9 Passi per un efficace Employee Coaching

Ogni organizzazione vuole dipendenti efficaci e impegnati. Infatti, i dipendenti vogliono sentirsi impegnati ed efficaci nel loro posto di lavoro. Come si fa a mantenere i dipendenti impegnati e identificare e affrontare i problemi prima che diventino problemi reali?

Come probabilmente hai sperimentato, i dipendenti hanno maggiori probabilità di lasciare un’organizzazione quando non si sentono impegnati e non sono a loro agio nello svolgere il loro lavoro. Questo è comprensibile perché i lavoratori disimpegnati non si sentono parte dell’organizzazione, il che causa una rottura nella comunicazione e nella produttività oltre a un dipendente.

Un’altra preoccupazione comune è che se un dipendente trova il proprio lavoro troppo difficile da svolgere, non sarà sicuro delle proprie capacità. Probabilmente temeranno di poter essere disciplinati, retrocessi o addirittura licenziati per problemi di prestazioni lavorative scadenti, il che erode ulteriormente la produttività.

Tuttavia, ci sono buone notizie.

Quando i manager forniscono un efficace mentoring, formazione e coaching dei dipendenti, i dipendenti diventano ispirati, motivati e fiduciosi. È un ovvio win-win! E non deve essere difficile iniziare.

Secondo l’Harvard Business Review, il coaching aiuta i dipendenti e le aziende a raggiungere quanto segue: Superare i problemi di prestazioni, rafforzare le competenze dei dipendenti; Aumentare i livelli di produttività; Sviluppare talenti; Fare un uso migliore delle risorse; Migliorare la ritenzione.

Diamo un’occhiata ai vantaggi di ciascuno:

Superare i problemi di prestazioni-Identificando le aree che hanno bisogno di miglioramento e fornendo formazione (tra cui demo, one-to-one o presentazioni di pratica di squadra, e playbook), i manager possono aiutare i dipendenti a migliorare le prestazioni di lavoro.

Rafforzare le competenze dei dipendenti-Il coaching offre ai dipendenti l’opportunità di apprendere competenze preziose che li renderanno più a loro agio nello svolgimento del loro lavoro. Permette anche di allenatore per capire quali competenze possono avere bisogno di essere migliorato o rinfrescato e consente all’allenatore di sviluppare un piano di formazione continua.

Aumentare i livelli di produttività – Una volta che i dipendenti diventano più efficienti e competenti nell’esecuzione delle attività, possono assumersi maggiori responsabilità, il che aumenta il loro valore per l’organizzazione. Aggiornamenti di stato regolari e one-on-ones possono avvisare l’allenatore di nuove aree di interesse o problemi per mantenere lo slancio.

Sviluppare talenti-La creazione di un pool di dipendenti competenti li rende più sicuri di cercare posizioni di leadership. Rafforza inoltre la comunicazione interna e i legami all’interno dei team per garantire la loro collaborazione verso obiettivi comuni.

Fare un uso migliore delle risorse – coaching informale è meno costoso di sessioni di formazione formale. Può anche essere più prezioso in quanto è più personale e rafforza il sentimento di “appartenenza” dei dipendenti nella cultura aziendale.

Migliorare la ritenzione-Coaching incoraggia i dipendenti sono più sicuri e si sentono più impegnati. Hanno sviluppato competenze che possono essere utilizzate nell’avanzamento di carriera, sentono che il loro manager e l’azienda li supportano e provano orgoglio e soddisfazione nell’essere competenti per svolgere il loro lavoro. Di conseguenza, è più probabile che siano fedeli all’azienda.

Quindi, da dove dovresti iniziare?

Affinché il coaching sia efficace, è necessario un piano. Dovrebbe includere un processo ben congegnato che si adatta alle intuizioni comportamentali del tuo dipendente. Ecco dove entrano in gioco le valutazioni.

Quando capisci cosa deve migliorare un dipendente e cosa vuole realizzare, è molto più facile allenare. Fortunatamente, le valutazioni di sviluppo possono fornire dati attuabili che dettagliano ciò che motiva i dipendenti a imparare, quali lacune esistono nelle loro attitudini naturali e quali formati di apprendimento e coaching sono più efficaci per loro. Ciò consente di creare un processo di sviluppo personalizzato per ciascun dipendente che li imposta per il successo dell’apprendimento.

Le valutazioni comportamentali e culturali sono anche preziose per dirti quali ambienti e situazioni sono le migliori corrispondenze per i dipendenti. Questo può essere particolarmente utile quando si mettono insieme nuovi team perché può allontanare potenziali fonti di conflitto e aiutare a mettere le persone nei ruoli in cui è più probabile che abbiano successo. La capacità di fornire informazioni approfondite rende queste valutazioni fondamentali per strategie di fidelizzazione dei dipendenti di successo.

Secondo Scott Williams del Raj Soin College of Business presso la Wright State University, ci sono diversi passaggi inclusi nel coaching efficace:

1. Metti a tuo agio il dipendente. Questo è un primo passo fondamentale nella sessione di coaching, soprattutto se il coaching deriva da scarse prestazioni.

2. Scopri cosa sa già il dipendente. Una volta determinato, questo può servire come base per nuove informazioni e correggere eventuali dati errati che il dipendente può avere.

3. Presentare informazioni o dimostrare metodi di lavoro.

4. Ripetere la presentazione delle informazioni o dimostrare di nuovo i metodi di lavoro. La ripetizione aumenta le possibilità di comprendere e conservare le informazioni.

5. Valutare l’apprendimento. Testare il dipendente per determinare se capiscono le informazioni che sono state presentate o se possono eseguire l’abilità come dimostrato.

6. Fornire un feedback. Lascia che il dipendente sappia se ha appreso con successo ciò che è stato presentato. In caso contrario, andare oltre ciò che ha ancora bisogno di un po ‘ di lavoro.

7. Corretto. Fornire o dimostrare di nuovo le risposte corrette o la procedura.

8. Valutare le prestazioni di lavoro. Controllare periodicamente per vedere se stanno implementando correttamente le conoscenze oi metodi. Smith raccomanda di aumentare gradualmente il lasso di tempo per il controllo sul dipendente, con l’eventuale obiettivo del dipendente di monitorare le proprie prestazioni.

9. Ricompensa. Il dipendente dovrebbe essere elogiato o dato qualche altra ricompensa per padroneggiare l’area che ha richiesto il coaching.

Coaching vs. Counseling

Coaching non è la stessa di consulenza. Wright dice che” non può fare ” problemi richiedono coaching, mentre “non farà” problemi richiedono consulenza. Non farà problemi si riferiscono a questioni come l’atteggiamento del dipendente o paure che possono essere impedendo loro di svolgere il loro compito. In questo caso, la consulenza è il primo passo che deve essere preso per risolvere i problemi non fare prima di fornire coaching al dipendente.

*Aggiornato da un 4/22/15 post.