Competency dictionary
Un tipico dizionario di competenza completo dovrebbe includere una vasta gamma di competenze sviluppate attraverso un’ampia ricerca di letteratura, revisione delle migliori pratiche e perfezionamento continuo basato sulla ricerca sul campo con vari gruppi di clienti. Le competenze nel dizionario sono richieste da una vasta gamma di dipendenti che operano all’interno di un’ampia varietà di organizzazioni del settore pubblico e privato. La dimostrazione di queste competenze da parte di dipendenti e manager è correlata all’aumento delle prestazioni a livello individuale, di squadra e organizzativo.
Ogni competenza ha una definizione generale, che fornisce all’utente una comprensione generale del tipo di comportamento affrontato da una particolare competenza. Ogni competenza comprende fino a cinque livelli di competenza e ogni livello ha una breve dichiarazione associata che descrive come quel particolare livello è distinto dagli altri livelli all’interno di tale competenza. Gli indicatori comportamentali a ciascun livello di competenza sono illustrativi del livello di competenza anziché rappresentare un elenco definitivo di tutti i possibili comportamenti a ciascun livello.
Infine, i livelli definiti di competenza per ciascuna competenza sono incrementali e additivi in modo che i dipendenti che dimostrano competenza a un determinato livello possano assumere prestazioni efficaci a tutti i livelli di competenza sottostanti.
Molti dizionari di competenza completi sono divisi in due gruppi di competenze:
- Competenze di lavoro generali-comuni in molti lavori e dimostrano i comportamenti chiave necessari per il successo indipendentemente dalla posizione.
- Competenze specifiche per il lavoro-queste sono necessarie per il successo in particolari funzioni o lavori.
Livelli di proficienzamodifica
Le organizzazioni in genere includono scale di competenza incrementali come parte della struttura complessiva delle competenze. Queste scale riflettono la quantità di competenza tipicamente richiesta dall’organizzazione all’interno di un’area di competenza. Ad esempio, le capacità di comunicazione possono essere un requisito per la maggior parte dei lavori entry-level e ai livelli esecutivi; tuttavia, la quantità di conoscenza della comunicazione necessaria a questi due livelli può essere molto diversa.
Le scale di competenza servono a due scopi:
- Facilitano la pianificazione e lo sviluppo per il miglioramento all’interno dei ruoli o dei lavori attuali; e
- Consentono il confronto tra lavori, ruoli e livelli, non solo in termini di competenze richieste, ma anche i livelli di competenza necessari utilizzando una scala incrementale comune per definire le competenze.
Pertanto, avere scale di competenza di competenza supporta lo sviluppo della carriera, la gestione delle successioni e le attività di pianificazione delle risorse umane all’interno dell’organizzazione.
Le competenze di lavoro generali sono spesso espresse come scale di competenza incrementale – in altre parole, la competenza a un livello presuppone la competenza a tutti i livelli al di sotto di tale livello sulla scala. Le competenze specifiche del lavoro, d’altra parte, possono essere espresse come requisiti comuni di gruppo e, se necessario, possono essere notate differenze nei requisiti di competenza (per livello di responsabilità in un determinato campo di lavoro).
Target proficiency levelsEdit
Le organizzazioni in genere definiscono nei loro profili di competenza i livelli di performance (proficiency) da raggiungere per ogni competenza. Questi sono spesso guidati dall’uso da fare dei profili di competenza. Ad esempio:
- Entry-è lo standard previsto dei dipendenti all’ingresso in un ruolo. Questo è spesso usato quando il nuovo concorrente deve imparare o essere addestrato per essere in grado di eseguire gli standard richiesti all’interno del ruolo.
- Pienamente efficace-è il livello richiesto dai dipendenti che si esibiscono allo standard previsto per il loro ruolo.
- Stretch / Mastery – viene in genere visualizzato dai dipendenti che hanno imparato il loro ruolo. Questi dipendenti sono spesso ricercati da altri dipendenti e supervisori per fornire consulenza o assistenza.
È importante definire quale standard (o standard) di prestazioni verrà modellato nei profili di competenza come componente dell’architettura di competenza. Un esempio di come questi standard per le prestazioni dei dipendenti si riferiscono alla competenza competenza è mostrato di seguito.
