikó, Kína vagy India. Ha a vállalat rosszul bánik a munkavállalóival, a morál szenvedni fog, és a jó munkavállalók máshol kereshetnek munkát. Előfordulhat, hogy az alkalmazottak kevésbé elkötelezettek a cég sikere iránt, ami a termelékenység csökkenését vagy a munka minőségének csökkenését okozza.

az a tényező, amely a kollektív tárgyalási tárgyalásokat a szokásos tárgyalási definícióhoz képest viszonylag egyedivé teszi, az, hogy számos olyan kérdéssel jár, amelyekkel foglalkozni kell. A kompenzáció számos típusát meg kell vitatni, beleértve:

• órabér
• darabonkénti díjak
• Béren kívüli juttatások, például nyugdíjak és egészségügyi ellátás

milyen órákon kell dolgozniuk a munkavállalóknak? Mikor lesznek szünetek és étkezési időszakok? Szinte bármilyen munkakörülmény, amely érdekli a munkavállalókat, szintén az asztalon lehet. A kérdések kiterjedt száma elhúzódó tárgyalásokat igényel. Ezek a tárgyalások hetekig vagy hónapokig tarthatnak, mivel a felek megpróbálják megoldani a különböző témákat.

másrészt, sok alku alanyok lehetővé teszik a felek kereskedelmi kérdések oly módon, hogy lehetővé teszi, hogy bővítse a teljes pite, és maximalizálja a közös hozam részt. A vállalatoknak el kell ismerniük azokat a kérdéseket, amelyeket a szakszervezeti vezetők jobban értékelnek a menedzsment tisztviselői számára. Ez lehetővé teszi a tárgyaló felek számára, hogy mindkét fél alapvető érdekeit kielégítő win-win eredményeket keressenek.

a kollektív tárgyalási interakciók többtényezős szempontjai különösen fontossá teszik az alapos előzetes tárgyalások előkészítését. Mind a munkaügyi, mind a vezetői tárgyalóknak le kell ülniük a saját oldalukon lévő emberekkel, mielőtt találkoznának a másik oldallal. Ez lehetőséget ad arra, hogy eldöntsük, mely kérdésekkel kell foglalkozni, és megállapítsuk azok prioritásait. Mely kifejezések fontosak, melyek fontosak, és melyek kívánatosak?

a csapatoknak el kell dönteniük, hogy mely alacsonyabb értékű kérdéseket hajlandóak kereskedni az előnyben részesített feltételekkel. Mely témákat kell a csapatnak először felvetnie, és melyiket később? A legtöbb tárgyaló támogatja a kevésbé jelentős témákkal való interakciók megkezdését. A remény az, hogy kísérleti megállapodásokat érjünk el ezekben a témákban, mielőtt továbblépnénk a fontosabb kérdésekre. Ez lehetővé teszi a csapat számára, hogy kezdetben a közös nyereségnek kitett területekre összpontosítson, miközben felkészül a végső megállapodások iránti pszichológiai elkötelezettség megteremtésére.

ahogy a csapat egyre ellentmondásosabb témákhoz közelít, ezek a kifejezések nem tűnnek olyan nehéznek, mintha a csapatok megkezdték volna a tárgyalásokat ezekkel a témákkal. Ezenkívül egyik fél sem akarja látni, hogy korábbi kísérleti megállapodásaik eltűnnek a munkabeszüntetés révén. Ezért mindkét csapat jobban alkalmazkodik az ellentmondásos feltételekhez.

mindig lesznek disztributív tárgyalási tételek, amelyeket mindkét fél értékel. Ezek a kérdések általában monetáris feltételekkel járnak. Azonban még ezen a területen is, a tárgyaló felek képesek lehetnek bővíteni a pite-t, és ezzel egyidejűleg javítani saját pozícióikat. Ez akkor érhető el, ha a tárgyaló felek hajlandóak a dobozon kívül gondolkodni és innovatív megoldásokat keresni. Például, ha a nyereség csökken, a vállalat fizetésemelés helyett bónuszt kínálhat a munkavállalóknak. A munkavállalók részesülnek a készpénzfizetések előnyeiből, de az alapfizetési arányok változatlanok maradnak.

a növekvő egészségügyi költségekkel foglalkozó vállalatok a magasabb munkavállalói díjak helyett nagyobb önrészeket és társfizetéseket fogadhatnak el. A munkavállalói egészségügyi díjak nehéz témát jelentenek a szakszervezeti tisztviselők számára, mivel minden munkavállaló azonnali csökkenést lát a hazavihető fizetésében. Másrészt a megnövekedett önrész és a társfizetések kellemesebbek. Ez azért van, mert ezek a megfontolások csak akkor érintik a munkavállalókat, ha megbetegednek. Az emberek annyira megkönnyebbültek, hogy egészségügyi lefedettséggel rendelkeznek, hogy kevésbé nehezen fogadják el a nagyobb önrészeket és társfizetéseket.

az egyik tényező, amely eltérővé teszi a kollektív tárgyalásokat, a szakszervezeti tisztviselők politikai jellegével függ össze. Ezek a tisztviselők megválasztott vezetők, akik általában remélik az újraválasztást. Azok a vezetői tisztviselők, akik nem vettek részt tárgyalási készségek tanfolyamán, gyakran elfelejtik ezt a kritikus tényezőt. Ennek eredményeként ezek a tisztviselők nyilvános módon zavarba hozhatják uniós megfelelőiket.

azok a politikai személyek, akik szégyenkeznek választóik előtt, gyakran megpróbálják megbüntetni azokat, akik ilyen helyzetbe hozzák őket. Ezért fontos, hogy a vezetői tárgyalók az ilyen körülmények megelőzése érdekében dolgozzanak. Ha rossz hírük van a munkaügyi képviselők számára, meg kell osztaniuk velük magántulajdonban. Lehet, hogy kiviszik őket a tárgyalóteremből, vagy telefonon kapcsolatba léphetnek velük.

a szakszervezeti vezetők megértik a vezetői korlátokat, és értékelik, hogy ezeket az információkat távol tartják az egység tagjainak szemétől. A szakszervezeti vezetők ezután bemutathatják választóikat a tárgyalóasztalnál, de végül engednek azoknak a határozott igényeknek, amelyeket szükségesnek tartanak. A vállalati ügynököknek lehetővé kell tenniük ezeknek a vezetőknek, hogy folytassák ezt a szerepet a nyilvános ülések során, felismerve, hogy ez megkönnyíti számukra a későbbi engedést.

egy másik kritikus tényező a tárgyalások lehorgonyzásának hatását érinti. Amikor az egyik oldal egy nagylelkű kezdeti ajánlattal kezdődik, a másik nem valószínű, hogy értékelni fogja ezt az ajándékot, és természetbeni választ ad. Ehelyett az egyik fél azt gondolja, hogy a vártnál jobban fog teljesíteni. Ez az oldal ezután egy kevésbé nagylelkű nyitó ajánlattal kezdődik.

amikor a végzős iskolában kollektív tárgyalásokat tanultam, megkérdeztem egy barátomat, aki helyi szakszervezeti elnök volt, mi történne, ha a vállalati tárgyalók egy előnyös első ajánlattal kezdenének. Nemtetszéssel reagált, és azt javasolta, hogy az ilyen viselkedés valószínűleg munkabeszüntetést okozna. Amint a rangidős alkalmazottak megtudták a bőkezű menedzsment ajánlatot, megemelik elvárásaikat, és sokkal jobb végső feltételeket várnak el.

ez a tényező okozhatta a Nemzeti Jégkorong Liga idei szezonjának törlését. A csapat tulajdonosai egyértelműen aggódtak a növekvő munkaerőköltségek miatt. A csapat tulajdonosai a bevételek külön megosztását követelték a játékosok és maguk között. Ennek során a csapat tulajdonosai nyilvánvalóan abban reménykedtek, hogy a játékosoknak nem adnak többet 54% – nál, és 46% – ot megtartanak maguknak. Ahelyett, hogy kezdetben 48 vagy 50% – ot kínáltak volna a játékosok Szakszervezetének, és lehetővé tették volna, hogy ez az oldal 53 vagy 54% – ra beszéljen velük, a tulajdonosok nyilvánvalóan az 53% – os ajánlattal kezdték.

a játékosok és tárgyalóik érthetően úgy gondolták, hogy képesek lehetnek az 58-60% – os tartományban valamit elérni. A felek olyan patthelyzetet értek el, amelyet az egész szezon elvesztése előtt nem lehetett megoldani. Ezért döntő fontosságú, hogy a vezetői tárgyalók olyan ajánlatokkal kezdjenek, amelyek eléggé fenntartottak ahhoz, hogy a komoly tárgyalások megkezdésekor elhagyják az alkudozási helyet. Ez lehetővé teszi a politikai unió tárgyalói számára, hogy megbeszéljék őket, és elismerjék az elért eredményeket.

a tárgyaló felek alkalmanként olyan nehéz témákkal találkoznak, amelyeket egyik fél sem adhat meg jelentős arcvesztés nélkül. Hogyan lehet ezeket a kérdéseket kezelni anélkül, hogy win-loss eredményre lenne szükség? Ha a kifejezés nem elengedhetetlen, a csapatok konstruktív kétértelműséghez folyamodhatnak. Ez magában foglalhatja a témához kapcsolódó nyelvet, amely valójában nem mond semmit érthetőnek. Ezután mindkét fél azt állíthatja, hogy nem nyújtotta be. Ha később felmerül a kérdés, a csapatok kevésbé nehéz körülmények között megpróbálhatják maguk megoldani az ügyeket.

ha nem tudnak kölcsönösen elfogadható eredményt elérni, hivatkozhatnak a szerződéses panaszra-választottbírósági eljárásokra, és kérhetnek egy semleges külső személyt az ügy eldöntésére. A vesztes félnek akkor van valaki a hibás – az a hegyes fejű választottbíró. A munkaügyi és menedzsment képviselői ezután folytathatják kapcsolatukat felesleges harag nélkül.

az elmúlt 50 évben a szakszervezeti tagság csökkenése nagyban befolyásolta a tárgyalási interakciókat. Az 1950-es évek közepére a magánszektorban dolgozók 35 százaléka szakszervezeti tag volt, akiknek foglalkoztatási feltételeit kollektív tárgyalások útján állapították meg. Ahogy az Egyesült Államok átalakult a gyártásból a szolgáltatás és a fehérgalléros gazdaság, és míg az amerikai cégeket közvetlenül érintette a feltörekvő országok globális versenye, a szakszervezeti személyzethez kapcsolódó megnövekedett munkaerőköltségek sok vállalat számára károsak lettek. A nem szakszervezeti vállalatok ügyvédi irodákat és munkaügyi tanácsadókat béreltek fel, hogy cégeiket szakszervezeten kívül tartsák, és a szervezett vállalatok elkezdték felfedezni a szakszervezetektől való megszabadulás módjait.

ugyanakkor a Munkaügyi Tanács és a bírósági határozatok megkönnyítették a vállalatok számára, hogy “megjósolják” a munkahelyek elvesztését és a szakszervezeti Tagsággal járó egyéb súlyos következményeket. A szakszervezetek igyekeztek olyan posztindusztriális entitásokat szervezni, mint a Wal-Mart és a McDonald ‘ s, de kékgalléros technikákat alkalmaztak, hogy fellebbezzenek a fehérgalléros és a kiszolgáló személyzet számára, akik a szakszervezeti tagságot “alacsonyabb osztálynak” gondolták.”A szakszervezeti tagság folyamatosan csökkent, aminek eredményeként a szakszervezeti tagsági ráta ma 8 százalék alatt van. Ha ez a tendencia folytatódik, és a szakszervezetek nem tudnak olyan új szervezési terveket kidolgozni, amelyek vonzóak a posztindusztriális munkavállalók számára, akkor feleslegessé válnak olyan hagyományos iparágakon kívül, mint az autóipar, az acélipar és az elektromos gyártás.

a What Workers Want (1999) című könyvükben Richard Freeman és Joel Rogers professzorok felfedezték, hogy a munkavállalók több mint 80 százaléka szeretne valamilyen kollektív interakciót a vezetéssel, és a válaszadók majdnem fele jelezte érdeklődését a hagyományos szakszervezetek iránt. Másrészről, az egyesülés iránti érdeklődést mutató egyének többsége a kevésbé konfrontatív munkaerő-menedzsment kapcsolatok iránti vágyat sugallta. A reprezentatív szakszervezetek már nem ülhetnek le a munkáltatói ügynökökkel, és egyszerűen csak tárgyalhatnak a kívánt feltételekről. Globális gazdaságunkban meg kell érteniük tárgyalási döntéseik hatását a cég versenyképességére. Ha indokolatlanul növelik a munkaerőköltségeket vagy csökkentik a termelékenységet, a vállalati jövedelmek csökkennek, és a munkavállalókat elbocsátják. Partnerként együtt kell működniük annak érdekében, hogy olyan eredményeket érjenek el, amelyek jutalmazzák az alkalmazottakat a cég sikeréhez való hozzájárulásukért, ugyanakkor felismerik a vállalatok versenyképességének fenntartásának szükségességét.

számos sikeres szakszervezeti cég vett részt együtt kamatalapú tárgyalásokon. Ezeket a tanfolyamokat úgy állítják össze, hogy megtanítsák a munkaügyi és menedzsment képviselőit arra, hogyan keressék meg a két fél mögöttes igényeinek egyidejű kielégítését. Ennek a legújabb megközelítésnek az alapjait 40 évvel ezelőtt Richard Walton és Robert McKersie professzorok jegyezték fel klasszikus könyvükben, a viselkedési elmélet a Munkaügyi tárgyalásokról (1965). A szerzők megvitatták annak szükségességét, hogy a résztvevők prioritásként kezeljék mögöttes érdekeiket, és keressék a mindkét fél által elért megtérülés maximalizálásának módjait.

ha bonyolult kérdések merülnek fel, a csapatok külön bizottságok segítségével vizsgálhatják meg a különböző lehetőségeket, amelyekkel kezelhetik ezeket az ügyeket. Az olyan vállalatok, mint a tárgyalási szakértők, Seattle-i értékesítési Képzésükön tanítják, hogy a tárgyalócsoportok találkozhatnak a nyilvános tárgyalásokon kívül. A csoportok úttörő alternatívákat kereshetnek, amelyeket esetleg korábban nem használtak. A nyilvános ellenőrzés pillantása nélkül, felfedezhetik azokat a lehetőségeket, amelyeket végül nem lehet elfogadni a zavartól való félelem nélkül.

a vezetői tisztviselők gyakran panaszkodnak a munkajogi tanároknak arról, hogy milyen nehéz meghatározni, hogy bizonyos témák kötelező tárgyalási témák-e, amelyeket meg kell vitatni a szakszervezeti ügynökökkel. Néhány alvállalkozói döntés, amely csupán olcsóbb külső munkavállalók helyettesítését foglalja magában a jelenlegi alkalmazottakkal, általában alkudni kell. Nem kell megvitatni a részlegek részleges bezárásával vagy az üzleti élet egyéb alapvető változásaival kapcsolatos egyéb döntéseket.

a Legfelsőbb Bíróság arra törekedett, hogy egyértelmű vonalat húzzon e területek között a First National Maintenance Corp.kontra NLRB, 452 U. S. 666 (1981). A bíróság jelezte, hogy ” tekintettel a munkáltató tehermentes döntéshozatalra való igényére, csak akkor kell tárgyalni olyan vezetői döntésekről, amelyek jelentős hatással vannak a foglalkoztatás folyamatos rendelkezésre állására, ha az előny, a munkaerő-menedzsment kapcsolatok és a kollektív tárgyalási folyamat szempontjából, meghaladja az üzletvitelre nehezedő terhet.”

amikor az alapvető vállalati döntések elsősorban a munkaerőköltség szempontjain alapulnak, és nem járnak jelentős változásokkal a vállalati működésben, általában alkudozásra van szükség. Másrészt, ha a döntések nem tartalmazzák a munkaerőköltségeket, és az alapvető műveletek megváltoztatásával járnak, akkor nem lesz szükség tárgyalásra. Nem egyértelmű, hogy hol húzódik meg a határ a kötelező és a nem kötelező alku között. Ez a tény azonban nem szabad megijeszteni a vezetői tisztviselőket.

amint azt korábban megjegyeztük, az alkudozási kötelezettség nem követeli meg, hogy mindkét fél elfogadja a különleges igényeket vagy engedményeket tegyen. Ha a vállalati vezetők olyan változásokat fontolgatnak, amelyek vitathatatlanul kötelező alkudozás tárgyát képezhetik, akkor a kollektív tárgyalások mellett kétségeket kell megoldaniuk.

a vállalati vezetőknek tanácsot kell adniuk a szakszervezeti tisztviselőknek a tervezett változásokról, és alkut kell ajánlaniuk. A tagállamoknak gondosan meg kell magyarázniuk a javasolt változtatások okait, és uniós választ kell kérniük. Ha az Unió képes megfelelően reagálni az igényeikre, a vállalati tisztviselők úgy dönthetnek, hogy megtartják jelenlegi munkavállalóikat, és elfogadják az uniós javaslatot. Ha a szakszervezeti tárgyalók nem dolgoznak a határozott aggodalmak kielégítésén, a vállalati tárgyalóknak csak jóhiszemű zsákutcába kell egyezkedniük. Ezen a ponton az Unió kifogása ellenére jogilag végrehajthatják korábbi javaslatukat. Biztosnak kell lenniük abban, hogy kielégítik az ilyen egyoldalú változások két alapvető előfeltételét. Először is, biztosnak kell lenniük abban, hogy jóhiszemű zsákutcába jutottak. Ez az, amikor alapos alkudozás után a felek jelenleg összeegyeztethetetlen álláspontokat értek el.

ha kétségei vannak, fel kell ajánlaniuk egy újabb tárgyalási ülést, hogy biztosak legyenek abban, hogy elérték ezt a pontot. Másodszor, az általuk egyoldalúan végrehajtott változtatások nem lehetnek nagylelkűbbek a munkavállalók számára, mint azok, amelyeket az oldaluk már a tárgyalóasztalnál kínál.

azoknak az embereknek, akiknek részt kell venniük a kollektív tárgyalásokban, jó tárgyalási tanfolyamot kell végezniük, ha tudnak. Az is hasznos, ha rengeteg könyvet olvas a tárgyalási folyamatról. A kollektív alkudozóknak fel kell készülniük a hosszú, elhúzódó tárgyalásokra, amelyek kidolgozása időbe telik. Ennek oka egyrészt a sok megoldandó kérdés, másrészt az uniós képviselők politikai jellege.

ezeknek a tárgyalóknak azt is meg kell különböztetniük, hogy a legtöbb alkudozás csak röviddel a meglévő szerződés lejárta előtt kerül rendezésre. Ha a munkaügyi vezetők túl korán fogadják el a feltételeket, az egység személyzete gyaníthatja, hogy túl kényelmessé váltak a menedzsmenttel, és a Szerződés ratifikálása ellen szavaznak. Ha viszont a vezetői tárgyalók lehetővé teszik a szakszervezeti ügynökök számára, hogy hitelt kapjanak az utolsó pillanatban tett erőfeszítéseik révén elért nyereségért, az érintett alkalmazottak valószínűleg elégedettek lesznek a végeredménnyel.

Charles B. Craver a George Washington Egyetem jogi professzora.