Un quadro di gestione delle modifiche in 3 fasi per le aziende

Il cambiamento è necessario per le organizzazioni di innovare, evolvere e crescere. La crescita è particolarmente rilevante nel business di oggi, dato che i dirigenti prevedono interruzione digitale eliminerà il 40 per cento delle aziende Fortune 500 nel prossimo decennio. Per rimanere competitivi e a galla, la vostra azienda deve sviluppare e attuare una strategia per il cambiamento.

Per abbracciare e promuovere con successo il cambiamento a livello organizzativo, le aziende devono disporre di un quadro di gestione del cambiamento in atto che delinea i piani, i processi e i modelli da seguire. Questo servirà come guida per la gestione del cambiamento organizzativo, indipendentemente da quanto semplici o complesse modifiche consigliate dimostrano di essere.

Alcuni esempi comuni di gestione del cambiamento includono il modello Kotter, sviluppato dal professore della Harvard Business School John Kotter, e il modello McKinsey 7-S, sviluppato da Tom Peters e Robert Waterman negli anni ‘ 70.

In Course Management Essentials di Harvard Business School Online, viene presentato un framework in tre fasi che i leader possono utilizzare per garantire una gestione del cambiamento di successo. Ecco una panoramica delle tre fasi del framework.

Fase 1: Preparare l’organizzazione per il cambiamento

In primo luogo, in quello che lo psicologo Kurt Lewin ritiene la “fase di scongelamento”, i manager devono aiutare i dipendenti a riconoscere la necessità di cambiamento e assicurarsi che siano tutti a bordo con lo sforzo.

Nel corso on-line di Gestione Essentials, HBS il Professor David Garvín spiega che i manager devono eseguire i seguenti passaggi per impostare la scena per il cambiamento:

• Generare insoddisfazione per lo status quo
• Creare un senso di direzione per l’organizzazione
• Costruire una coalizione per aiutare e guidare il cambiamento
• Mestiere di una visione e di accompagnamento del piano
• Trasmettere un’immagine del futuro che è avvincente e credibile

le Persone possono essere soggette a resistere al cambiamento. La “fase di scongelamento” rompe le nozioni o le credenze precedenti contro il cambiamento attraverso una comunicazione efficace e trasparente. Senza una corretta comunicazione, il processo di gestione del cambiamento non può avere successo.

Fase 2: Modificare il modo in cui l’organizzazione fa affari

Il passo successivo è modificare le strategie, le strutture, i sistemi, i processi e, soprattutto, i comportamenti dei dipendenti. Lewin suggerisce che questa è la fase più difficile perché richiede alle persone di cambiare i loro comportamenti, che sono spesso profondamente radicati. In questa fase, i manager devono:

• Chiarire quali comportamenti sono accettabili e inaccettabili
• Regolare la chiave di strutture e sistemi di incentivazione per avere successo
• Ripetere la comunicazione della visione
• Modello di buon comportamento

è importante impostare chiare aspettative su come le persone dovrebbero comportarsi e di lavoro responsabilizzando al contempo le loro squadre lungo la strada. Ciò significa consentire alle persone di suggerire cambiamenti nei propri processi che eliminano i blocchi stradali e aumentano la loro efficacia.

Fase 3: Fare in modo che i cambiamenti bastone

Questo può essere pensato come la fase” refreezing”. Per assicurarsi che le nuove modifiche si attengano, i manager devono assicurarsi che siano saldamente ancorati alla cultura dell’organizzazione. Ciò significa prestare molta attenzione a strutture, controlli, sistemi e ricompense.

I leader devono concentrarsi su:

• Incorporare completamente i cambiamenti in una cultura
• Prevenire il backsliding
• Istituzionalizzare i nuovi modi di lavorare
• Rivedere i progressi

Questa fase finale di gestione del cambiamento organizzativo garantisce che i dipendenti non tornino ai vecchi modi di condurre gli affari. Se i dipendenti dovessero tornare allo status quo originale, il tempo e gli sforzi necessari per attuare il cambiamento organizzativo sarebbero irrilevanti e controproducenti.

L’uso di tattiche come il rinforzo positivo può aiutare i dipendenti a comprendere la necessità di cementare i cambiamenti in modo che queste nuove pratiche diventino routine.

Implementare il cambiamento organizzativo

Stabilire iniziative che definiscano e guidino il cambiamento organizzativo è necessario e prezioso quando ci si adatta alle esigenze del business.

Il cambiamento può essere un argomento di discussione scomodo per qualsiasi membro di un’organizzazione, indipendentemente dalla posizione. Dato che le persone a volte cambiano, stabilire un nuovo status quo può essere difficile e rigido.

Ecco perché implementare il cambiamento in un’organizzazione richiede un processo ponderato, strutturato e deliberato. Seguendo un quadro come quello delineato in Management Essentials, i dirigenti che mirano a implementare il cambiamento organizzativo possono semplificare il processo e aumentare le possibilità di successo.

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Questo post è stato aggiornato il 5 novembre 2019. È stato originariamente pubblicato il 2 novembre 2017.