Contrattazione collettiva Contrattazione sindacale

Contrattazione collettiva La contrattazione tra sindacati e datori di lavoro aziendali è un’area specializzata nel campo della contrattazione generale. Tuttavia, gli aspetti giuridici e relazionali sottostanti rendono queste aree distinte. La negoziazione commerciale generale e le trattative legali non sono regolate da disposizioni di legge. Al contrario, le leggi esterne ordinano e governano una contrattazione collettiva negoziazione

Molti statuti diversi entrano in gioco durante il processo di negoziazione. Gli incontri di contrattazione del settore privato sono regolati dal National Labour Relations Act (NLRA) per la maggior parte dei lavoratori. Per il personale ferroviario e aereo, la legge sul lavoro ferroviario (RLA) regola la contrattazione. I lavoratori federali sono coperti dalla legge sulla riforma del servizio civile. Il personale statale e del governo locale è soggetto alle leggi di contrattazione del settore pubblico statale.

Secondo lo statuto applicabile, i dipendenti hanno il diritto di organizzare e selezionare agenti di contrattazione esclusivi. Questi agenti negoziano contratti collettivi che definiscono i loro salari, ore e condizioni di lavoro. Gli agenti possono impegnarsi in attività concertate per l’aiuto e la protezione reciproci.

Per i lavoratori del settore privato, questa azione consente loro il diritto di sciopero protetto. Sebbene ai lavoratori federali e alla maggior parte dei dipendenti statali e locali sia vietato colpire, diversi stati consentono al personale non essenziale di partecipare alle interruzioni del lavoro. Gli individui che si impegnano in uno sciopero economico legale non possono essere licenziati o altrimenti disciplinati per tale attività protetta. Tuttavia, in base alla decisione Mackay Radio della Corte Suprema, questi individui possono essere sostituiti in modo permanente. Dopo la sostituzione, gli scioperanti mantengono diritti di richiamo preferenziali. Ciò significa che i datori di lavoro devono riassegnare gli scioperanti man mano che le posizioni diventano disponibili prima di assumere persone esterne.

I sindacati sono scelti dalla maggioranza dei lavoratori in un’unità di contrattazione appropriata, che può essere costituita da lavoratori qualificati omogenei o lavoratori industriali eterogenei. Questi lavoratori diventano l’agente di contrattazione per tutti gli individui all’interno di tale unità. Questi agenti hanno il diritto di chiedere di contrattare i salari, le ore e le condizioni di lavoro dei dipendenti interessati.

D’altra parte, l’NLRA indica specificamente che il dovere di contrattare non richiede che nessuna delle parti accetti proposte specifiche o faccia concessioni. I partecipanti devono semplicemente incontrarsi in orari regolari e discutere le questioni pertinenti in buona fede.

Un aspetto dei negoziati di gestione del lavoro che è distinto coinvolge il rapporto in corso tra le parti. Dopo aver completato le discussioni collettive, i partecipanti devono continuare a trattare tra loro. I negoziatori del sindacato e della direzione devono continuare a incontrarsi per risolvere i disaccordi che possono verificarsi in relazione all’applicazione delle disposizioni degli accordi di contrattazione. Dipendenti e dirigenti devono lavorare insieme per produrre beni o servizi redditizi se l’impresa deve avere successo.

Se i negoziatori sindacali guidano un duro affare che gonfia indebitamente i costi del lavoro, i lavoratori saranno spostati dalle nuove tecnologie. I lavoratori possono anche avere i loro posti di lavoro trasferiti in aree a basso costo degli Stati Uniti o in paesi in via di sviluppo come il Messico, la Cina o l’India. Se l’azienda tratta male i suoi lavoratori, il morale ne risentirà e i buoni lavoratori potrebbero cercare lavoro altrove. I dipendenti possono anche essere meno impegnati nel successo aziendale, causando una diminuzione della produttività o una riduzione della qualità del lavoro.

Un fattore che rende la contrattazione collettiva relativamente unica rispetto alla definizione standard di negoziazione è che comporta molte questioni che devono essere affrontate. Molti tipi di compensazione devono essere discussi, tra cui:

• Salari orari
• Tariffe a cottimo
• Prestazioni accessorie come pensioni e assistenza sanitaria

Quali ore dovranno lavorare i dipendenti? Quando saranno le pause e i periodi di pasto? Quasi tutte le condizioni di lavoro di interesse per i dipendenti potrebbe anche essere sul tavolo. L’ampio numero di questioni richiede negoziati estenuanti. Questi colloqui possono andare avanti per settimane o mesi, come le parti cercano di risolvere i diversi argomenti.

D’altra parte, molti dei soggetti di contrattazione consentono alle parti di negoziare questioni in modi che consentono di espandere la torta complessiva e massimizzare il ritorno congiunto coinvolto. Le società dovrebbero concedere questioni leader sindacali valore più per gli argomenti funzionari di gestione preferiscono. Ciò consente alle parti negoziali di cercare risultati vantaggiosi che soddisfino gli interessi sottostanti di entrambe le parti.

Gli aspetti multifattoriali delle interazioni contrattuali collettive rendono particolarmente importante la necessità di una preparazione pre-negoziazione approfondita. Entrambi i negoziatori del lavoro e della gestione dovrebbero sedersi con le persone dai rispettivi lati prima di incontrarsi con l’altra parte. Questa è l’occasione per decidere quali punti devono essere affrontati e per accertare le loro priorità. Quali termini sono vitali; quali sono importanti; e quali sono desiderabili?

Le squadre dovrebbero decidere quali problemi di valore inferiore sono pronti a scambiare per termini preferiti. Quali argomenti il team dovrebbe pianificare di sollevare prima e quali in seguito? La maggior parte dei negoziatori favorisce l’avvio di interazioni con soggetti meno significativi. La speranza è di raggiungere accordi provvisori su questi temi prima di passare a questioni più importanti. Ciò consente al team di concentrarsi inizialmente su aree soggette a guadagni congiunti mentre si prepara a creare un impegno psicologico per gli accordi finali.

Mentre il team si avvicina a argomenti più controversi, quei termini non sembrano così difficili come avrebbero fatto le squadre a iniziare i colloqui con questi argomenti. Inoltre, nessuna delle due parti vuole vedere i loro precedenti accordi provvisori scomparire attraverso un’interruzione del lavoro. Pertanto, entrambe le squadre diventano più accomodanti rispetto ai termini controversi.

Ci saranno sempre elementi negoziali distributivi che entrambe le parti valutano. Questi problemi generalmente comportano termini monetari. Tuttavia, anche in questo settore, i negoziatori possono essere in grado di espandere la torta e contemporaneamente migliorare le loro rispettive posizioni. Questo può essere raggiunto se i negoziatori sono disposti a pensare fuori dagli schemi e cercare soluzioni innovative. Ad esempio, se i profitti sono diminuiti, una società può offrire ai lavoratori un bonus invece di un aumento salariale. I dipendenti ottengono il beneficio dei pagamenti in contanti, ma i tassi di paga base rimangono invariati.

Le aziende che si occupano di aumentare i costi sanitari potrebbero accettare franchigie e co-pagamenti più grandi invece di premi più elevati per i dipendenti. I premi per l’assistenza sanitaria dei dipendenti sono un argomento difficile per i funzionari sindacali, poiché tutti i lavoratori vedono una riduzione immediata della retribuzione da portare a casa. D’altra parte, maggiori franchigie e co-pagamenti sono più appetibili. Questo perché queste considerazioni riguardano solo i lavoratori quando si ammalano. Le persone sono così sollevate di avere una copertura sanitaria che hanno meno difficoltà ad accettare le maggiori franchigie e co-pagamenti.

Un fattore che rende diversi gli incontri di contrattazione collettiva riguarda la natura politica dei funzionari sindacali. Questi funzionari sono leader eletti che generalmente sperano nella rielezione. I funzionari di gestione che non hanno preso un corso di competenze di negoziazione troppo spesso dimenticano questo fattore critico. Di conseguenza, questi funzionari possono mettere in imbarazzo i loro equivalenti sindacali in modo pubblico.

Le persone politiche che sono imbarazzate davanti ai loro elettori cercheranno spesso di punire coloro che li hanno messi in questa posizione. È quindi importante che i negoziatori della direzione lavorino per prevenire tali circostanze. Se hanno cattive notizie per i rappresentanti del lavoro, dovrebbero condividerle con loro privatamente. Possono portarli fuori dalla stanza di contrattazione o contattarli al telefono.

I leader sindacali comprendono i vincoli manageriali e apprezzano di ricevere queste informazioni lontano dagli occhi dei membri dell’unità. I leader sindacali possono quindi mettere su uno spettacolo per i loro elettori al tavolo di contrattazione, ma alla fine cedere a richieste ferme che ritengono necessarie. Gli agenti aziendali dovrebbero consentire a questi leader di continuare questo ruolo durante le sessioni pubbliche, riconoscendo che renderà più facile per loro cedere in seguito.

Un altro fattore critico riguarda l’impatto dell’ancoraggio negoziale. Quando una parte inizia con un’offerta iniziale generosa, è improbabile che l’altra parte apprezzi questo dono e risponda in natura. Invece, una parte comincia a pensare che farà meglio del previsto. Questo lato inizia quindi con un’offerta di apertura meno generosa.

Quando ero alla scuola di specializzazione a studiare la contrattazione collettiva, ho chiesto a un amico che era stato un presidente sindacale locale cosa sarebbe successo se i negoziatori aziendali avessero iniziato con una prima offerta vantaggiosa. Reagì con dispiacere e suggerì che tale comportamento avrebbe probabilmente causato un’interruzione del lavoro. Una volta che i dipendenti di rango hanno appreso dell’offerta di gestione munifica, avrebbero aumentato le loro aspettative e anticipato termini finali molto migliori.

Questo fattore potrebbe aver generato la cancellazione della stagione della National Hockey League di quest’anno. I proprietari del team erano chiaramente preoccupati per l’aumento del costo del lavoro. I proprietari della squadra hanno richiesto una divisione specifica delle entrate tra i giocatori e se stessi. In tal modo, i proprietari della squadra apparentemente speravano di dare ai giocatori non più del 54% e mantenere il 46% per se stessi. Invece di offrire inizialmente l’unione dei giocatori 48 o 50% e consentire a quella parte di parlarli fino a 53 o 54%, i proprietari apparentemente hanno iniziato con un’offerta nell’area 53%.

I giocatori e i loro negoziatori hanno comprensibilmente pensato che potrebbero essere in grado di ottenere qualcosa nel range dal 58 al 60%. Le parti raggiunsero uno stallo che non poteva essere risolto prima che l’intera stagione fosse persa. È, quindi, cruciale per i negoziatori di gestione iniziare con offerte sufficientemente riservate da lasciare la stanza della contrattazione una volta che iniziano i colloqui seri. Ciò consente ai negoziatori dell’unione politica di discuterli e prendersi il merito dei guadagni che ottengono.

Le parti negoziali incontrano occasionalmente argomenti difficili che nessuna delle due parti può arrendersi senza una sostanziale perdita di volto. Come possono essere gestiti tali problemi senza la necessità di un risultato win-loss? Se il termine non è essenziale, le squadre possono ricorrere all’ambiguità costruttiva. Questo può includere un linguaggio relativo a questo argomento che in realtà non dice nulla di intelligibile. Entrambe le parti sono quindi in grado di affermare di non essersi sottomesse. Se il problema si pone successivamente, le squadre possono cercare di risolvere le questioni da soli in circostanze meno difficili.

Se non sono in grado di ottenere un risultato reciprocamente accettabile, possono invocare le procedure contrattuali di reclamo-arbitrato e chiedere a un neutrale esterno di decidere la questione. La parte perdente ha quindi qualcuno da incolpare – quell’arbitro dalla testa appuntita. I rappresentanti del lavoro e della direzione possono quindi continuare con la loro relazione senza inutili acrimonie.

Negli ultimi 50 anni, il declino dell’appartenenza sindacale ha influenzato notevolmente le interazioni di contrattazione. Entro la metà degli anni 1950, il 35 per cento dei lavoratori del settore privato erano membri del sindacato che avevano i loro termini di lavoro stabiliti attraverso la contrattazione collettiva. Mentre gli Stati Uniti sono stati trasformati da una produzione a un’economia di servizio e colletti bianchi e mentre le aziende americane sono state direttamente influenzate dalla concorrenza globale dei paesi emergenti, gli elevati costi del lavoro associati al personale sindacalizzato sono diventati dannosi per molte aziende. Le società non sindacali hanno assunto studi legali e consulenti del lavoro per mantenere le loro aziende non sindacali e le aziende organizzate hanno iniziato a scoprire modi per sbarazzarsi dei loro sindacati.

Allo stesso tempo, le decisioni del Consiglio del lavoro e del tribunale hanno reso più facile per le aziende “prevedere” la perdita di posti di lavoro e altre terribili conseguenze associate alla sindacalizzazione. I sindacati hanno cercato di organizzare entità post-industriali come Wal-Mart e McDonald, ma hanno usato tecniche colletti blu per fare appello a colletti bianchi e personale di servizio che pensava di appartenenza sindacale come “classe inferiore.”L’adesione al sindacato è diminuita costantemente, con un tasso di adesione al sindacato oggi inferiore all’ 8%. Se questa tendenza continua e i sindacati non sono in grado di sviluppare nuovi piani organizzativi che si rivolgono ai lavoratori post-industriali, diventeranno ridondanti al di fuori di industrie tradizionali come le automobili, l’acciaio e la produzione elettrica.

Nel loro libro, What Workers Want (1999), i professori Richard Freeman e Joel Rogers hanno scoperto che oltre l ‘ 80% dei dipendenti vorrebbe una qualche forma di interazione collettiva con il management, con quasi la metà di questi intervistati che indica un interesse per i sindacati tradizionali. D’altra parte, la maggior parte degli individui che indicavano un interesse per la sindacalizzazione suggeriva un desiderio di relazioni di gestione del lavoro meno conflittuali. I sindacati rappresentativi non possono più sedersi con gli agenti del datore di lavoro e negoziare semplicemente i termini che preferirebbero avere. Nella nostra economia globale, devono comprendere l’impatto delle loro decisioni di contrattazione sulla competitività delle imprese. Se aumentano indebitamente i costi del lavoro o riducono la produttività, i guadagni aziendali diminuiranno e i lavoratori saranno licenziati. Devono lavorare insieme come partner per ottenere risultati che premiano i dipendenti per i loro contributi al successo aziendale, riconoscendo contemporaneamente la necessità di mantenere le aziende competitive.

Un certo numero di imprese sindacalizzate di successo hanno seguito insieme corsi sulla contrattazione basata sugli interessi. Questi corsi sono compilati per insegnare ai rappresentanti del lavoro e della gestione su come cercare modi per soddisfare le esigenze sottostanti di entrambe le parti contemporaneamente. Nonostante questo approccio recente, le sue basi sono state notate 40 anni fa dai professori Richard Walton e Robert McKersie nel loro libro classico, A Behavioural Theory of Labour Negotiations (1965). Gli autori hanno discusso la necessità per i partecipanti di dare la priorità ai loro interessi sottostanti e cercare modi per massimizzare i rendimenti raggiunti da entrambe le parti.

Quando sorgono problemi complicati, i team possono utilizzare comitati separati per esplorare diverse opzioni che possono utilizzare per gestire queste questioni. Aziende come gli esperti di negoziazione insegnano sulla loro formazione alle vendite a Seattle che i team di negoziazione possono incontrarsi lontano dalle sessioni di contrattazione pubblica. I gruppi possono cercare alternative pionieristiche che potrebbero non essere state utilizzate in precedenza. Senza il bagliore del controllo pubblico, possono esplorare opzioni che potrebbero non essere adottate in ultima analisi, senza il timore di imbarazzo.

I funzionari della direzione spesso si lamentano con gli insegnanti di diritto del lavoro di quanto sia difficile determinare se determinati argomenti siano soggetti di contrattazione obbligatori che devono essere discussi con gli agenti sindacali. Alcune decisioni di subappalto che comportano semplicemente la sostituzione di lavoratori esterni meno costosi per i dipendenti attuali devono di solito essere negoziate. Altre decisioni che comportano chiusure parziali di reparti o altri cambiamenti fondamentali nel business non devono essere discussi.

La Corte Suprema ha cercato di tracciare una linea netta tra queste aree in First National Maintenance Corp. v. NLRB, 452 U. S. 666 (1981). La corte ha indicato che “in considerazione della necessità di un datore di lavoro di un processo decisionale non gravato, la contrattazione sulle decisioni di gestione che hanno un impatto sostanziale sulla continua disponibilità di lavoro dovrebbe essere richiesta solo se il beneficio, per i rapporti di gestione del lavoro e il processo di contrattazione collettiva, supera l’onere posto sulla conduzione dell’azienda.”

Quando le decisioni aziendali di base si basano principalmente su considerazioni sul costo del lavoro e non comportano cambiamenti significativi nelle operazioni aziendali, sarà generalmente necessaria la contrattazione. D’altra parte, quando le decisioni non includono il costo del lavoro e comportano cambiamenti nelle operazioni di base, la contrattazione non sarà necessaria. Dove la linea tra la contrattazione richiesta e la contrattazione non obbligatoria deve essere tracciata non è chiara. Questo fatto non dovrebbe, tuttavia, spaventare i funzionari di gestione.

Come notato in precedenza, il dovere di contrattare non richiede che entrambe le parti accettino richieste particolari o che facciano concessioni. Se i leader aziendali stanno considerando cambiamenti che potrebbero essere probabilmente soggetti a contrattazione obbligatoria, dovrebbero risolvere i dubbi a favore dei negoziati collettivi.

I dirigenti aziendali dovrebbero informare i funzionari sindacali dei loro cambiamenti contemplati e offrire di contrattare. Dovrebbero spiegare attentamente le ragioni delle modifiche proposte e chiedere una risposta dell’Unione. Se il sindacato è in grado di rispondere in modo appropriato alle loro esigenze, i funzionari dell’azienda possono decidere di mantenere i loro attuali lavoratori e adottare la proposta sindacale. Se i negoziatori sindacali non lavorano per soddisfare le preoccupazioni ferme, i negoziatori aziendali devono solo contrattare per una situazione di stallo in buona fede. A questo punto, essi possono legalmente effettuare la loro proposta precedente nonostante l’obiezione dell’unione. Devono essere sicuri di soddisfare due prerequisiti cruciali per tali cambiamenti unilaterali. In primo luogo, devono essere sicuri di essere arrivati a un vicolo cieco in buona fede. Questo è quando dopo una contrattazione approfondita, le parti hanno raggiunto posizioni attualmente inconciliabili.

In caso di dubbio, dovrebbero offrire un’altra sessione di contrattazione per essere certi di aver raggiunto questo punto. In secondo luogo, i cambiamenti che attuano unilateralmente non possono essere più generosi nei confronti dei lavoratori rispetto a quelli già offerti dalla loro parte al tavolo delle contrattazioni.

Le persone che devono partecipare alle interazioni di contrattazione collettiva dovrebbero seguire un buon corso di formazione sulla negoziazione se possono. È anche utile leggere molti libri sul processo di negoziazione. I negoziatori collettivi dovrebbero prepararsi a lunghi colloqui che richiederanno tempo per svilupparsi. Ciò è dovuto sia alle numerose questioni da affrontare sia alla natura politica dei rappresentanti sindacali.

Questi negoziatori dovrebbero anche distinguere che la maggior parte degli incontri di contrattazione non sarà risolta fino a poco prima della scadenza del contratto esistente. Se i leader laburisti accettano i termini troppo presto, il personale dell’unità può sospettare di essere diventato troppo a suo agio con la direzione e votare contro la ratifica del contratto. Se, d’altra parte, i negoziatori di gestione consentono agli agenti sindacali di prendersi il merito dei guadagni ottenuti attraverso i loro sforzi dell’ultimo minuto, è probabile che i dipendenti interessati siano soddisfatti dei risultati finali.

Charles B. Craver è professore di diritto alla George Washington University.