Quali sono i possibili danni per violazione di accordi di non concorrenza?

Una nota su questo post: questo post del blog fa parte della nostra serie ” Accordi di non concorrenza: quando sono validi, e quando può il nuovo datore di lavoro essere citato in giudizio per una violazione dipendente?”In questo post discutiamo quali danni e rimedi possono essere concessi a un datore di lavoro quando il loro ex dipendente viola un accordo di non concorrenza lavorando per un concorrente. Per sapere cosa possono fare i datori di lavoro per creare un accordo valido di non concorrenza, controlla nelle prossime settimane per il prossimo e ultimo post della nostra serie, cosa dovrebbero fare i datori di lavoro per rendere applicabili i non concorrenti?

Per una rapida revisione, nei nostri post precedenti della serie abbiamo discusso

1. Quando un accordo di non concorrenza è applicabile, che abbiamo spiegato è più probabile più stretto l’accordo
2. Se il nuovo datore di lavoro può essere responsabile per un dipendente che viola l’accordo di non concorrenza con un ex datore di lavoro, che possono, anche se; e
3. Cosa possono fare i nuovi datori di lavoro per ridurre il rischio di azioni legali e responsabilità.

Ora parleremo dello scenario peggiore: cosa succede se l’ex datore di lavoro vince la causa per violazione dell’accordo di non concorrenza.

Provvedimento ingiuntivo

Il tipo di provvedimento più comunemente richiesto (e più comunemente concesso) per violazione di un accordo di non concorrenza è un’ingiunzione. Ciò significa che in molti casi, l’ex datore di lavoro non può o non cerca di dimostrare che ci sono danni. Invece, chiedono al tribunale di sostenere l’accordo di non concorrenza e far sì che il dipendente lasci il nuovo datore di lavoro.

Vedi:

Danni monetari

Tuttavia, anche gli ex datori di lavoro chiedono danni (il più delle volte, ma non sempre, contro l’ex dipendente). Una forma popolare è il risarcimento dei danni o il risarcimento dei profitti persi a causa della violazione. Questo, ovviamente, richiede di dimostrare che c’è stata una perdita effettiva. Questo può variare da somme minime a importi incredibilmente grandi, a seconda di ciò che il datore di lavoro può dimostrare i danni erano in tribunale.

Vedi:

• Cambridge Engineering, Inc. v. Mercury Partners 90 BI, Inc.

Un altro tipo popolare di danni è danni punitivi per condotta dolosa. Ciò richiede che ci fosse una forte prova che mostrasse una condotta dannosa. Teoricamente, è necessario un comportamento dannoso per dimostrare entrambi i reclami, quindi se il reclamo è soddisfatto, i danni punitivi sono sul tavolo.

Una terza alternativa è la liquidazione dei danni. I danni liquidati sono forniti in un contratto come importo, o formula per il calcolo di un importo, che una parte pagherà per aver violato il contratto. In questo contesto, i datori di lavoro possono includere un importo che il dipendente deve pagare se violano l’accordo di non concorrenza con il loro datore di lavoro. Poiché i danni liquidati fanno parte del contratto, il nuovo datore di lavoro non dovrà pagare i danni liquidati a meno che non abbia firmato un contratto direttamente con l’ex datore di lavoro. I tribunali devono decidere se una clausola di risarcimento danni liquidata è ragionevole prima di richiedere a una parte di pagarla. Questo importo può variare pure.

Vedi:

• Raymundo contro Hammond Clinic Ass’n
• BDO Seidman contro Hirshberg

Infine, la parte soccombente può essere responsabile per le spese processuali e le spese legali. Ciò dipende dal fatto che la parte soccombente abbia chiesto questi danni e dal fatto che il tribunale ritenga che le azioni della parte soccombente giustifichino il pagamento di tali costi (ad esempio, se hanno presentato la causa o fatto diverse argomentazioni in modo frivolo).

Vedi:

• La nostra azienda v. Mercury Partners 90 BI, Inc.

Risultati visti in tribunale

In generale, è molto difficile dimostrare che una non concorrenza è applicabile. La maggior parte dei casi conclude che la non concorrenza era inapplicabile. In generale, eccessivamente ampio non compete sarà inapplicabile, mentre il più stretto, sostenuto non compete impedirà solo il dipendente da sollecitare o lavorare con i clienti dell’ex datore di lavoro. Quasi tutti i casi di successo includevano la concorrenza diretta per i clienti e l’azione dannosa per conto del dipendente o del nuovo datore di lavoro.

Vedi:

• I nostri servizi v. Cambridge Human Res. Group, Inc (nessun obiettivo aziendale legittimo, restrizioni irragionevoli)
• Northwest Podiatry Ctr., Ltd. v. Ocwat (patto ambiguo e eccessivamente ampio)
• Capsonic Group v. Swick (nessun obiettivo commerciale legittimo)
• Brown & Brown, Inc. v. Mudron (mancanza di adeguata considerazione)
• Diederich Ins. Agenzia, LLC v. Smith (mancanza di adeguata considerazione)
• Cambridge Engineering, Inc. v. Mercury Partners 90 BI, Inc. (moderazione irragionevole perché overbroad)

Quando l’ex datore di lavoro è riuscito a vincere, gli importi sono stati Associates 7,313.72 (Hagerty, Lockenvitz, Ginzkey & Associates v. Ginzkey); $49,322.50 contro ex dipendenti che hanno avviato la propria azienda utilizzando segreti commerciali e elenchi di clienti dell’ex datore di lavoro (Cherne Indus., Inc. v. Grounds & Associates); $138.000 in base a una clausola di risarcimento danni liquidata in uno studio di servizi professionali (BDO Seidman v. Hirshberg); e $15.000-25.000 in base a una clausola di risarcimento danni liquidata in una clinica (Raymundo v. Hammond Clinic Ass’n). Gli importi possono essere molto più alti o più bassi a seconda di quale perdita l’ex datore di lavoro può dimostrare.

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