mi a különbség a képzés és a Coaching között?

megosztott eredmények, de különböző módszerek

a képzés és a coaching bizonyos szempontból hasonlóak, másokban azonban nagymértékben különböznek. Mindkettő az egyének fejlesztésével és javításával foglalkozik a munkahelyen. Míg a mentorálás és az üzleti coaching általában magában foglalja a menedzser és a munkavállaló részt vesz egy meglehetősen informális találkozón a problémák megoldása érdekében, a képzés általában arra utal, hogy a munkavállalót új készségre vagy információra tanítják, amely jelenleg nem rendelkezik.

képzés

ez a képzés számos különböző kérdésre utalhat, mint például egy teljesen új feladat elvégzésére, amelynek elvégzésében a munkavállalónak nincs tapasztalata, vagy bizonyos fogalmak bevezetésére és kiterjesztésére, amelyeket a munkavállalók homályosan értenek.

például lesz egy elképzelésük arról, hogyan dolgozzanak biztonságosan és hogyan kerüljék el a legnyilvánvalóbb veszélyeket, de szükség lesz egy egészségügyi és biztonsági képzési programra, hogy átfogó ismereteket kapjanak arról, hogyan maradjanak biztonságban a munkahelyen mind a saját, mind a kollégáik és a közeli lakosság biztonsága szempontjából.

Coaching

a Coaching jobban megfelel azoknak a munkavállalóknak, akik már rendelkeznek a szükséges ismeretekkel és készségekkel, de olyan problémákkal vagy akadályokkal szembesülnek, amelyek megakadályozzák őket abban, hogy teljes mértékben kihasználják őket, és maximális potenciált érjenek el a munkahelyen a vállalat számára. Ahelyett, hogy új dolgokat tanítana nekik, mint a képzés, a coaching és különösen az üzleti coaching foglalkozásokat elsősorban maguk a munkavállalók vezetik, akik az üzleti coach tudását és tapasztalatait használják fel, hogy nagyrészt maguk találjanak megoldást a problémákra.

következtetés

míg a coaching és a képzés két különálló dolog, a kettőt gyakran használják egymással együtt annak érdekében, hogy valóban fejlesszék a munkavállaló vagy munkavállalók képességeit a munkahelyen, hogy jobban hozzájárulhassanak a vállalat sikeréhez. Az alkalmazottak képzésben részesülnek, hogy megtanítsák őket készségekre, coaching foglalkozásokkal, majd arra késztetik őket, hogy ezeket a készségeket a lehető legnagyobb mértékben kihasználják.

képzés a készségek fejlesztésére

a képzés minden szervezet számára létfontosságú

a munkavállalók képzését szervező vállalat elsődleges célja képességeik és tudásuk fejlesztése és fejlesztése. Akár arról van szó, hogy hogyan kell elvégezni egy feladatot, akár arról, hogy hogyan kell megfelelni az alkalmazandó jogszabályoknak, a képzés elmulasztása hibákat, félreértéseket, gyenge termelékenységet, megnövekedett költségeket, sőt büntetőeljárást eredményezhet, ha a jogszabályok, például az egészségügyi és biztonsági jogszabályok súlyos elmulasztása áll fenn.

a képzésnek folyamatosnak kell lennie, nem egyszeri

a vezetők gyakori hibája az, hogy azt gondolják, hogy ha egyszer képzést nyújtanak az alkalmazottaknak, akkor jártasak lesznek, mindent tudnak, mindenre emlékezni fognak, és a jövőben nem igényelnek továbbképzést.

a valóság az, hogy a képzés hasonló az üzleti coachinghoz, mivel az egyszeri, egyszeri esemény helyett az idő múlásával végzett munkamenetek sokkal hatékonyabbak és kiváló eredményeket hoznak. Nem csak sok készség igényel egynél több munkamenetet az összes információ megtanításához, de az emberi agy nem tökéletes az információk megőrzésében, és az idő múlásával a képzési eseményen tanítottak többet elfelejtenek. Ezért a felfrissítő képzés elengedhetetlen ahhoz, hogy a munkavállaló elméjének élvonalában tartsák a tanított információkat és ötleteket, amikor munkahelyi feladataikat végzik.

a felfrissítő képzések annyira fontosak

míg az alkalmazottak új területeken történő képzése és új készségek megtanításának kísérlete rendkívül előnyös a személyes fejlődésük és a készségkészletek szempontjából, amelyeket a vállalat javára képesek betölteni munkakörükbe, létfontosságú, hogy a vezetők ne hagyják, hogy elfelejtsék és elveszítsék azokat a készségeket, amelyeket a korábbi képzéseken már megtanítottak nekik. Ebben az esetben az átképzés ugyanolyan előnyös lehet, ha nem inkább, mint egy teljesen új tantárgyi területen történő képzés. Lehet, hogy jobb néhány dolgot jól csinálni, mint megpróbálni mindent átlagosan megtenni.

Business Coaching, Soft Skills and Training

míg a webhely más cikkeiben láttuk, hogy az üzleti coaching felhasználható a munkavállalók képzési igényeinek azonosítására, ezek a képzési igények gyakran két különálló csoportba sorolhatók.

technikai készségek

egyrészt vannak olyan speciális technikai készségek, amelyek a munka tényleges elvégzéséhez szükségesek. Például egy szervezet karbantartási osztályán alkalmazott villanyszerelőnek képzésben kell részesülnie, és tudnia kell olyan dolgokról, mint a vezetékek, aljzatok telepítése, biztosítékdobozok, biztonságosan dolgozik az árammal stb.

bár valószínűleg felfrissítő képzésre van szükségük, például az egészség és a biztonság területén, vagy az elektromos rendszerekkel kapcsolatos ismereteik bővítésére és fejlesztésére, nagy valószínűséggel elvégzik a képzésüket és képesítést szereznek, mielőtt a vállalat alkalmazná őket, ahelyett, hogy a cég felvenne valakit, aki nem rendelkezik elektromos ismeretekkel, majd a semmiből kiképzi őket.

Soft Skills/Interperszonális készségek

ezekkel a technikai készségekkel vagy a kötelező tudásterületekkel ellentétben vannak olyan soft skillek is, amelyeket gyakran figyelmen kívül hagynak a fenti bekezdésben említett technikai készségek javára, de valójában elengedhetetlenek egy vállalkozás sikeres működéséhez. Ezek a puha készségek számos különböző területet fednek le, beleértve az írásbeli és szóbeli kommunikációt (mind belső, mind külső), a problémák megoldását, a változáskezelést, a prezentációs készségeket, a menedzsment fejlesztését és a sikeres és hatékony menedzserhez szükséges készségeket.

a munkavállalóknak gyakran mindkét típusú készségre szükségük lesz

míg a munkavállalók rendelkezhetnek a munkakörük ellátásához elengedhetetlen technikai készségekkel, anélkül, hogy a munkavállalók és a vezetők is rendelkeznének ezekkel a puha készségekkel, valószínűleg elszigetelten és kevés kommunikációval dolgoznának egymással. Ez gyakran időigényes és költséges hibákat eredményez, a változó piaci feltételekhez való alkalmazkodás elmulasztását, a rossz ügyfélszolgálatot és a csapatmunka hiányát, majd a szervezeti egységek és az egyének közötti konfliktusokat, akik saját érdekeiket a vállalat egésze elé helyezik.

Szerepjáték képzéseken és Coaching foglalkozásokon

valószínű helyzet gyakorlása

a szerepjáték olyan eszköz, amelyet a világ számos vezetője és oktatója jó hatással van arra, hogy fejlessze alkalmazottainak készségeit, és különösen a munkahelyi szerep betöltéséhez szükséges önbizalmát. Eltekintve hagyta őket laza egy valós élethelyzetben, mint például foglalkozó ügyfél panaszok telefonon keresztül az igazi, szerepjáték a következő legjobb dolog, hogy tudják gyakorolni az összes készségek és technikák, amelyekre szükségük van, hogy végre a funkciót, de anélkül, hogy fut a kockázata okoz egy incidens, mint megtörténhet, ha ők dobták egyenesen a feladat nélkül gyakorlat.

szerepjáték és üzleti Coaching a tanulási készségekhez

a szerepjátékot gyakran használják az üzleti coaching biztosításával együtt, mivel mindkettő kiemelheti a munkavállaló számára szükséges kiegészítő képzés követelményét, akár egy új feladat vagy munkaköri szerep megkezdése előtt, akár azért, hogy még jártasabbá tegyék őket abban a szerepben, amelyben jelenleg dolgoznak.

a szórakozás hatékony módja a tanulásnak

sok alkalmazott számára a szerepjáték szórakoztató módja a tanulásnak, és sokkal hatékonyabb számukra, mint egyszerűen kioktatva arról, hogy mit kell és mit nem szabad tennie. Lehetőséget ad arra is, hogy bármilyen hibát kövessenek el egy olyan gyakorlati helyzetben, amely nem okoz kárt, és lehetővé teszi a tréner számára, hogy javítsa technikáját az ÉLŐ helyzetben dolgozó alkalmazott számára.

a munkakörben szerzett tapasztalatok minden szintje előnyös lesz

nem csak az új és tapasztalatlan alkalmazottak részesülnek a szerepjáték előnyeiből. Azok, akik valóban elvégezték a feladatot, valószínűleg nem tudnak mindent, vagy mindent tökéletesen csinálnak. Csoportos szerepjáték, ahol a helyzeteket játsszák, miközben a csapat többi tagja figyeli, értékes tippeket és tippeket adhat nekik olyan dolgokra, amelyeket kollégáik csinálnak, amelyekre nem gondoltak.

a Szerepjátékon keresztül történő tanulás nem feltétlenül alkalmas minden típusú munkára

míg a szerepjáték rendkívül hatékony olyan munkakörökben és tevékenységekben, mint az értékesítés és az ügyfélkapcsolatok, amelyek megkövetelik az emberek távozását és egy bizonyos szintre történő extrovertálását, más, különböző munkahelyi feladatokkal rendelkező alkalmazottak számára a szerepjáték gondolata visszataszító lehet, és zavart okozhat, és valójában nem lesz szükség az általuk végzett munka típusára.

a jó vezetők rájönnek, hogy míg egyes alkalmazottaknak szükségük lehet A kényelmi zónájukból való kilépéshez, lesznek idők és bizonyos alkalmazottak, akik ellenállnak egy adott képzési módszernek, és más megközelítést igényelnek. Annak felismerése, hogy a képzéshez vagy a munkavállalókkal való foglalkozás más formáihoz való egy mindenki számára megfelelő megközelítés különösen fontos vezetői készség a vezetők számára.

coaching és képzés demonstrációval

az élő demonstrációk az egyik leghatékonyabb tanítási módszer

az egyik leggyakoribb és leghatékonyabb módszer a képzésre és a tudás átadására mások számára az, ha bemutatják a tényleges feladatot vagy feladatokat, amelyeket meg kell tanulniuk, majd felügyelik őket a feladat azonos módon történő végrehajtásával.

a feladat jellegétől függően ezt “élőben” is el lehet végezni az ott lévő oktatóval, aki készen áll a beavatkozásra, ha a személy olyan hibát követ el, amely problémákhoz vezethet, vagy ha ez lehetséges, gyakorlás vagy próbabábu, gép vagy berendezés útján történhet, hogy ha hiba vagy rossz lépés történik, az ne okozzon kárt a meglévő műveletekben.

tanulás aktív részvétel helyett olvasás tankönyvek

az emberek sokkal gyorsabban tanulnak, és többet vesznek fel a nekik átadott információkból, ha olyan gyakorlati tevékenységekben vesznek részt, amelyek megerősítik a tanulást, ahelyett, hogy egyszerűen csak ülnének ott, hogy beszélgetnek az oktatóval vagy oktatóval, vagy ülnének egy nagy tankönyvön keresztül, mivel koncentrációjuk hamarosan ingadozni kezd. Ez az oka annak, hogy a távoktatás vagy az online tanulási rendszerek nehéz módszer lehet az akkreditált képesítés megszerzésére akár a coachingban, akár a képzés bármely más területén.

azáltal, hogy az igazi előtt cselekszik és gyakorol

azáltal, hogy ténylegesen elvégzi a feladatot, ahelyett, hogy egyszerűen megtanulná a feladat elméleti oldalát, sokkal valószínűbb, hogy elnyeli a végrehajtásához szükséges tudást, amikor az oktató nincs velük. Ha képesek dolgozni egy gyakorlati berendezésen, az oktató valóban megengedheti nekik, hogy hibát kövessenek el a feladat végrehajtása közben, amelyet akkor emlékezniük kell arra, hogy ne tegyék meg újra, amikor az igazi dolgon dolgoznak.

a Coaching és a képzés nem lehet nehéz feladat

annak biztosítása, hogy az üzleti Coaching pozitívnak tekinthető

a klasszikus hiba, hogy sok vezetők, akik a Beállítás arról, hogy az üzleti coaching vagy képzések az alkalmazottak, hogy azt a benyomást kelti, hogy ezzel a házimunka és a lopó idő helyett produktív tapasztalat. Ezzel az üléseken részt vevő küldött(ek) elkezdik azt gondolni, hogy a menedzser ezt nem tartja fontosnak, és ennek következtében ők sem veszik túl komolyan.

nem csak negatív hangulatot áraszt a képzés fontosságával kapcsolatban, hanem az alkalmazottak is elgondolkodhatnak azon, hogy az általuk végzett munkát a vezetés fontosnak tartja-e, ami gyakran demotivációt, valamint a teljesítmény és a színvonal csökkenését eredményezheti.

a vezetőknek pozitívan kell fogadniuk az üzleti coachingot is

a Coaching és a tréningek sokkal hatékonyabbak, ha gondosan megtervezték őket előre meghatározott célokkal, és elegendő mennyiségű dedikált, megszakítás nélküli időt szántak rájuk. Ha egy menedzser nehéz feladatnak tekinti őket, akkor valószínűleg megpróbálja beilleszteni őket, amikor csak tudnak, ahelyett, hogy egy adott időrést félretennének a képzésre. Ebben a helyzetben a témákat valószínűleg siettetik, és nem fedik le a szükséges részletekkel, ami gyengíti az ülések hatékonyságát és lehetőségeit.

a képzés és fejlesztés prioritása

nyilvánvaló, hogy a vezetők elfoglalt emberek, és időről időre előfordulnak olyan helyzetek, amelyek azonnali figyelmet igényelnek, és késleltethetik vagy elhalaszthatják a coaching munkamenetet. De az a menedzser, aki prioritásként kezeli munkatársainak képzését és fejlesztését, és megfelelő időt és figyelmet szentel a képzéseknek, a későbbiekben gyakran nem jutalmazzák olyan munkaerővel, amely motiváltabb és képes a munkahelyi követelmények hatékony teljesítésére és a legjobb képességeikre.