Lavoro Crediti in Colorado, Salari, indennità di Disoccupazione, la Discriminazione

Lavoro crediti in Colorado, Salari, indennità di Disoccupazione, la Discriminazione

Spesso, i datori di lavoro devono affrontare la realtà di dover licenziare un dipendente per prestazioni scadenti, interrompere il rapporto di lavoro a causa di una situazione finanziaria precaria, o sostituire un dipendente che a sinistra o a chiudere. Mentre tutti questi scenari alla fine portano alla partenza del dipendente, il modo in cui un datore di lavoro termina l’impiego di un dipendente può avere conseguenze finanziarie significative per l’azienda. Allo stesso modo, le circostanze della partenza detteranno qualsiasi potenziale recupero finanziario per il dipendente licenziato.

Questo articolo discute brevemente le basi della legge del Colorado in quanto si riferisce a varie richieste di lavoro, tra cui richieste salariali, sussidi di disoccupazione e accuse di discriminazione, che spesso sorgono quando la separazione dal lavoro è involontaria.

Come questione iniziale, sotto Wisehart v. Meganck, 66 P. 3d 124, 126 (Colo. CT. App. 2002):

In Colorado, si presume che un accordo di lavoro a tempo indeterminato sia a volontà. Il datore di lavoro o il dipendente possono cessare il rapporto di lavoro a volontà in qualsiasi momento con o senza causa, e tale cessazione generalmente non dà luogo a una richiesta di sollievo. Martin Marietta Corp. v. Lorenz, 823 P. 2d 100 (Colo.1992); Continental Air Lines, Inc. v. Keenan, 731 P. 2d 708 (Colo.1987). Di conseguenza, un datore di lavoro non è responsabile per lo scarico illecito a meno che delle seguenti eccezioni alla dottrina at-will è la base per la risoluzione:

• “scarico illecito sulla base di discriminazione per quanto riguarda la razza, colore, genere, origine nazionale, ascendenza, affiliazione religiosa, disabilità, e l” età. Statuti statali consentono anche tali crediti in caso di cessazione derivante da un dipendente impegnarsi in attività lecita fuori sede durante le ore non lavorative, rispondendo a una citazione giuria, e alcune attività di “whistleblowing.”Wisehart. 66 P. 3d a 127. (Nota: Questo argomento è discusso in modo più approfondito di seguito)

• Colorado riconosce anche un reclamo per il sollievo per lo scarico illecito in violazione di ordine pubblico. Questa eccezione giudiziario artigianale limita il diritto di un datore di lavoro di terminare quando la cessazione contravviene accettate e sostanziali politiche pubbliche come incarnato da dichiarazioni legislative, codici deontologici professionali, o altre fonti. Wisehart v. Meganck, 66 P. 3d 124, 127 (Colo. CT. App. 2002)

• Colorado riconosce anche che il mancato rispetto da parte di un datore di lavoro delle procedure di risoluzione contenute in un manuale di lavoro può servire come base per una violazione del contratto o pretesa di estoppel cambiale. Wisehart v. Meganck, 66 P. 3d 124, 127 (Colo. CT. App. 2002) citando Continental Air Lines, Inc. v. Keenan, supra; cfr. anche Schoff v. Combined Insurance Co., 604 NW 2d 43 (Iowa 1999); Mackenzie v. Miller Brewing Co., supra.

• Inoltre, Colorado riconosce la fattibilità di alcuni altri crediti illeciti che sorgono intorno al rapporto di lavoro. Wisehart v. Meganck, 66 P. 3d 124, 127 (Colo. CT. App. 2002) discutere Jet Courier Service, Inc. v. Mulei, 771 P. 2d 486 (Colo.1989) (dipendente deve dovere di lealtà al datore di lavoro che vieta sollecitare i clienti del datore di lavoro prima di terminare il lavoro); Berger v. Security Pacific Information Systems, Inc., 795 P. 2d 1380 (Colo.App.1990)(dipendente indotto a entrare in un lavoro a volontà da occultamento del datore di lavoro può perseguire richiesta di frode); Cronk v. Intermountain Rural Electric Ass’n, 765 P. 2d 619 (Colo.App.1988) (richiesta di interferenza illecita consentita contro il supervisore che ha indotto il datore di lavoro ad esercitare il suo potere di risoluzione a volontà presentando ragioni corrotte).

Per riassumere, i datori di lavoro che operano secondo i principi dell’occupazione a volontà sono generalmente liberi di dimettere i dipendenti per qualsiasi motivo, purché il motivo affermato non inneschi un’eccezione riconosciuta alla dottrina di terminazione a volontà sopra indicata. Inoltre, l’onere della prova spetta al dipendente per invocare e dimostrare le circostanze che autorizzerebbero l’applicazione di una delle eccezioni riconosciute alla dottrina. Wisehart contro. Meganck, 66 P. 3d 124, 127 (Colo. CT. App. 2002) citando Schur v. Storage Technology Corp., 878 P. 2d 51 (Colo.App.1994).

Salari

Tutti i dipendenti hanno diritto al pagamento tempestivo dei salari, sia prima che dopo la separazione dal lavoro. È importante notare, tuttavia, chi è considerato un “dipendente”e quali datori di lavoro sono coperti dal Colorado Wage Act (“Act”). In primo luogo, la legge si applica solo ai dipendenti del settore privato. La legge non si applica allo stato, o le sue agenzie o entità, contee, città, società municipali, società quasi-municipali, distretti scolastici, o distretti organizzati ed esistenti ai sensi delle leggi del Colorado. C. R. S. § 8-4-101(5). In secondo luogo, gli appaltatori indipendenti non sono coperti dalla legge. C. R. S. § 8-4-101(4). Per recuperare ai sensi del Colorado Wage Act (“Act”), il richiedente deve dimostrare con una preponderanza delle prove che (1) il richiedente era un “dipendente” ai sensi della legge durante il periodo di tempo per il quale sono rivendicati i salari; (2) l’importo richiesto costituiva “salari” o “compensazione” ai sensi della legge; e (3) i salari o la compensazione erano “guadagnati, acquisiti e determinabili” al momento della separazione dal servizio. Michael J. Guyerson e Christian C. Onsager, Colo. Legge. 63, Vol. 46, n. 5 (maggio 2007). La definizione di “salario ” o” compensazione ” può essere trovata a C. R. S. § 8-4-101(8)(a). Si noti, tuttavia, che il tfr non è incluso. C. R. S. § 8-4-101(8) (b).

Tuttavia, la legge richiede solo ai datori di lavoro di pagare salari e compensi che vengono “guadagnati” al momento della separazione dal lavoro. Hofer contro. Polly Piccoli agenti immobiliari, Inc., 543 P. 2d 114 (Colo. App. 1975) (enfasi aggiunta). Inoltre, la legge non prevede un diritto sostanziale al risarcimento; è semplicemente un meccanismo di esecuzione per qualsiasi condizione le parti hanno concordato. Barns v. Van Schaack Mortgage, 787 P. 2d 207, 210 (Colo. App. 1990).

Per ulteriori informazioni, si prega di consultare C. R. S. § 8-4-101 e segg.

Indennità di disoccupazione

Un dipendente che ritiene di essere stato licenziato senza colpa propria, probabilmente chiederà un risarcimento al datore di lavoro sotto forma di indennità di disoccupazione. L’amministrazione dei premi di disoccupazione sono gestiti dal Dipartimento del Lavoro e dell’Occupazione del Colorado. I reclami possono essere inoltrati on-line www.colorado.gov/cdle. In Colorado di legge, secondo il Dipartimento Colorado di Lavoro e Occupazione, in ordine per un ex dipendente per essere ammissibili per l’indennità di disoccupazione, (s)deve (1) hanno guadagnato $2,500 durante la sua “base” periodo (vedere CDLE sito web per l’assistenza con questo calcolo); (2) essere disoccupati non per colpa sua; e (3) essere in grado, disponibile, e attivamente in cerca di lavoro. C. R. S. § 8-73-107 pone ulteriori requisiti in atto per le persone a continuare a ricevere questi benefici su base settimanale.

Nel determinare se concedere un premio di prestazioni, il CLDE è guidato dalle seguenti considerazioni:

1. assicurazione contro la Disoccupazione è a favore di disoccupati non per colpa loro
2. Ogni ammissibili gli individui che è disoccupati non per colpa loro hanno diritto a ricevere un riconoscimento completo di vantaggi
3. Ogni persona ha il diritto di lasciare il lavoro per qualsiasi motivo, ma che le circostanze della separazione deve essere considerato nel fare una determinazione di vantaggi
4. Certi atti di individui sono la diretta e immediata causa del loro tasso di disoccupazione, e tali atti possono provocare tali individui che ricevono una squalifica

C. R. S. § 8-73-108(1) (a).

Vantaggi le informazioni sono fornite in C. R. S § 8-73-108 (b). Una descrizione di un” premio completo ” delle prestazioni può essere trovata a C. R. S. § 8-73-108(4), mentre i fattori che possono portare alla squalifica di un individuo possono essere trovati a C. R. S. § 8-73-108(5). Un’attenta considerazione deve essere data prima che un dipendente prende una distribuzione da un conto di pensionamento durante il periodo di tempo (s)egli è alla ricerca di sussidi di disoccupazione. Tale azione può ridurre notevolmente l’importo delle prestazioni settimanali e può posticipare la ricezione delle prestazioni per un periodo di tempo significativo. Si prega di consultare C. R. S. § 8-73-110 per ulteriori dettagli. Gli individui che stanno pensando di integrare il loro reddito di disoccupazione da attività di pensionamento dovrebbero consultare un avvocato prima di farlo.

Discriminazione

Questa sezione fornirà una breve panoramica/sintesi del Colorado Anti-Discrimination Act (“CADA”) solo. Gli individui possono avere diritto a protezione e rimedi aggiuntivi ai sensi degli atti federali applicabili, come ad esempio la FMLA o il Titolo VII. Gli ex dipendenti di imprese più grandi (15 o più dipendenti) o altre attività “coperte” sono incoraggiati a rivedere l’applicabilità di queste protezioni, oltre a perseguire rivendicazioni di legge dello stato ai sensi della CADA. Le pratiche di lavoro discriminatorie o sleali sono regolate dal Dipartimento delle agenzie di regolamentazione del Colorado (“DORA”). DORA sito offre una ricchezza di informazioni per i consumatori e per i datori di lavoro, e fornisce informazioni su come presentare una denuncia di discriminazione: www.askdora.colorado.gov/.

CADA offre lo stesso tipo di protezione per i dipendenti, come quelli offerti da Titolo VII, ma vale per “datori di lavoro” con due o più dipendenti: “Datore di lavoro”, definita come lo stato del Colorado, o qualsiasi suddivisione politica-la commissione, il dipartimento, istituto, scuola o distretto di esso, e ogni altra persona che impiegano persone all’interno dello stato; ma non significa organizzazioni o associazioni religiose, tranne tali organizzazioni o associazioni sostenute in tutto o in parte da denaro raccolto da imposte o prestiti pubblici. C. R. S. § 24-34-401.

Sotto CADA:

“(1) Si tratta di una pratica di lavoro discriminatoria o sleale:

(a) Che un datore di lavoro rifiuti di assumere, dimettere, promuovere o retrocedere, molestare durante il corso del lavoro o discriminare in materia di compensazione, termini, condizioni o privilegi di lavoro nei confronti di qualsiasi persona altrimenti qualificata a causa di disabilità, razza, credo, colore, sesso, orientamento sessuale, religione, età, origine nazionale o ascendenza…”

C. R. S. § 24-34-402

per dimostrare intenzionale discriminazione ai sensi della sezione 24-34-402, un denunciante deve prima stabilire, da una preponderanza di prove, una “prima facie” caso di discriminazione:

(1) un dipendente deve dimostrare che (s)appartiene a una classe protetta;

(2) il dipendente deve dimostrare che (s)è stato qualificato per il lavoro in questione.;

(3) il dipendente deve dimostrare che ha subito una decisione negativa sul lavoro nonostante le sue qualifiche; e

(4) il dipendente deve stabilire che tutte le prove nel record supportano o consentono un’inferenza di discriminazione illegale.

Bodaghi v. Dipartimento delle Risorse Naturali, 995 P. 2d 288, 297 citando Colorado Civil Rights Commission v. Big O Tires, Inc., 940 P. 2d 397 (Colo. 1997).

Se un denunciante soddisfa questo onere, l’onere della produzione si sposta sul datore di lavoro per articolare “qualche motivo legittimo e non discriminatorio per la decisione di occupazione.”Una volta che il datore di lavoro incontra questo onere, il denunciante deve quindi dimostrare con “prove competenti” che le ragioni “presuntivamente valide” per la decisione di occupazione erano in realtà pretesto per la discriminazione. Grande O Pneumatici, Inc., 940 P. 2d 397; Bodaghi, 995 P. 2d 288. NOTA: l’onere ultimo di persuadere il trier di fatto che il datore di lavoro intenzionalmente discriminato il denunciante rimane esattamente con il denunciante. Bodaghi v. Dipartimento delle Risorse Naturali, 943 P. 2d 1 (Colo. CT. App. 1996).

Se la determinazione è il fatto che il datore di lavoro impegnati in discriminatorie pratiche di occupazione, in Colorado, la legge autorizza una varietà di soccorso (che possono essere ordinate singolarmente o in qualsiasi combinazione), compreso il back pagare, il noleggio, il ripristino o l’aggiornamento dei dipendenti, con o senza retribuzione, il riferimento di candidati per l’occupazione da qualsiasi rispondente agenzia per il lavoro, il restauro di appartenenza da qualsiasi convenuto con le organizzazioni sindacali; l’ammissione o la continuazione di iscrizione in un programma di apprendistato, di lavoro programma di formazione, o una scuola professionale; la pubblicazione di avvisi; e la realizzazione di rapporti sulle modalità di conformità. C. R. S. § 24-34-405.

Di Lindsay J. Miller, Esq.