Cricche al lavoro: motivi e come affrontare questo comportamento

Quando vedi i tuoi dipendenti rompersi in gruppi, è probabile che siano attratti l’uno dall’altro in base a un interesse comune, stile di lavoro, posizione di lavoro o personalità. Ma cosa succede quando quei ciuffi si trasformano in cricche al lavoro?

Cerchiamo di essere chiari: le persone tendono a gravitare verso gli altri che li capiscono e dove si sentono al sicuro. Non e ‘ una brutta cosa. Le amicizie a vita possono nascere dalle relazioni sul posto di lavoro.

Non tutti vogliono essere inclusi in un grande gruppo, uscire a pranzo o unirsi alla squadra di bowling aziendale. Ma vogliono connettersi. E a volte un gruppo più piccolo è dove stanno bene.

Quindi, qual è la differenza tra un gruppo confortevole e qualcosa di meno desiderabile?

Chiediti questo: questi gruppi fanno sentire gli altri alienati o esclusi?

Perché le cricche al lavoro formano

Al centro, le cricche al lavoro prendono forma quando le persone non si sentono al sicuro.

A volte è una comune sfiducia nella gestione. Temono il ridimensionamento o non capiscono i cambiamenti in atto? Il loro lavoro viene messo in discussione?

Le cricche al lavoro possono essere un mezzo di autoconservazione.

I dipendenti hanno un gruppo di persone che li supporta e convalida le loro percezioni. Forniscono la sicurezza di cui le persone hanno bisogno quando si sentono vulnerabili.

Prendiamo, ad esempio, un gruppo di persone che viene continuamente trascurato per il loro lavoro. Sebbene contribuiscano al prodotto, un supervisore trascura di includerli quando distribuisce elogi.

Oppure, è un ripensamento degno di rabbrividire: “Oh, sì, e anche quel gruppo. Grazie.”

In questo caso, le persone che la pensano allo stesso modo che sentono che il loro lavoro viene licenziato formeranno rapidamente un gruppo, in genere creando una roccaforte basata sui loro sentimenti di essere maltrattati o trascurati.

Si riuniscono per parlare della situazione e tutti si relazionano l’uno con l’altro.

Come influenzano il morale e la produttività dell’ufficio

Quando una parte di un team viene elogiata, ma non l’altra, può creare una percezione di valore: una squadra è incoraggiata, l’altra svalutata.

Che aspetto ha in termini di produttività dei dipendenti?

Probabilmente continuerai a ottenere un grande lavoro dal team che viene elogiato, mentre gli altri si uniscono in una massa scontenta. Possono iniziare a mostrare disinteresse e indifferenza nel loro lavoro e nella compagnia.

D’altra parte, coloro che vengono elogiati possono anche formare la propria cricca.

È uno di successo e rispetto. Sono i “ragazzi popolari” del liceo. Vogliono essere definiti dalla grandezza e dal successo, e non associati a quelli scontrosi underachievers.

Le persone iniziano ad allinearsi con vari gruppi-che si tratti di una questione di comfort o di allinearsi con i bambini cool.

A volte un dipendente può essere colpevole per associazione se fa parte di un gruppo – basato sulla personalità, sul luogo di lavoro o sull’interesse comune – percepito come cliquish.

Diventa un problema per loro: rimangono nel gruppo e rischiano di essere ostracizzati? Trovano un altro gruppo? E quel gruppo sarà una buona misura? O ci vanno da soli?

Per i nuovi arrivati, le cricche possono essere un killer della cultura aziendale.

Pensa ai nuovi dipendenti che entrano nella tua azienda; stanno solo cercando un posto in cui adattarsi. Quando vedono gruppi di persone rompere fuori per il pranzo, collaborazione di lavoro o incontri apparentemente segreti, si chiedono come diventano una parte di tutto.

E quale folla è quella giusta?

Segnali di pericolo di cricche

Quando le persone iniziano a parlare di cricche al lavoro, di solito assume un significato oscuro: qualcuno viene escluso e sente di non poter entrare nella società segreta.

Senti parole come cliquish, esclusi, alienati, scomodi, segreti.

Potresti vedere gruppi di persone sequestrarsi dagli altri. Si infilano negli angoli per le discussioni e improvvisamente tutti gli altri pensano di parlare di loro.

E ti stai chiedendo se i tuoi buoni dipendenti sono andati male.

È tempo di agire. Ma l’azione che si prende non può iniziare con i membri della cricca.

Considera la possibilità che il gruppo si sia formato a causa di qualcosa che stai facendo o non stai facendo.

Cosa si può fare su cricche sul posto di lavoro

I leader hanno bisogno di camminare il discorso quando si tratta di abbattere le barriere sul posto di lavoro.

Ad esempio, potresti non renderti conto che le cricche non sono esclusive dello staff.

I quadri intermedi o anche i dirigenti superiori possono creare campi di forza intorno a se stessi, tagliandoli fuori dal resto dell’azienda, portando a sentimenti di incertezza.

Per costruire un’atmosfera di sicurezza e abbattere i muri della sfiducia, concentrarsi sulla comprensione, sul valore e sul rispetto. E spetta a manager e leader per impostare il tono.

Imposta le aspettative

Per ottenere questo diritto, il rispetto deve iniziare in alto. Modella i comportamenti e l’atmosfera che ti aspetti dal tuo staff.

• Se vuoi un dialogo aperto con il tuo team, devi essere disposto ad ascoltare.
• Se vuoi l’inclusione, devi essere inclusivo.
• Se si desidera la fiducia, è necessario fornire trasparenza.

Sii disposto ad ascoltare

Se dici di volere l’input dei tuoi dipendenti, devi accettarlo.

Non soddisfano le loro richieste con difesa.

Rispetta la loro opinione, che tu sia d’accordo o meno. Se sei aperto ai dipendenti che fanno un caso per qualcosa, mostra loro come è fatto. Se si imposta il tono, la tua squadra dovrebbe seguire il vostro esempio.

E se non lo fanno, è qui che entra in gioco il coaching dei dipendenti.

Pratica i tuoi valori fondamentali

La tua azienda dovrebbe avere un elenco di valori che determina come ti tratti l’un l’altro e i tuoi clienti.

Dovrebbero essere disponibili per tutti. Se necessario, pubblicarli. Poi, metterli in pratica. Potresti prenderne uno al mese e concentrarti su di esso in tutta l’azienda.

Ad esempio, se il coinvolgimento della comunità è importante, pianificare una giornata lavorativa di gruppo presso un’organizzazione no-profit. Venire insieme per una causa comune abbatte tutti i tipi di barriere.

Riconoscere il valore dei membri del team

Avere rispetto per l’individuo e mostrare apprezzamento per ciò che offrono. Equipaggia il tuo team per condividere una visione comune. Quindi ognuno aggiunge in modo univoco il proprio valore alla missione.

Ad esempio, hai un Eddie stabile nella squadra che non fa ondate e si esibisce giorno dopo giorno? Egli non può ottenere complimenti per un’innovazione dinamite, ma Eddie svolge un ruolo significativo e dovrebbe essere ricompensato per questo.

Spesso, passiamo la maggior parte del nostro tempo lodando le superstar e guidando i facinorosi. Assicurati che coloro che portano l’acqua su base regolare sappiano quanto li apprezzi.

Crea opportunità, ma non forzarle

Essere inclusivi può iniziare con te. Una cosa a cui prestare attenzione è insistere sulla partecipazione alle attività.

Un pranzo di gruppo o un evento fuori orario?

Grande, tranne se qualcuno è su una dieta speciale, guardando il loro budget o non è una farfalla sociale. Estendi l’invito, ma non farlo sentire obbligatorio. Dovrebbe essere facile e inclusivo.

E anche se dicono sempre di no, non smettere di chiedere.

Non è troppo tardi per un cambiamento

La chiave per una relazione duratura, secondo Dale Carnegie, è “diventare sinceramente interessati ad altre persone.”

Se la tua cultura aziendale si è allontanata da te e la tua forza lavoro è entrata in profondità nelle cricche, non è troppo tardi per premere il pulsante di reset.

Attenzione: potrebbe essere necessario un po ‘ di umiltà da parte vostra. Fai sapere al tuo team che hai commesso un errore non fornendo informazioni sufficienti sul tipo di squadra, azienda e cultura che desideri.

Non essere sorpreso se sei incontrato con sguardi dubbi tra il personale che, se dovessero parlare, probabilmente direbbe: “Oh, lo stiamo facendo di nuovo, eh?”

Quando fai questo mea culpa, faresti meglio a seguirlo. Spetta a te ottenere il ciclo di feedback in corso, perché il tuo staff non si fida ancora che stia realmente accadendo.

Se non pratichi i tuoi valori aziendali, sono solo parole senza azione. Agire e scoprire quanto grande un inclusivo, fiducia, posto di lavoro sicuro può essere.

Prendere tempo per costruire un ambiente positivo può aiutare ad aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e la produttività. Per ulteriori informazioni su come ottenere il meglio dal tuo team, scarica il nostro e-book gratuito, Come sviluppare una forza lavoro di prim’ordine che accelererà il tuo business.