従業員間の競争の長所と短所
従業員間の競争はほとんどの人々の仕事の生命の避けられない部分である。 あからさまにまたはそうでなければかどうか、ほとんどの企業は、従業員が認識、ボーナス、およびプロモーションのためにお互いに競争するダイナミ 企業、銀行、法律事務所、ハイテク企業の職場政策をよく見た後、New York Timesは厳しい競争を上層部の職場の決定的な特徴と呼びました。
いくつかの研究研究では、このような競争は従業員をやる気にさせ、より多くの努力をし、結果を達成することができることを示唆しています。 確かに、競争は生理学的および心理的活性化を増加させ、努力の増加のために身体と心を準備し、より高いパフォーマンスを可能にする。
しかし、従業員はさまざまな方法で結果を達成することができます。 たとえば、Wells Fargoでは、従業員が何百万もの不正な銀行口座やクレジットカード口座を密かに作成することで、より高い販売数を達成しました。
しかし、従業員はイノベーションを通じて競争を上回ることもできます。 従業員が顧客にサービスを提供するための新しい機会を見つけるか、またはより速く市場に新製品を持って来る方法を案出することによって競
創造性を発揮する競技と非倫理的な行動を引き起こす競技とを区別するのは何ですか？ それは、競争が従業員をどのように感じさせるかによって異なります。
いくつかの競技は、解雇される、収入を失う、または公然と屈辱を受けるという脅威に従業員を集中させるため、恐怖と不安を誘発する。 他の競技では、従業員が切望されたボーナスや一般の認知を獲得することに焦点を当てています。
不安と興奮は、競争に対する非常に異なる感情的反応です。 もっと重要なのは、これらの感情は、人々が異なる動作を行います。
私たちは、従業員が競争からの覚醒を不安と解釈するとき、問題を解決するために創造的な行動を選択する可能性が低く、非倫理的である可能性が高 逆に、人々が競争からの興奮を興奮と解釈するとき、彼らは問題を解決するために創造的な行動を選択する可能性が高く、非倫理的である可能性は低い。
ある調査では、さまざまな業界の204人の従業員に、自分の会社の雇用政策（賞与、業績管理、昇進など）がどのように感じているかを尋ねました。 また、他の従業員と自分自身を区別するために使用する行動について考えるように依頼しました。
私たちが尋ねた行動の中には、”新しい技術、プロセス、技術、および/または製品のアイデアを検索する”など、創造的なものがありました。”他の行動は、”あなたの同僚の仕事のために信用を取る”や”あなたの同僚を助けることに同意するが、フォロースルーしないように計画する”など、非倫理的で「
その結果、雇用政策が興奮を誘発したとき、従業員は創造性を使用する可能性が大幅に高いことが示されました。 経営者が雇用政策について不安を感じたとき、彼らは大幅に可能性が高いコーナーをカットしたり、同僚を妨害しました。
フォローアップフィールド実験では、競争が不安や興奮を誘発するかどうか、企業がどのように影響を与えるかに焦点を当てました。 組織は、パフォーマンス管理システムやインセンティブ構造を再設計することにより、おそらく従業員の感情的な反応に影響を与える可能性がありますが、このような抜本的な構造変化は、個々の上級幹部が影響を与えることが困難であることがよくあります。 私たちは、このように幹部が競争の結果をフレーム化することができるさまざまな方法に焦点を当てました。
具体的には、国際小売銀行の457人の経営者に、2つの顧客サービスシナリオで行動方針を選択するよう依頼しました。 マネージャーはシナリオを読み、次に答える方法を決定しなければならなかった。 たとえば、あるシナリオでは、マネージャーは次のことを必要としました:
“援助のための要求に応じて重要な顧客への現在のプロダクト選択。 いくつかのオプションは他のものよりも銀行にとってより有益ですが、すべてのオプションがクライアントに”公正な”結果を提供することを実証す 銀行は年末に近づいていると、あなたはあなたの同僚の間でトップランキングを達成するために大きなプッシュを必要としています。”
管理者は、クライアントに対処する方法を選択する必要がありました。 私たちは彼らにいくつかのオプションを与えました,そのうちのいくつかは非倫理的だった(唯一の最も収益性の高いオプションを提示),他の人は創造的だった(彼らはこの製品/ソリューションの提供を議論するために会議を持って喜んでであろう他の潜在的な顧客を知っているかどうかをクライアントに尋ねる)そしてそのうちのいくつかは安全なオプションだった(リスクと潜在的な利益の明確なリストと客観的にクライアントにすべてのオプションを提示する).
ここにひねりがあります：一部の管理者にとって、結果として得られる肯定的な結果を強調しました（”あなたがトップランキングを達成した場合、今月は実質的なボーナスを受け取ることになります”）。 他のマネージャーのために私達は否定的な結果を強調した(“上のランキングを達成しなければ、今月のあなたの相当なボーナスを”失う)。 もちろん、これらの両方は同じことを意味しますが、一方は何かを失うことに集中し、他方は何かを得ることに焦点を当てています。
結果は、ボーナスを失うことに焦点を当てることが経営者をより不安にし、ボーナスを獲得することに焦点を当てることが経営者をより興奮させたことを明らかにした。 もっと重大に、マネージャーの興奮はかなり彼らの心配のために制御した後でさえも創造的な行動で従事する彼らの自発性を予測した。 しかし、より不安なマネージャーは、シナリオに応答して感じた、より多くの可能性が高い彼らは（でも、彼らの興奮のために制御した後）非倫理的な行動に従事
これらの結果は、競争が人々をどのように感じさせるかが、彼らが勝つためにどのようにしようとするかにとって重要な役割を果た 遅れの迫り来る否定的な結果は、不安を引き起こし、人々が誤った販売、詐欺、および顧客に嘘をつくことに頼るように促す可能性があります。
多くの指導者、特に競争の激しい業界では、内部トーナメントの敗者を公に嘲笑する動機となっていると考えているため、これは重要な発見である。 例えば、近年、多くの銀行で採用されている販売文化は、目標を逃した人を嘲笑しています。 あるマネージャーは、ボーナスを逃した人が現金の代わりにキャベツを公に与えられた彼の会社の毎週の”現金またはキャベツの日”を説明しました。
リーダーが競争について伝える方法は、従業員に競争に対する不安や興奮を経験させることができます。 私達が見たように、リーダーは競争の潜在的な肯定的な結果を強調することによって興奮を発生させるエネルギーを投資する必要がある(例えば、顕著な実行者を待つ認識および報酬)よりもむしろ低い実行者を選抜し、強調することによって心配を作成する。
リーダーはどのように興奮を高めることができますか？ 一つの強力な例は、リーダーが他の人だけでなく、自分自身に利益をもたらす方法で彼らの”署名の強み”を使用するように従業員を奨励するためです。 従って、競争を組み立てるとき、リーダーは独特によいそれらの技術の多くを使用するために従業員に思い出させることができる。 リーダーはまた成功が顧客をいかに助け、また構成の目的を達成するのを助けるか強調できる。
従業員間の競争は、多くの人々の仕事の生活の中で避けられない部分であり、パフォーマンスの向上につながる可能性があります。 しかし、指導者が競争が創造性を解き放ち、非倫理的な行動ではないことを確実にしたいのであれば、彼らは恐怖を導く誘惑に抵抗しなければなりま
