munkahelyi klikkek: okok és hogyan kell kezelni ezt a viselkedést

amikor látja, hogy alkalmazottai csomókban szakadnak meg, valószínűleg közös érdek, munkastílus, munkahely vagy személyiség alapján vonzzák egymást. De mi történik, ha ezek a csomók klikkekké válnak a munkahelyen?

tisztázzuk: az emberek hajlamosak vonzódni másokhoz, akik megértik őket, és ahol biztonságban érzik magukat. Ez nem rossz dolog. Az egész életen át tartó barátságok a munkahelyi kapcsolatokból születhetnek.

nem mindenki akar egy nagy csoportba tartozni, ebédelni vagy csatlakozni a cég bowling csapatához. De csatlakozni akarnak. És néha egy kisebb csoport az, ahol jól érzik magukat.

mi a különbség egy kényelmes csoport és valami kevésbé kívánatos között?

kérdezd meg magadtól: ezek a csoportok másokat elidegenítettnek vagy kirekesztettnek éreznek?

miért alakulnak ki a munkahelyi klikkek

a munkahelyi klikkek akkor alakulnak ki, amikor az emberek nem érzik magukat biztonságban.

néha ez a vezetés Általános bizalmatlansága. Félnek a leépítéstől, vagy nem értik a zajló változásokat? Megkérdőjelezik a munkájukat?

a munkahelyi klikkek az önmegőrzés eszközei lehetnek.

az alkalmazottaknak van egy csoportja, amely támogatja őket, és érvényesíti a felfogásukat. Olyan biztonságot nyújtanak, amire az embereknek szükségük van, amikor sebezhetőnek érzik magukat.

Vegyük például az emberek egy csoportját, akiket folyamatosan figyelmen kívül hagynak munkájuk miatt. Bár hozzájárulnak a termékhez, a felügyelő elhanyagolja, hogy bevonja őket a dicséret kiosztásakor.

vagy, ez egy szervilizmus méltó utógondolat: “Igen, és az a csoport is. Kösz.”

ebben az esetben a hasonló gondolkodású emberek, akik úgy érzik, hogy munkájukat elbocsátják, gyorsan csoportot alkotnak, jellemzően egy erődítményt hoznak létre az érzéseik alapján, hogy rosszul bánnak vagy elhanyagolják őket.

összejönnek, hogy beszéljenek a helyzetről, és mindegyikük kapcsolatban áll egymással.

hogyan befolyásolják az irodai morált és a termelékenységet

amikor egy csapat egyik részét dicsérik, a másikat viszont nem, akkor az értékérzékelést hozhat létre: az egyik csapatot bátorítják, a másikat leértékelik.

hogyan néz ki ez a munkavállalói termelékenység szempontjából?

valószínűleg továbbra is nagyszerű munkát fogsz kapni a csapattól, amelyet dicsérnek, míg a többiek elégedetlen tömeggé alakulnak. Lehet, hogy érdektelenséget és közömbösséget mutatnak a munkájuk és a Társaság iránt.

másrészt azok, akiket dicsérnek, létrehozhatják saját klikküket is.

siker és tisztelet. Ők a” népszerű gyerekek ” a középiskolából. Azt akarják, hogy a nagyság és a siker határozza meg őket, és ne kapcsolódjanak azokhoz a morcos alulteljesítőkhöz.

az emberek elkezdik összehangolni magukat különböző csoportokkal – legyen szó kényelemről vagy a menő gyerekekhez való igazodásról.

néha egy alkalmazott bűnös lehet társulás miatt, ha egy olyan csoport tagja – személyiség, munkahely vagy közös érdek alapján–, amelyet klikknek tekintenek.

kérdéssé válik számukra: maradnak-e a csoportban, és kockáztatják-e, hogy kiközösítik őket? Találnak egy másik csoportot? És ez a csoport jó lesz? Vagy egyedül csinálják?

az újonnan érkezők számára a klikkek a vállalati kultúra gyilkosai lehetnek.

gondoljon azokra az új alkalmazottakra, akik belépnek a cégébe; csak egy helyet keresnek, ahol beilleszkedhetnek. Amikor látják, hogy emberek csoportjai ebédre szakadnak, munka együttműködés vagy látszólag titkos találkozók, csodálkoznak, hogyan válnak az egész részévé.

és melyik tömeg a megfelelő tömeg?

a klikkek figyelmeztető jelei

amikor az emberek a munkahelyen klikkekről kezdenek beszélni, annak általában sötét jelentése van – valakit kizárnak, és úgy érzi, hogy nem tud betörni a titkos társaságba.

olyan szavakat hall, mint klikk, kizárt, elidegenedett, kényelmetlen, titkok.

előfordulhat, hogy emberek csoportjai elkülönülnek másoktól. Besurrannak a sarkokba megbeszélésekre, és hirtelen mindenki más azt hiszi, hogy róluk beszél.

és azon tűnődsz, vajon a jó alkalmazottaid rosszra fordultak-e.

ideje cselekedni. De az Ön által végzett művelet nem biztos, hogy a Klikk tagjaival kezdődik.

fontolja meg annak lehetőségét, hogy a csoport azért jött létre, mert valamit csinálsz – vagy nem csinálsz.

mit lehet tenni a munkahelyi klikkekkel?

a vezetőknek járniuk kell, amikor a munkahelyi akadályok lebontásáról van szó.

például előfordulhat, hogy nem veszi észre, hogy a klikkek nem kizárólagosak a személyzet számára.

a középvezetők vagy akár a felső vezetés erőtereket hozhat létre maguk körül, elvágva őket a vállalat többi részétől, ami bizonytalansághoz vezet.

a biztonság légkörének megteremtése és a bizalmatlanság falainak lebontása érdekében a megértésre, az értékre és a tiszteletre kell összpontosítani. A vezetők és a vezetők feladata, hogy meghatározzák a hangot.

állítsa be az elvárásokat

ahhoz, hogy ez helyes legyen, a tiszteletnek a tetején kell kezdődnie. Modellezze azt a viselkedést és légkört, amelyet elvár a munkatársaitól.

• ha nyílt párbeszédet akarsz a csapatoddal, hajlandónak kell lenned meghallgatni.
• ha befogadást akarsz, befogadónak kell lenned.
• ha bizalmat szeretne, átláthatóságot kell biztosítania.

légy hajlandó meghallgatni

ha azt mondod, hogy az alkalmazottak véleményét akarod – el kell fogadnod.

ne feleljenek meg a kérdéseiknek védekezéssel.

tartsa tiszteletben a véleményüket, akár egyetért, akár nem. Ha nyitott vagy arra, hogy az alkalmazottak valamit keressenek, mutasd meg nekik, hogyan történik. Ha beállítja a hangot, csapatának követnie kell az Ön vezetését.

és ha nem, ez az, ahol coaching alkalmazottak jön.

Gyakorold az alapvető értékeidet

a cégednek rendelkeznie kell egy listával, amely meghatározza, hogyan bánsz egymással és az ügyfelekkel.

mindenki számára elérhetőnek kell lenniük. Ha szükséges, tegye őket. Ezután tegye őket a gyakorlatba. Havonta egyet vehet igénybe, és összpontosíthat rá a vállalat egész területén.

ha például fontos a közösség bevonása, tervezzen meg egy csoportos munkanapot egy nonprofit szervezetnél. A közös ügy érdekében való összefogás mindenféle akadályt megbont.

ismerd el a csapattagok értékét

Tiszteld az egyént, és mutass elismerést azért, amit kínálnak. Szerelje fel csapatát a közös jövőkép megosztására. Ezután mindenki egyedülállóan hozzáadja saját értékét a küldetéshez.

például van egy állandó Eddie a csapatban, aki nem csinál hullámokat, és napról napra fellép? Lehet, hogy nem kap dicséretet egy dinamit innovációért, de Eddie jelentős szerepet játszik, ezért meg kell jutalmazni.

gyakran időnk nagy részét a szupersztárok dicsérésével és a bajkeverők irányításával töltjük. Győződjön meg arról, hogy azok, akik rendszeresen hordozzák a vizet, tudják, mennyire értékelik őket.

hozzon létre lehetőségeket, de ne erőltesse

a befogadás veled kezdődhet. Egy dolog, hogy legyen óvatos, ragaszkodik a tevékenységekben való részvétel.

csapat ebéd vagy munkaidő utáni esemény?

nagyszerű, kivéve, ha valaki speciális diétát tart, figyeli a költségvetését, vagy nem társadalmi pillangó. Terjessze ki a meghívást, de ne érezze kötelezőnek. Egyszerűnek és befogadónak kell lennie.

és még ha mindig nemet is mondanak, ne hagyd abba a kérdezősködést.

még nem késő a változáshoz

Dale Carnegie szerint a tartós kapcsolat kulcsa az, hogy “őszintén érdeklődjünk más emberek iránt.”

ha a vállalati kultúra eltávolodott tőled, és a munkaerő mélyen beleesett a klikkekbe, még nem késő megnyomni a reset gombot.

figyelmeztetés: lehet, hogy némi alázatra van szükséged a részedről. Tudassa a csapatával, hogy hibát követett el azzal, hogy nem adott meg elegendő információt a kívánt csapat, vállalat és kultúra típusáról.

ne lepődj meg, ha kétes pillantásokkal találkozol a személyzet körében, hogy ha felszólalnának, valószínűleg azt mondanák: “Ó, megint ezt csináljuk, mi?”

amikor elkészíted ezt a mea culpát, jobb, ha végigcsinálod. Ez hárul rád, hogy a visszacsatolási hurok megy – mert a személyzet még nem bízik abban, hogy ez tényleg megtörténik.

ha nem gyakorolod a vállalati értékeidet, azok csak szavak cselekvés nélkül. Tegyen lépéseket, és derítse ki, milyen nagyszerű lehet egy befogadó, megbízható, biztonságos munkahely.

ha időt szánunk egy pozitív környezet kialakítására, az növelheti az alkalmazottak elkötelezettségét és termelékenységét. Ha többet szeretne megtudni arról, hogy a legjobbat hozza ki csapatából, töltse le ingyenes e-könyvünket, hogyan lehet fejleszteni egy csúcsminőségű munkaerőt, amely felgyorsítja vállalkozását.

hogyan fejleszthetünk ki egy csúcsminőségű munkaerőt, amely felgyorsítja vállalkozását

töltse le ingyenes e-könyvét