Transizioni di gestione
Che cos’è la cultura organizzativa?
Il termine “cultura organizzativa” si riferisce a un sistema di significati condivisi all’interno di un’organizzazione.
Proprio come le culture tribali hanno regole e tabù che dettano come i membri agiranno gli uni verso gli altri e gli estranei, le organizzazioni hanno culture che governano come i membri dovrebbero comportarsi. In ogni organizzazione, ci sono sistemi o modelli di valori, simboli, rituali, miti e pratiche che si sono evoluti nel tempo. Questi valori condivisi determinano ciò che i dipendenti vedono e come rispondono al loro mondo. Di fronte a un problema, la cultura organizzativa modella e persino limita ciò che i dipendenti possono fare suggerendo il modo corretto – “il modo in cui facciamo le cose qui intorno”- per concettualizzare, definire, analizzare e risolvere il problema.
La cultura organizzativa è una percezione condivisa. Gli individui percepiscono la cultura dell’organizzazione in base a ciò che sentono, vedono o sentono all’interno dell’organizzazione. E anche se gli individui possono avere background diversi o possono lavorare a diversi livelli nell’organizzazione, tendono a descrivere la cultura di un’organizzazione in termini simili. Questo è l’aspetto condiviso della cultura. In secondo luogo, la cultura organizzativa è un termine descrittivo…. descrive piuttosto che valuta.
La ricerca suggerisce che ci sono sette dimensioni che, in totale, catturano l’essenza della cultura di un’organizzazione:
- Innovazione e assunzione di rischi. Il grado in cui i dipendenti sono incoraggiati ad essere innovativi e ad assumersi dei rischi.
- Attenzione ai dettagli. Il grado in cui i dipendenti sono tenuti a mostrare precisione, analisi e attenzione ai dettagli.
- Orientamento del risultato. Il grado in cui i manager si concentrano sui risultati o risultati piuttosto che sulle tecniche e processi utilizzati per raggiungere questi risultati.
- Orientamento persone. Il grado in cui le decisioni di gestione prendono in considerazione l’effetto delle decisioni sulle persone all’interno dell’organizzazione.
- Orientamento della squadra. Il grado in cui le attività lavorative sono organizzate attorno a squadre piuttosto che a individui.
- Aggressività. Il grado in cui le persone sono aggressivi e competitivi, piuttosto che easy-going e cooperativo.
- Stabilità. Il grado in cui le attività organizzative enfatizzano il mantenimento dello status quo in contrasto con la crescita o il cambiamento.
Forza culturale
Non tutte le culture hanno un impatto uguale sui dipendenti. Esistono culture forti in organizzazioni in cui i valori chiave sono intensamente tenuti e ampiamente condivisi. Tendono ad avere un’influenza più forte sui dipendenti rispetto alle culture deboli.
La maggior parte delle organizzazioni ha culture da moderate a forti. Di solito c’è un alto accordo su ciò che è importante, ciò che definisce il comportamento dei dipendenti “buoni”, ciò che serve per andare avanti ecc. Non inaspettatamente, i dipendenti di aziende con culture forti erano più impegnati nelle loro imprese di quanto non lo fossero i dipendenti di aziende con culture più deboli.
Un crescente corpo di prove suggerisce che la forza della cultura è più importante del tipo di cultura nel determinare alte prestazioni organizzative. Man mano che una cultura diventa più forte, aumenta il suo impatto su ciò che fanno i manager. Vale la pena notare che è più difficile cambiare culture forti rispetto alle culture deboli.
La personalità di un’organizzazione
In molte organizzazioni, specialmente quelle con culture forti, una dimensione culturale spesso si eleva sopra le altre e modella l’organizzazione e il modo in cui i membri dell’organizzazione svolgono il loro lavoro. Di conseguenza, un’organizzazione potrebbe essere percepita come avente una forte personalità di assunzione di rischi, una forte attenzione alla personalità dei dettagli, una forte personalità di orientamento al risultato, ecc.
Come viene stabilita la cultura di un’organizzazione
Gli attuali costumi, le tradizioni e il modo generale di fare le cose di un’organizzazione sono in gran parte dovuti a ciò che ha fatto prima e al grado di successo che ha avuto con questi sforzi. La fonte originale della cultura di un’organizzazione di solito riflette la visione, la missione e i valori dei fondatori dell’organizzazione. Perché hanno l’idea originale, di solito hanno modi unici di realizzarlo. In genere, di solito non sono vincolati da usanze o approcci precedenti. Così stabiliscono la cultura iniziale proiettando un’immagine di ciò che l’organizzazione dovrebbe essere. Tuttavia, nel tempo, molte persone influenzeranno e modelleranno la cultura di un’organizzazione.
