Mobilità professionale? Non È L’Unico Modo

Per molte organizzazioni, la seconda cosa più costosa che può accadere è per la sua migliore e più gente capace di chiudere e lasciare. Gli studi dimostrano che la sostituzione di un buon dipendente può costare fino al 150% del pacchetto di stipendio e benefici annuali di quella persona.

Perdere persone buone è costoso. Ma credo che il numero uno cose più costose che possono accadere a un’organizzazione è per le sue persone migliori e più capaci di smettere e rimanere. Il disimpegno è mortale. Nessuna organizzazione può permettersi di sovvenzionare le persone che sono guerrieri R. O. A. D (in pensione in servizio attivo).

L’approccio intelligente—uno che funziona a beneficio di tutte le parti—è quello di promuovere una cultura che rende la gestione della carriera responsabilità di tutti. Una cultura che enfatizza la collaborazione e la responsabilità da parte di tutti sul posto di lavoro. Una cultura che sostituisce i vecchi paradigmi di carriera con quelli nuovi più adatti al 21stcentury.

Questo è il focus di Up is not the only way: Rethinking Career Mobility di Beverly Kaye, Lindy Williams e Lynn Cowart. Ho parlato con Beverly Kaye del suo lavoro decennale con problemi di carriera. Dr. Kaye è riconosciuto a livello internazionale come uno degli esperti più esperti e pratici sullo sviluppo della carriera e l’impegno dei dipendenti.

Rodger Dean Duncan: Nel discutere le questioni relative alla mobilità di carriera, si utilizza il termine ” ownershift.”Cosa indica questa parola per individui, manager, allenatori, mentori e organizzazioni?

Beverly Kaye: Nel campo dello sviluppo della carriera organizzativa, molti parlano di “proprietà” in termini di responsabilità dei principali attori nella creazione di un sistema sostenibile in un’organizzazione.

Se un’iniziativa di carriera deve essere efficace, di solito ci sono tre parti interessate: il manager, il dipendente e l’organizzazione (senior management e HR leaders). I manager devono sostenere lo sviluppo dei loro dipendenti. I dipendenti devono farsi carico dei propri percorsi di carriera. E l’organizzazione deve fornire informazioni e risorse pertinenti a entrambi questi collegi elettorali. Questi messaggi sono spesso pubblicati sui siti Web dell’organizzazione e enfatizzati nei discorsi e nelle comunicazioni interne. Le parole suonano benissimo. Ma, ahimè, non sono sempre messi in azione dagli stakeholder. Ci sono alcuni “cambiamenti” comportamentali e programmatici non così sottili che devono essere insegnati, messi in pratica e premiati.

Gli individui devono spostare la loro dipendenza dai loro manager per sostenere le loro carriere e invece raggiungere gli altri nell’organizzazione e nelle loro reti estese per l’aiuto di cui hanno bisogno per realizzare il loro pieno potenziale. Questo cambiamento di mentalità non è solo “possiedo la mia carriera” (ancora belle parole), ma all’impegno che mi riterrò responsabile di perseguire attivamente le persone, le informazioni e le opportunità necessarie per raggiungere i miei obiettivi.

Duncan: Che ruolo giocano i manager in questo?

Kaye: Il ownershift di cui i manager hanno bisogno li sposta da una vaga nozione di “supporto” come in “Programmerò un incontro” a “Consiglierò attivamente altre opportunità sul posto di lavoro o altrove nella nostra organizzazione al fine di promuovere la crescita di coloro che mi riferiscono.”Questi manager sottoscrivono l’idea di lasciare che le persone vadano a crescere.

Le organizzazioni devono anche passare dalla semplice dichiarazione di intenzioni ammirevoli sui loro siti web e nei loro sforzi di reclutamento a mettere in pratica le loro promesse. Una chiave è quella di tenere i manager responsabili per lo sviluppo dei loro team in termini di premi e conseguenze. Raramente vedo organizzazioni che intraprendono azioni concrete di fronte a questa responsabilità. Dicono “ci aspettiamo”, ma non ispezionano. Le informazioni sulla carriera sono più disponibili su Internet che mai e molte delle aziende di maggior successo hanno rafforzato le risorse interne che offrono. Uno “spostamento mentale” correlato è quello di commercializzare attivamente il fatto che hanno queste informazioni e rendere il suo accesso chiaro e facile da trovare. Ownershift accade quando tutte e tre le parti interessate fanno i cambiamenti necessari nelle loro azioni per sostenere la crescita di carriera.

Duncan: Mentre gestiscono le loro carriere, esorti le persone a consegnare i loro telescopi e raccogliere i loro caleidoscopi. Quali comportamenti e pratiche intende evidenziare con quella metafora?

Kaye: Questa metafora dipinge la visuale più immediata. Vogliamo allontanare le persone dal mettere tutte le loro energie e sforzi per raggiungere un obiettivo singolare. Invece, li incoraggiamo a guardare l’immagine più grande (più colorata) e le sue diverse configurazioni. Vogliamo che sappiano che una piccola torsione del caleidoscopio ha un effetto tremendo su ciò che si vede-presenta sempre una nuova e diversa immagine/scenario. Quando le persone diventano più consapevoli di ciò che è nella propria periferia, la loro gamma di possibilità si espande.

La crescita nel contesto imprenditoriale di oggi significa addio al vecchio pensiero sulle scale di carriera e sui percorsi di carriera restrittivi. Il nuovo modo di pensare alla mobilità professionale significa una serie continua di mosse—su, giù, lateralmente, intorno e oltre. Penso che l’organigramma di oggi dovrebbe assomigliare più a un grafico di “orbita” (anche se privo di sufficienti capacità di progettazione grafica, non saprei come disegnarne uno) in cui gli individui si muovono frequentemente e per diversi periodi di tempo, da un incarico all’altro, da una squadra all’altra. Orbitano attorno a un problema o a una persona chiave, sapendo che le orbite spesso cambiano a seconda delle esigenze in evoluzione dell’organizzazione.

Agilità è diventata una parola cool alla moda, disegnata originariamente dal mondo tecnico. Essere un agile “carrierista” (la mia parola) significa vedere più schemi invece del percorso di carriera più strutturato con segnali di stop lungo la strada.

Duncan: Per un numero crescente di persone, le mosse di carriera laterali hanno più senso di una volta. Quali sono alcune delle domande che una persona dovrebbe porre quando esplora una mossa laterale?

Kaye: Oggi, muoversi lateralmente non significa essere messi da parte. La mossa laterale sta iniziando a essere vista in modo più positivo. In effetti, alcune organizzazioni stanno già chiamando questo tipo di mobilità una “promozione laterale” e stanno persino pubblicizzando il nuovo slogan che “over is the new up.”In verità, servire in una varietà di posizioni laterali consente di avere una conoscenza più ampia dell’organizzazione, e questo è ora un bene inestimabile. Assumere un ruolo a un livello simile amplia la prospettiva e fornisce una visione più olistica del business. Attiva una rete nuova e ampliata e crea agilità che è cruciale.

Un individuo incentrato sulla carriera farebbe un’esplorazione più profonda di un’opportunità laterale se si tratta di una mossa che stanno prendendo in considerazione. Più che chiedere agli altri queste domande, carrieristi esperti chiederanno questi di se stessi:

• Quali nuove competenze specifiche imparerò?
• Come potrebbe questo aprire nuove rotte verso altre posizioni?
• In che modo questo costruirà la mia commerciabilità nell’organizzazione più ampia?
• Quali sono alcune opportunità di apprendimento specifiche che potrebbero essere coltivate?
• Come completerà il mio curriculum?
• Quali competenze tecniche e gestionali sono essenziali per me?
• Quali sono alcune competenze che questa opportunità fornirà?
• In che modo questa opportunità espanderà la mia rete?
• Da chi mi piacerebbe di più imparare?
• Quale parte di questa opportunità sarebbe la più impegnativa per me?
• Chi sarà il mio manager e cosa so di quella persona?
• Quali parti di questa nuova esperienza sono meno impaziente di?
• Come si espanderà il mio mondo?

Se è attentamente pensato e se si sfrutta l’apprendimento ampliato e la visibilità che viene fornito con un movimento laterale, nuove opportunità si presenteranno senza dubbio. In conclusione, un passo laterale offre un’altra prospettiva: una nuova lente e l’opportunità di aggiungere al proprio serbatoio di abilità o mettere a punto una particolare capacità che necessita di lucidatura. La persona che ottiene esperienza pratica in più aree impara interdipendenze funzionali e guadagna una comprensione più profonda di come funziona l’organizzazione. Cosa potrebbe esserci di meglio?