12 Passi per implementare la formazione basata sulle competenze

Implementare la formazione basata sulle competenze: come farlo nel modo giusto

Prima di tuffarsi in questa guida passo-passo per la progettazione della formazione basata sulle competenze, è importante comprendere prima il concetto di apprendimento basato sulle competenze dal punto di vista di un dipendente.

Come manager di apprendimento e sviluppo, qualsiasi sforzo che fai per fornire esperienze di apprendimento arricchenti andrà senza dubbio sprecato se lo studente non è disposto ad assumersi la responsabilità del suo apprendimento. Impiegando studenti proattivi farà in modo che il tuo talento cerca persone o esperienze che li aiuteranno a rimanere davanti alla curva per l’avanzamento di carriera e la promozione. L’apprendimento basato sulle competenze è quindi l’azione che gli individui intraprendono per sostenere il loro apprendimento e sviluppo continui.

Tali azioni possono includere l’apprendimento da esecutori esemplari e l’iscrizione a programmi di certificazione. La formazione basata sulle competenze differisce quindi nel senso che viene avviata dalle organizzazioni per aiutare i talenti a abbinare i profili di artisti di grande successo e sviluppare una maggiore competenza nei dipendenti.

Ecco come implementare CBT in 12 passaggi.

Determina se la formazione è la linea di condotta corretta da intraprendere

Chiediti se il problema delle prestazioni può essere risolto con la formazione o se richiede altre azioni manageriali. Ecco alcune domande che aiuteranno a determinare se l’allenamento risolverà il problema delle prestazioni:

• Il problema delle prestazioni deriva dalle carenze di conoscenza, abilità o atteggiamento dell’individuo? Se sì, continuare al passaggio 2.
• Il problema delle prestazioni richiede azioni di gestione come:
  • Modifica/modifica delle descrizioni del lavoro o dei requisiti di lavoro per allinearsi alle esigenze dipartimentali e organizzative
  • Modifica dei criteri di revisione delle prestazioni per adattarsi meglio alle competenze della posizione.
  • Modifica di strumenti o attrezzature forniti ai lavoratori
  • Modifica o modifica dei sistemi retributivi

Se si seleziona una delle modifiche che richiedono l’azione manageriale di cui sopra, la formazione probabilmente non risolverà i problemi di prestazioni.

Determina i requisiti di lavoro misurabili e valuta quanto bene i lavoratori soddisfano questi requisiti

I passaggi 2-5 sono orientati all’analisi delle tue esigenze di formazione in modo da essere sulla strada giusta fin dall’inizio. Nel passaggio 2 è importante porsi le seguenti domande per determinare i requisiti di formazione:

• Chi stai prendendo di mira per ricevere la formazione (è un particolare gruppo o dipendente)?
• Cosa deve realizzare questo gruppo o dipendente?
• In quale ambiente o in quali condizioni di lavoro si esibiranno?
• Come sarà possibile accedere alla formazione una volta completata e chi completerà la valutazione?

Esaminare le condizioni in cui i lavoratori applicheranno ciò che hanno appreso dalla formazione

Qui è importante che i tirocinanti abbiano situazioni reali per applicare ciò che hanno appreso durante la formazione. I migliori risultati per la conservazione dell’apprendimento sono quelli in cui i dipendenti hanno un minimo di tre diversi scenari per applicare una singola competenza appresa.

Acquisire familiarità con il background dei lavoratori che parteciperanno alla formazione e determinare ciò che già sanno

In alcuni scenari di formazione di competenza, non beneficerai di anni di esperienza lavorativa con il tirocinante. Ad esempio, quando si completa la formazione onboarding dei dipendenti, l’unica esperienza di conoscere lo sfondo del dipendente sarà attraverso il processo di intervista.

Pertanto, in scenari con poca comprensione del talento del tirocinante, è meglio amministrare un sondaggio per scoprire l’attuale livello di competenza per il quale si sta cercando di migliorare.

Isolare i performer più produttivi dell’organizzazione e determinare quali competenze hanno in comune

Una volta determinate queste competenze, assicurarsi che siano applicabili alle posizioni per le quali si sta amministrando la formazione.

In questa fase, è importante isolare indicatori di prestazione misurabili che sono stati misurati oggettivamente. In genere, i direttori delle risorse umane senior sono più adatti per isolare oggettivamente i dipendenti più produttivi, ma alcuni esperti di competenza ritengono che gli incumbent di lavoro possano essere giudici migliori di questo se non sono disponibili misure di performance oggettive.

Confronta e confronta i dipendenti più produttivi con gli esecutori medi Al fine di determinare quali competenze li distinguono

Le seguenti sono domande che aiuteranno a confrontare i migliori rispetto agli esecutori medi:

• Cosa rende i top performer diversi dagli esecutori accettabili?
  • Quali punti di forza individuali hanno che gli esecutori medi non lo fanno?
  • Quali processi utilizzano per completare il lavoro nel modo più efficace possibile?
  • Ci sono differenze nella loro base di conoscenze? Ad esempio, l’esecutore superiore ha un talento unico con la matematica?

Determinare le rubriche di misurazione Per valutare le competenze

Qui è saggio pensare se si desidera utilizzare le rubriche comportamentali, o anche test di abilità e certificazione. Un’altra considerazione è se sarebbe utile misurare la produzione di lavoro insieme alla qualità del lavoro.

Ad esempio, Sally può produrre 3 documenti di ricerca che affrontano idee innovative?

Identificare gli obiettivi di competenza I tirocinanti saranno in grado di mostrare una volta completata la formazione

Qui è importante che gli obiettivi siano chiaramente delineati in termini basati sulle competenze. Ad esempio, gli obiettivi di conoscenza e prestazioni dovrebbero delineare i risultati specifici che la formazione sulla competenza produrrà e come questi risultati saranno misurati.

Ad esempio, Sally sarà in grado di sondare efficacemente i potenziali clienti entro 2 minuti da una chiamata di vendita per determinare se la prospettiva è un vantaggio praticabile.

Determina come verranno misurati i risultati della formazione

Come farai a sapere se gli studenti sono stati in grado di applicare ciò che hanno imparato per migliorare le loro prestazioni lavorative?

Creare o procurarsi contenuti didattici necessari per insegnare gli obiettivi di competenza

Poiché si tratta di un intero processo a sé stante, i responsabili dell’apprendimento e dello sviluppo spesso esternalizzano questo passaggio a consulenti che progettano contenuti didattici.

Decidere come amministrare efficacemente il contenuto dell’istruzione

Ad esempio, i tirocinanti impareranno le competenze migliori attraverso un ambiente tradizionale in classe, formazione sul lavoro, mentoring, apprendimento online o job shadowing?

Determina come misurerai i risultati della formazione una volta completata la formazione e i dipendenti sono sul posto di lavoro

Ricorda la regola dei tre discussa nel passaggio 3.

Final Word

Ecco alcuni metodi aggiuntivi per l’apprendimento delle competenze:

• Fornitura di articoli e/o libri
• Best practices o altro esemplare conoscenze di database interni
• siti Esterni e relativi documenti o report
• la visione di video e l’ascolto di file audio e podcast
• Coaching o mentoring internamente o esternamente
• Guardando e mirroring gli artisti di successo
• Partecipazione a centri di eccellenza (altrimenti noto come centri di competenza o capacità di centri di)

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