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Cog’s Ladder è un modello utilizzato per rappresentare la formazione e il comportamento dei gruppi, sviluppato da Proctor and Gamble manager George Charrier, nel 1972. L’autore ha notato come i gruppi hanno interagito, dal loro incontro iniziale fino a diventare un team ad alte prestazioni, e quale modello aspettarsi durante questo processo. La sua conclusione è stata che ci sono cinque fasi di progressione del gruppo, la fase educata, la fase “perché siamo qui”, la fase di potere, la fase di cooperazione e la fase di spirito di corpo. Le squadre progrediranno naturalmente attraverso queste fasi, ma dovrebbero anche essere guidate dal loro leader, al fine di raggiungere la fase finale più produttiva il prima possibile.

Il modello può essere utilizzato da un team leader per dirigere gli sforzi di un grande gruppo, contribuendo ad evitare che il gruppo sprechi risorse e tempo. I gruppi hanno la tendenza a portare a interazioni nervose, scontri di personalità e comportamenti distrattivi, tuttavia, il modello non elimina queste azioni, consente al gruppo di passare attraverso gli stadi e raggiungere lo stadio finale. Comprendere questa progressione naturale, pur mantenendo la spinta per raggiungere la fase finale, è l’abilità chiave di qualsiasi leader. Qui di seguito siamo andati più in dettaglio per ogni fase.

Fase uno: La fase educata

Inizialmente, i membri del team saranno nervosi e riservati, non disposti a divulgare troppe informazioni su se stessi. Questa è una reazione naturale come individui tentano di ottenere l ” approvazione degli altri membri, mentre anche giudicare i loro personaggi. Sapendo che le prime impressioni contano, la maggior parte delle persone giocherà sul sicuro alesando tranquillo, cercando di capire dove si inseriscono nel gruppo. Questa fase è solitamente dominata da introduzioni e conoscenze.

Fase due: Il “Perché siamo qui?”Stage

One introduzioni sono state completate, il team passa a stabilire una chiara idea del perché sono stati chiamati insieme. L’attenzione si allontana dagli individui stessi e verso gli obiettivi del team, di solito guidati dal moderatore. Le responsabilità individuali sono delegate e cricche possono iniziare a formarsi come individui rivelano interessi e competenze simili. La comunicazione diventa più naturale man mano che le barriere diminuiscono e, sebbene si lavori ancora poco, il gruppo inizia a diventare più efficace.

Fase tre: La fase di potere

In questa fase del processo gli individui competono per l’influenza e il potere mentre il gruppo inizia a sviluppare una gerarchia naturale. È generalmente gli individui più sicuri e competitivi che salgono verso l’alto in questo scenario. La lotta per arrivarci può diventare riscaldata, tuttavia questa è una fase di sviluppo importante per la squadra. Ciò significa che, mentre controlla i livelli di conflitto, il moderatore dovrebbe consentire a questa fase di svolgersi in modo naturale. Gli individui illustreranno le loro opinioni su come ritengono che i progetti debbano essere intrapresi, mentre figure più riservate possono scegliere con chi schierarsi. Molto raramente vengono prodotti risultati in questa fase, ma è importante per sviluppare il trucco della squadra.

Fase Quattro: La fase di cooperazione

Una volta stabilita la gerarchia del team, il gruppo può iniziare a lavorare verso gli obiettivi generali. Momentum inizia a costruire come individui completano i propri compiti e il progresso è fatto. E ‘ importante in questa fase che, nonostante i leader naturali iniziano a prendere in carico, tutti i membri dovrebbero ancora essere contribuendo alla produzione e la direzione della squadra. L’autore osserva che l’aggiunta di nuovi membri a questo punto dovrebbe essere evitata poiché lo spirito di squadra ha iniziato a svilupparsi e il team dovrebbe diffidare di tutto ciò che potrebbe interrompere questo.

Fase cinque: La fase Espirit de Corps

A questo punto, il team sta funzionando bene, gli individui hanno avuto compiti appropriati delegati a loro, la comunicazione è forte e il lavoro viene completato in modo efficiente. La squadra è completamente risolta e questo significa che nessuna energia viene sprecata per preoccupazioni interne. La produttività è al suo punto più alto e la cosa importante ora è mantenere questa fase il più a lungo possibile.

Il modello è molto simile al modello Forming, Storming, Norming e Performing di Bruce Tuckman. Tutte le fasi sono naturali, tuttavia è compito del leader spostare il gruppo attraverso ogni fase il più velocemente possibile per raggiungere la quinta fase. Ci sono vari strumenti che è possibile utilizzare per aiutare il gruppo a muoversi attraverso queste fasi rapidamente. Ad esempio, un “esercizio per rompere il ghiaccio” può essere utile per aiutare le persone nella prima fase. Come leader dovresti fungere da facilitatore per tutto il compito, risolvendo eventuali conflitti e dirigendo la squadra verso la fase finale.