Kompetenzwörterbuch
Ein typisches umfassendes Kompetenzwörterbuch sollte ein breites Spektrum von Kompetenzen umfassen, die durch umfangreiche Literaturrecherche, Überprüfung von Best Practices sowie laufende Verfeinerung auf der Grundlage von Feldforschung mit verschiedenen Kundengruppen entwickelt wurden. Die Kompetenzen im Wörterbuch werden von einem breiten Spektrum von Mitarbeitern benötigt, die in einer Vielzahl von Organisationen des privaten und öffentlichen Sektors tätig sind. Die Demonstration dieser Kompetenzen durch Mitarbeiter und Führungskräfte hängt mit einer Leistungssteigerung auf individueller, Team- und Organisationsebene zusammen.
Jede Kompetenz hat eine allgemeine Definition, die dem Benutzer ein allgemeines Verständnis der Art des Verhaltens vermittelt, das von einer bestimmten Kompetenz angesprochen wird. Jede Kompetenz umfasst bis zu fünf Kompetenzstufen und jeder Ebene ist eine kurze Erklärung zugeordnet, in der beschrieben wird, wie sich diese bestimmte Ebene von den anderen Ebenen innerhalb dieser Kompetenz unterscheidet. Die Verhaltensindikatoren auf jeder Leistungsstufe veranschaulichen das Leistungsniveau und stellen keine endgültige Liste aller möglichen Verhaltensweisen auf jeder Ebene dar.
Schließlich sind die definierten Kompetenzniveaus für jede Kompetenz inkrementell und additiv, so dass davon ausgegangen werden kann, dass Mitarbeiter, die Kenntnisse auf einem bestimmten Niveau nachweisen, auf allen darunter liegenden Kompetenzniveaus effektiv arbeiten.
Viele umfassende Kompetenzwörterbücher sind in zwei Kompetenzgruppen unterteilt:
- Allgemeine Jobkompetenzen – in vielen Jobs üblich und zeigen die wichtigsten Verhaltensweisen, die für den Erfolg unabhängig von der Position erforderlich sind.
- Berufsspezifische Kompetenzen – diese sind für den Erfolg in bestimmten Funktionen oder Jobs erforderlich.
Kompetenzniveaubearbeiten
Organisationen enthalten in der Regel inkrementelle Kompetenzskalen als Teil der gesamten Kompetenzstruktur. Diese Skalen spiegeln den Umfang der Kenntnisse wider, die die Organisation normalerweise innerhalb eines Kompetenzbereichs benötigt. Z.B. können Kommunikationsfähigkeiten eine Anforderung für die meisten Einstiegsjobs sowie an den Exekutivniveaus sein; jedoch kann die Menge der Kommunikationsfähigkeit, die an diesen zwei Niveaus benötigt wird, ziemlich unterschiedlich sein.
Die Leistungsskalen dienen zwei Zwecken:
- Sie erleichtern die Planung und Entwicklung von Verbesserungen innerhalb aktueller Rollen oder Jobs; und
- Sie ermöglichen Vergleiche zwischen Jobs, Rollen und Ebenen, nicht nur in Bezug auf die erforderlichen Kompetenzen, sondern auch auf die erforderlichen Kompetenzniveaus unter Verwendung einer gemeinsamen inkrementellen Skala zur Definition der Kompetenzen.
Kompetenzskalen unterstützen somit die Karriereentwicklung, das Nachfolgemanagement und die Personalplanung innerhalb der Organisation.
Allgemeine Arbeitskompetenzen werden am häufigsten als inkrementelle Kompetenzkompetenzskalen ausgedrückt – mit anderen Worten, Kompetenz auf einer Ebene setzt Kompetenz auf allen Ebenen unterhalb dieser Ebene auf der Skala voraus. Arbeitsspezifische Kompetenzen hingegen können als gemeinsame Gruppenanforderungen ausgedrückt werden, und erforderlichenfalls können Unterschiede in den Kompetenzanforderungen (nach Verantwortungsniveau in einem bestimmten Arbeitsbereich) festgestellt werden.
Target proficiency levelsEdit
Organisationen definieren typischerweise in ihren Kompetenzprofilen die Leistungsniveaus (Proficiency), die für jede Kompetenz erreicht werden sollen. Diese werden oft durch die Nutzung der Kompetenzprofile getrieben. Zum Beispiel:
- Einstieg – ist der Standard, der von Mitarbeitern beim Eintritt in eine Rolle erwartet wird. Dies wird häufig verwendet, wenn der neue Teilnehmer lernen oder geschult werden muss, um die in der Rolle erforderlichen Standards erfüllen zu können.
- Voll wirksam – ist das Niveau, das von Mitarbeitern verlangt wird, die den für ihre Rolle erwarteten Standard erfüllen.
- Stretch / Mastery – wird in der Regel von Mitarbeitern angezeigt, die ihre Rolle gemeistert haben. Diese Mitarbeiter werden oft von anderen Mitarbeitern und Vorgesetzten gesucht, um Rat oder Hilfe zu leisten.
Es ist wichtig zu definieren, welcher Leistungsstandard (oder welche Leistungsstandards) in den Kompetenzprofilen als Bestandteil der Kompetenzarchitektur modelliert wird. Ein Beispiel dafür, wie sich diese Standards für die Leistung der Mitarbeiter auf die Kompetenz beziehen, ist unten dargestellt.
