The Enterprisers Project

Get it right, e si potrebbe aggiungere valore alla vostra organizzazione in modi che si estendono ben oltre il curriculum del candidato. Sbagliati, e quel nuovo noleggio potrebbe saltare la nave in sei mesi, rimandandoti al punto di partenza.

Spesso non è l’abilità tecnica che distingue i migliori candidati: è la loro capacità di adattarsi alla cultura di un’organizzazione o alle loro soft skills. Questi fattori, tuttavia, possono essere difficili da determinare nell’intervista tradizionale.

Abbiamo chiesto ai leader IT e aziendali di condividere i loro suggerimenti per far emergere queste e altre qualità chiave durante le interviste. Continua a leggere per le loro domande e le strategie di intervista uniche e interessanti – e quali sono le risposte che li aiutano a discernere sui candidati. E se sei un cercatore di lavoro: Imparare e prepararsi per queste strategie.

Jonathan Feldman, CIO, City of Asheville, NC

“Sono un odiatore della strana domanda. Mi pento di aver usato domande strane in passato, perché voglio che le persone si sentano a proprio agio.”

“Mi piace chiedere’ Cosa fai per divertimento?”Questo compie due cose: in primo luogo, mi piace vedere che ci sono più dimensioni per il candidato. Essa mostra anche il candidato sono sinceramente interessato a tutta la persona. (Si potrebbe chiedere questo per le ragioni sbagliate-di fare leva – ma voglio solo il candidato di sapere ‘ Mi preoccupo per te come una persona intera.’) Numero due, ci sono molte persone che vengono ad Asheville per questa alta qualità della vita che offriamo. Quindi, se dicono ‘Sono un trail runner’ o ‘Sono un canoista,’ porta ad una conversazione collegiale. D’altra parte, se qualcuno dice ‘Mi piace aggiornare i router,’ Penso ‘Hmm, non una misura.”Quella persona è ferita troppo stretta.”

Sam Elsharif, VP Development, Echoworx

” In generale, cerco due tratti primari in un candidato: conoscenza e passione. È interessante notare che, vanno insieme come mano nel guanto.”

“Una domanda che faccio sempre è:’ Quale abilità tecnica hai imparato al di fuori del tuo lavoro?”La risposta a questa domanda mi consente di capire meglio che tipo di sviluppatore è veramente il candidato e se è abbastanza appassionato da non smettere mai di alzare la posta sui loro set di abilità – e se sono disposti a chiedere aiuto.”

Cristian Rennella, Amministratore delegato, oMelhorTrato.com:

” Domanda: Devi finire un lavoro che ti richiederà un mese ma hai solo 72 ore. Devi convincere tre persone a lavorare con te. Chi sceglieresti?”

” Amo questa domanda perché chi preferisce lavorare con questa persona dice molto su di loro. Preferiscono stare con programmatori o designer meglio di loro, uguali a se stessi o peggio? Nella mia esperienza, i giocatori di qualità A cercano sempre partner di qualità A+, mentre quelli di qualità B cercano colleghi di qualità inferiore.

Chiedo anche gli attributi dei partner che sceglierebbero. Sono gentili, rispettosi, attenti, responsabili, buoni giocatori di squadra,ecc.? Quali sono i loro punti deboli e le loro virtù? In questo modo, posso anche valutare se questo candidato è appropriato per la nostra cultura, perché il candidato stesso avrà un mix delle qualità che cercano in coloro che scelgono di lavorare accanto.”

Doug Saunders, VP e CIO, Advanced Disposal

” Al di là dell’attitudine tecnica, cerco dipendenti in grado di comunicare, avere capacità e voglia di imparare e sono appassionati. Se non puoi collaborare e avere passione per aiutare il nostro business a raggiungere obiettivi strategici, non avrai successo nella nostra cultura.”

” Dopo le proiezioni iniziali, incontro i candidati chiave uno contro uno. Questi candidati sono solitamente più intelligenti di me nel loro campo, quindi non faccio mai una domanda tecnica né sulla loro precedente esperienza a meno che qualcosa non sia estremamente unico nel background del candidato. Tendo a chiedere di un hobby, sport o attività che il candidato è appassionato e scavare più a fondo. Se conosco bene il soggetto, faccio domande dettagliate per spingere la conversazione lungo. Se non conosco bene l’argomento, ho il candidato ‘insegnare’ me per 45 minuti circa il loro interesse. Ho discusso testi musicali, meccanica quantistica, college football, e la storia russa con i candidati. Quello che sono in grado di scoprire da questo:

• Possono comunicare? Articola l’argomento per me in modo da capire l’argomento o il concetto.
• Sono appassionati? Se il soggetto è di loro interesse, mostrano entusiasmo e zelo durante la loro discussione?
• Come gestiscono il dibattito/conflitto? Discuterò di proposito un punto per vedere se si tirano indietro o difendono una posizione.
• Possono vendere? Cerco di vedere se possono convincermi a cambiare o alterare la mia posizione/opinione.
• Quanto sono a loro agio nel sentirsi a disagio? Quando si parla di partner commerciali o dirigenti, può essere intimidatorio. Sembrano abbracciare il momento o rifuggire da esso?

Zac Ruiz, Fondatore, Salt IO:

“Su qualche linea di interrogatorio nella loro esperienza in materia, continuo a scavare fino a quando non riesco a convincerli a dire le parole:’ Non lo so.’Non essere in grado di ammettere che non sanno qualcosa è un insuccesso.”

” In secondo luogo, chiedo loro qualcosa di relativamente semplice ma leggermente oscuro che è nella loro area di competenza. Quando danno la risposta giusta, non sono d’accordo e dico loro che non sono corretti in un modo molto educato. Se cercano di correggermi tengo la mia terra e dico loro che penso che si sbagliano. Sto cercando la loro reazione. Alcuni candidati sfidano / discutono intellettualmente, alcuni sfidano / discutono emotivamente, molti cambieranno la loro risposta e mi diranno che ho ragione, e alcuni dicono, ‘ Vorrei guardare più in questo e riprendere la conversazione più tardi.”È molto importante che tutti i membri del mio team siano in grado di comunicare onestamente e apertamente e non sempre siano d’accordo o dicano ciò che qualcuno vuole sentire.”

Brett Derricott, CEO, Obiettivo:

” Se un’intervista sta andando bene e vedo il potenziale nel candidato, do loro uno scenario in cui immaginano che sono infelice con qualche aspetto della loro performance (supponendo che li abbiamo assunti). Poi chiedo loro di guidarmi attraverso come dovrei gestire quella situazione.

Questa domanda compie due cose. In primo luogo, consente al candidato di sapere che ci preoccupiamo delle prestazioni e che vogliamo affrontare i problemi quando si presentano. In secondo luogo, dà al candidato la possibilità di mettersi/se stesso nel ruolo di manager e poi spiegare come vorrebbero essere trattati da un manager. Credo che avere la possibilità di farlo faccia sentire al candidato che la loro opinione è importante nella nostra azienda. Permette anche loro di spiegare come ricevono meglio critiche costruttive, che è molto utile sapere nel caso in cui li assumiamo. Questa domanda spesso rivela preoccupazioni o problemi passati che un candidato ha sperimentato in precedenti lavori e aiuta a scoprire eventuali potenziali bandiere rosse per quanto riguarda le prestazioni e la comunicazione sulle prestazioni.”

Steven John, CIO, AmeriPride Services:

” Se è un secondo (o terzo o quarto..) intervista Faccio una domanda che Emerson era solito fare a persone che non vedeva da un po ‘- chiedo: ‘Cosa ti è diventato più chiaro dall’ultima volta che ci siamo incontrati?”Ha portato ad alcune conversazioni molto interessanti. Ma se dicono “niente”, significa che non hanno pensato abbastanza alle nostre conversazioni precedenti, e per me questo dimostra una mancanza di passione e riflessione. E questo significa che non vengono assunti.

“Inoltre, chiedo sempre:’ Cosa hai fatto-al di fuori di ESSO – che ha richiesto creatività e pensiero profondo?’Quello che sto cercando sono tre cose. In primo luogo è questo qualcuno che nuota alla fine poco profonda della piscina o la fine profonda? Secondo, è qualcuno il cui QI è sul lato destro o sinistro della curva a campana? Terzo è questo qualcuno che può innovare – perché l’innovazione richiede sia creatività che pensiero profondo. La mia risposta preferita è stata da un giovane che ha detto: “Ho progettato, costruito e installato una scala a chiocciola indipendente basata su un dipinto rinascimentale e il prodotto finale è apparso sulla copertina di Architectural Digest. Mi aveva alla scala a chiocciola. Gli ho fatto un’offerta sul posto.”

Kristin Darby, CIO, Cancer Treatment Centers of America:

” Quando si valutano i candidati IT per ruoli di leadership, un’area di attenzione è come si avvicineranno alla costruzione di relazioni con i loro clienti. Relationship building è una soft skill, sviluppata nel tempo da dirigenti che capiscono l’importanza di sviluppare una partnership commerciale strategica con i clienti. Questa esperienza impedirà alla funzione IT di scivolare nel punto di vista legacy di un servizio di supporto o amministrativo. Domande come le seguenti aiutano a comprendere la prospettiva e l’approccio di un candidato su questo argomento:

• Quando identifichi i tuoi primi tre clienti aziendali primari, come ti avvicini alla costruzione di relazioni con loro?
• Come ti avvicini ad acquisire la profondità della conoscenza intorno al core business della tua organizzazione per identificare opportunità di tecnologia innovativa per consentire gli obiettivi del tuo cliente principale?
• Hai qualche esempio di relazioni passate con i clienti che non erano altamente collaborative o preziose? Quali erano i limiti che hai identificato e come hai affrontato questa lacuna? Prenderesti un approccio diverso se quello scenario si ripresentasse?”