Kalt und berechnend: Warum Unternehmen beschlossen, loyale Mitarbeiter nicht mehr zu belohnen

Es gab eine Zeit in der nicht allzu fernen Vergangenheit, in der der amerikanische Arbeitsplatz unter einer impliziten Vereinbarung betrieben wurde: Mitarbeiter, die hart an ihrem Arbeitsplatz arbeiteten und einem Unternehmen treu blieben, wurden mit Arbeitsplatzsicherheit, gesundheitlichen Vorteilen und anderen Vergünstigungen belohnt. Dieses Abkommen ist ein Beispiel dafür, was als die Norm der Gegenseitigkeit bekannt ist — eine Güte mit einer anderen zurückzuzahlen — und Gegenseitigkeit ist ein universeller Bestandteil des Moralkodex, der das menschliche Verhalten regelt. In der heutigen Arbeitswelt funktioniert Gegenseitigkeit jedoch mit weniger Kraft.

Tatsächlich, sagt Jeffrey Pfeffer, Professor an der Stanford Graduate School of Business, “werden in der Unternehmenswelt täglich implizite Verträge verletzt. Arbeitsplätze erkennen nicht nur die Loyalität und Beiträge der Mitarbeiter in der Vergangenheit nicht an, sondern verstoßen auch gegen das, was implizit oder explizit versprochen wurde, wie Renten und Gesundheitsfürsorge für Rentner.”

Doch außerhalb der Arbeitswelt ist Gegenseitigkeit fast eine automatische Reaktion, die auf sozialen Erwartungen beruht, dass gute Taten zurückgezahlt werden sollten. Warum, fragte sich Pfeffer, halten wir uns immer noch an diese Norm in unserem persönlichen Leben, aber nicht im Büro?

Um diese Frage zu beantworten, führten Pfeffer und der Doktorand Peter Belmi, der im Herbst Assistenzprofessor an der University of Virginia wird, fünf Studien durch, um festzustellen, ob sich Menschen in einem organisatorischen Kontext weniger verpflichtet fühlen, sich zu revanchieren als in einem persönlichen, und wenn ja, warum. “Wir wollten herausfinden, warum Gegenseitigkeit, ein grundlegender moralischer Imperativ, der so viel von unserem sozialen Verhalten beeinflusst, am Arbeitsplatz oft völlig zu fehlen scheint”, sagt Pfeffer. Die Studie untersuchte, wie Menschen auf Gefälligkeiten in geschäftlichen Umgebungen reagierten, verglichen mit ihrer Reaktion in persönlichen Umgebungen. Die Arten von Gefälligkeiten, die den Leuten gegeben wurden, beinhalteten Einladungen zum Abendessen, Fahrten vom Flughafen nach Hause, und Lottoscheine.

Arbeitsbevorzugungen sind berechneter

Die Ergebnisse, die in Academy of Management Discoveries veröffentlicht werden, zeigen, dass Menschen bei der Arbeit Entscheidungen über die Gegenseitigkeit treffen, je nachdem, wie wichtig der Bevorzuger für sie beruflich ist.”Menschen, die in Organisationen tätig sind, haben im Allgemeinen eine Geschäftseinstellung, die berechnender und auf absehbare Zukunft ausgerichtet ist. Sie neigen dazu, Entscheidungen zu treffen, die den Nutzen für sie persönlich maximieren und gleichzeitig die Kosten minimieren “, sagt Pfeffer. Bei der Entscheidung, ob sie Gefälligkeiten am Arbeitsplatz erwidern sollten, neigten die Studienteilnehmer dazu, strategischer und berechnender zu sein, wem sie helfen würden, und stützten sich darauf, wie wichtig der Gunsttäter für sie in Zukunft sein würde.

Die Teilnehmer fühlten sich auch weniger verpflichtet, Gefälligkeiten am Arbeitsplatz zu erwidern, zum Teil, weil sie in Frage stellten, ob die Motivation der Person, die den Gefallen gewährte, aufrichtig und echt war.

Im Gegensatz dazu zeigen die Studien, dass, wenn Menschen einen persönlichen Gefallen erhalten, ihre Motivation, sich zu revanchieren, nichts mit der zukünftigen Nützlichkeit anderer zu tun hat. In ihrem persönlichen Leben waren die Teilnehmer tatsächlich eher geneigt, einen Gefallen von denen zu erwidern, die in Zukunft wahrscheinlich nicht viel für sie tun würden. “Wenn Sie mir einen Gefallen tun, fühle ich mich als Mensch dem anderen normativ verpflichtet, den Gefallen zurückzuzahlen, auch wenn Sie mir in Zukunft nicht sehr nützlich sein werden”, sagt Pfeffer. “Aber wir fanden fast das genaue Gegenteil in einem organisatorischen Kontext. Dort dreht sich alles um Berechnungen. Wenn wir nicht das Gefühl haben, dass die Rückzahlung der Gunst uns in Zukunft viel nützen wird, werden wir es nicht tun.”

Dies erklärt, warum Arbeitgeber die Loyalität und Anstrengung der Mitarbeiter oft nicht erwidern — wenn es keinen potenziellen Nutzen für das Unternehmen gibt, hat das Unternehmen keinen zwingenden Grund, sich zu erwidern. “Diese kalkulierende, zukunftsorientierte Denkweise bedeutet, dass wir nicht erwarten sollten, dass Unternehmen so stark an moralische Normen gebunden sind”, sagt Pfeffer.

Nicht-Gegenseitigkeit birgt Risiken

Dennoch gibt es negative Konsequenzen für Unternehmen, die gegen wahrgenommene gegenseitige Verpflichtungen verstoßen. Studien haben ergeben, dass Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihr Arbeitgeber das, was informell versprochen wurde, nicht einhält, eher kündigen. Gegenseitigkeit ist auch wichtig für den Aufbau kooperativer Beziehungen, die eine Schlüsselkomponente für ein erfolgreiches organisatorisches Funktionieren darstellen. Einige Studien deuten sogar darauf hin, dass Menschen, die sich in einer Umgebung, wie dem Büro, ungerecht behandelt fühlen, in anderen Umgebungen eher abweichendes Verhalten zeigen.

Unternehmen wären klug, weniger berechnende Kulturen aufzubauen, sagt Pfeffer, in denen Moral und Ethik stärker betont werden und in denen die Norm der Gegenseitigkeit immer noch gilt. “Untersuchungen zeigen, dass Menschen, die glauben, dass implizite Vereinbarungen verletzt wurden, eher unzufrieden, weniger engagiert, weniger engagiert und weniger produktiv sind”, sagt er. “Es gibt harte Konsequenzen, diese Normen zu verletzen, und doch verletzen wir sie die ganze Zeit.”

Diese Geschichte wurde ursprünglich von Stanford Business veröffentlicht und wird mit Genehmigung erneut veröffentlicht. Folgen Sie ihnen @stanfordbiz.